Mittaamisen haasteet koulutuksen tuloksellisuuden arvioinnissa. Tarkasteltavana Uolevi Kantasen henkilöstökoulutuksen rakennemalli ja henkilöstökoulutuksen tuloksellisuus metsäteollisuudessa.
TERÄSAHDE, SINI (2010)
TERÄSAHDE, SINI
2010
Kasvatustiede - Education
Kasvatustieteiden tiedekunta - Faculty of Education
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2010-02-10
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-20336
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-20336
Tiivistelmä
Tutkielman ensimmäisenä tavoitteena oli henkilöstökoulutuksen tuloksellisuuden tutkiminen metsäteollisuudessa Uolevi Kantasen vuonna 1996 väitöskirjatutkimustaan varten luomaa tutkimuslomaketta mittarina käyttäen ja hänen henkilöstökoulutuksen rakennemallia arvioinnissa hyödyntäen. Tutkimusaineisto kerättiin verkkokyselynä kahdesta metsäteollisuusalan tehtaasta ja vastaajina oli 49 (30 + 19) johto- tai toimihenkilötehtävissä toimivaa henkilöä. Aineistoa tutkittiin tilastollisia kuvaamis- ja analysointimenetelmiä käyttäen. Dekonstruktiivisen uusintatutkimuksen toisena tavoitteena oli kyselylomakkeen ja rakennemallin toimivuuden testaaminen henkilöstökoulutuksen tuloksellisuuden arvioinnissa. Tutkielmassa pohdittiin myös, minkälaisia tutkimusmetodologisia haasteita mittaaminen menetelmällisenä ratkaisuna asettaa koulutuksen ja sen tuloksellisuuden arvioinnille ja onko tuloksellisuuden arviointi mielekästä ilman perusteellista kontekstin tuntemusta.
Henkilöstökoulutuksen menestystekijät toteutuivat samankaltaisesti molemmissa tuotantolaitoksissa. Ainoastaan henkilöstön motivoituneisuudessa koulutusta kohtaan oli tilastollisesti merkitsevää eroa tuotantolaitoksen 2 hyväksi. "Opetuksen" arvioitiin toteutuvan menestystekijöistä parhaiten. Heikoiten toteutuu "esimiesten aktiivinen tuki koulutukselle". Koulutustoiminnan tuloksellisuuden parantamiseksi kohdeorganisaatioissa tulisi keskittyä erityisesti osaamisen johtamiseen ja alaisten tukemiseen osaamisen kehittämisessä.
Uolevi Kantasen henkilöstökoulutuksen rakennemallin summamuuttujista muodostetut menestystekijät pysyivät melko samankaltaisina, kun väittämiä ryhmiteltiin faktorianalyysilla. Menestystekijöiden suhteita toisiinsa ei kuitenkaan voitu pitää tasavertaisina. Tuloksellisen henkilöstökoulutuksen rakennemalli luotiin uudelleen tämän tutkimuksen aineiston ja tutkimustulosten perusteella. Tavoiteohjautuneisuus on mallissa lähtökohtana kaikelle tulokselliselle toiminnalle niin koulutukseen ja organisaatioon liittyville tekijöille kuin osallistujan motivoituneisuudelle. Oppijan motivoituneisuus vaikuttaa olevan muita tekijöitä yhteen kokoava tekijä.
Tutkimuksen tulokset antoivat viitteitä siitä, että organisaatiokulttuuri olisi syytä ottaa tarkempaan tarkasteluun henkilöstökoulutuksen tuloksellisuutta arvioitaessa. Tutkielman selkeä puute on kohdeorganisaatioiden ja niiden organisaatiokulttuurin vähäinen tuntemus. Laadullisin menetelmin kerätty tieto kontekstista olisi auttanut tulosten tulkinnassa. Tutkimustulosten luotettavuuden arvioinnissa tulee ottaa huomioon myös mittaamiseen liittyneet ongelmat, jotka koskivat muun muassa tutkimuslomakkeen vastausvaihtoehtojen skaalaa ja summamuuttujien reliabiliteettikertoimia.
Asiasanat:henkilöstökoulutus, tuloksellisuus, arviointi, mittaaminen, lomaketutkimus, motivaatio, johtaminen.
Henkilöstökoulutuksen menestystekijät toteutuivat samankaltaisesti molemmissa tuotantolaitoksissa. Ainoastaan henkilöstön motivoituneisuudessa koulutusta kohtaan oli tilastollisesti merkitsevää eroa tuotantolaitoksen 2 hyväksi. "Opetuksen" arvioitiin toteutuvan menestystekijöistä parhaiten. Heikoiten toteutuu "esimiesten aktiivinen tuki koulutukselle". Koulutustoiminnan tuloksellisuuden parantamiseksi kohdeorganisaatioissa tulisi keskittyä erityisesti osaamisen johtamiseen ja alaisten tukemiseen osaamisen kehittämisessä.
Uolevi Kantasen henkilöstökoulutuksen rakennemallin summamuuttujista muodostetut menestystekijät pysyivät melko samankaltaisina, kun väittämiä ryhmiteltiin faktorianalyysilla. Menestystekijöiden suhteita toisiinsa ei kuitenkaan voitu pitää tasavertaisina. Tuloksellisen henkilöstökoulutuksen rakennemalli luotiin uudelleen tämän tutkimuksen aineiston ja tutkimustulosten perusteella. Tavoiteohjautuneisuus on mallissa lähtökohtana kaikelle tulokselliselle toiminnalle niin koulutukseen ja organisaatioon liittyville tekijöille kuin osallistujan motivoituneisuudelle. Oppijan motivoituneisuus vaikuttaa olevan muita tekijöitä yhteen kokoava tekijä.
Tutkimuksen tulokset antoivat viitteitä siitä, että organisaatiokulttuuri olisi syytä ottaa tarkempaan tarkasteluun henkilöstökoulutuksen tuloksellisuutta arvioitaessa. Tutkielman selkeä puute on kohdeorganisaatioiden ja niiden organisaatiokulttuurin vähäinen tuntemus. Laadullisin menetelmin kerätty tieto kontekstista olisi auttanut tulosten tulkinnassa. Tutkimustulosten luotettavuuden arvioinnissa tulee ottaa huomioon myös mittaamiseen liittyneet ongelmat, jotka koskivat muun muassa tutkimuslomakkeen vastausvaihtoehtojen skaalaa ja summamuuttujien reliabiliteettikertoimia.
Asiasanat:henkilöstökoulutus, tuloksellisuus, arviointi, mittaaminen, lomaketutkimus, motivaatio, johtaminen.