Esihenkilötyön kehittäminen case: Gasum
Mört, Jenna (2023)
Mört, Jenna
2023
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202301071082
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202301071082
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön aiheena on esihenkilötyön kehittäminen. Työn tavoitteena oli tunnistaa keinoja, joilla esihenkilötyötä voidaan kehittää. Näkökulmina käytettiin päätöksenteon ilmiöiden, aidon johtajuuden ja taitoihin perustuvan johtamisen kehittämisen teorioita. Lisäksi tarkasteltiin verkostojen ja yhteistyön merkitystä esihenkilötyön kehittämisessä.
Opinnäytetyön toimeksiantaja oli Gasum. Tarkoituksena oli tuottaa ehdotuksia toimenpiteiksi, jotta aiemmin toteutetun, esihenkilötyön kehittämiseen liittyneen ”Leading for impact” -prosessin aikana muodostetut havainnot ja kehittämisehdotukset saataisiin vakiinnutettua osaksi esihenkilöiden toimintatapoja ja johtamista Gasumilla. Gasum on pohjoismainen energia-alan yritys, jonka tavoitteena on edistää kehitystä kohti hiilineutraalia tulevaisuutta yhdessä kumppaneiden kanssa. Gasumilla työskentelee noin 330 työntekijää Suomessa, Ruotsissa, Norjassa ja Saksassa.
Opinnäytetyön teoreettisessa viitekehyksessä määritellään esihenkilötyö, tarkastellaan esihenkilötyötä aidon johtamisen, taitoihin perustuvan johtamisen sekä päätöksenteon ilmiöiden kautta. Lisäksi teoriaosuudessa tarkastellaan yhteistyön ja verkostojen merkitystä esihenkilötyön kehittämisessä ja esitellään esihenkilötyön kehittämisen keinoja.
Opinnäytetyötä varten haastateltiin seitsemää esihenkilöä ja lisäksi toteutettiin sähköinen avoimia kysymyksiä sisältävä kysely Gasumin kaikille esihenkilöille haastatteluiden jälkeen. Haastattelut toteutettiin puolistrukturoituina teemahaastatteluina. Kysely lähetettiin 65 henkilölle ja vastausprosentti oli 25 %. Opinnäytetyössä käytettiin ainoastaan laadullisia menetelmiä.
Opinnäytetyön haastattelun tuloksissa korostuivat teemoina itsensä johtaminen, kehittämiseen kannustava kulttuuri, vuorovaikutus, esimerkillä johtaminen ja yhteinen suunta. Kyselyn tuloksissa korostuivat keskustelu tiimin kanssa, keskustelu oman esihenkilön kanssa, sparraussessiot esihenkilöille, enemmän aikaa johtamiselle ja palautekulttuurin kehittäminen. Tuloksista oli havaittavissa päätöksenteonilmiöistä egosentristä ajatusvinoumaa, nykytilan harhaa, vahvistusharhaa sekä päätösten sivuuttamista ja tekemättä jättämistä.
Esihenkilötyön kehittämisen keinoiksi tunnistettiin organisaation tuki, esimerkillä johtaminen, yhteistyö, vuorovaikutus sekä esihenkilötyön kuvaamisen haluttuna käyttäytymisenä. Kehittämisehdotusten vakiinnuttamiseksi tuotettiin ehdotuksia toimenpiteiksi. Toimenpiteiksi ehdotettiin esihenkilöiden sparrailusessioita, keskustelua tiimin ja oman esihenkilön kanssa, palautekulttuurin kehittämistä sekä tavoitteiden jakamista pienempiin osiin ja niiden seuraamista yhdessä tiimiläisten kanssa. Toimeksiantajalle luotujen kehitysehdotusten avulla voidaan vähentää esihenkilöiden toiminnassa näkyviä negatiivisia päätöksenteon ilmiöitä.
Toimeksiantaja sai opinnäytetyöstä hyödyllistä tietoa esihenkilötyön kehittämiseen sekä konkreettisia kehitysehdotuksia, joista yhtä hyödynnettiin jo opinnäytetyöprosessin aikana.
Opinnäytetyön toimeksiantaja oli Gasum. Tarkoituksena oli tuottaa ehdotuksia toimenpiteiksi, jotta aiemmin toteutetun, esihenkilötyön kehittämiseen liittyneen ”Leading for impact” -prosessin aikana muodostetut havainnot ja kehittämisehdotukset saataisiin vakiinnutettua osaksi esihenkilöiden toimintatapoja ja johtamista Gasumilla. Gasum on pohjoismainen energia-alan yritys, jonka tavoitteena on edistää kehitystä kohti hiilineutraalia tulevaisuutta yhdessä kumppaneiden kanssa. Gasumilla työskentelee noin 330 työntekijää Suomessa, Ruotsissa, Norjassa ja Saksassa.
Opinnäytetyön teoreettisessa viitekehyksessä määritellään esihenkilötyö, tarkastellaan esihenkilötyötä aidon johtamisen, taitoihin perustuvan johtamisen sekä päätöksenteon ilmiöiden kautta. Lisäksi teoriaosuudessa tarkastellaan yhteistyön ja verkostojen merkitystä esihenkilötyön kehittämisessä ja esitellään esihenkilötyön kehittämisen keinoja.
Opinnäytetyötä varten haastateltiin seitsemää esihenkilöä ja lisäksi toteutettiin sähköinen avoimia kysymyksiä sisältävä kysely Gasumin kaikille esihenkilöille haastatteluiden jälkeen. Haastattelut toteutettiin puolistrukturoituina teemahaastatteluina. Kysely lähetettiin 65 henkilölle ja vastausprosentti oli 25 %. Opinnäytetyössä käytettiin ainoastaan laadullisia menetelmiä.
Opinnäytetyön haastattelun tuloksissa korostuivat teemoina itsensä johtaminen, kehittämiseen kannustava kulttuuri, vuorovaikutus, esimerkillä johtaminen ja yhteinen suunta. Kyselyn tuloksissa korostuivat keskustelu tiimin kanssa, keskustelu oman esihenkilön kanssa, sparraussessiot esihenkilöille, enemmän aikaa johtamiselle ja palautekulttuurin kehittäminen. Tuloksista oli havaittavissa päätöksenteonilmiöistä egosentristä ajatusvinoumaa, nykytilan harhaa, vahvistusharhaa sekä päätösten sivuuttamista ja tekemättä jättämistä.
Esihenkilötyön kehittämisen keinoiksi tunnistettiin organisaation tuki, esimerkillä johtaminen, yhteistyö, vuorovaikutus sekä esihenkilötyön kuvaamisen haluttuna käyttäytymisenä. Kehittämisehdotusten vakiinnuttamiseksi tuotettiin ehdotuksia toimenpiteiksi. Toimenpiteiksi ehdotettiin esihenkilöiden sparrailusessioita, keskustelua tiimin ja oman esihenkilön kanssa, palautekulttuurin kehittämistä sekä tavoitteiden jakamista pienempiin osiin ja niiden seuraamista yhdessä tiimiläisten kanssa. Toimeksiantajalle luotujen kehitysehdotusten avulla voidaan vähentää esihenkilöiden toiminnassa näkyviä negatiivisia päätöksenteon ilmiöitä.
Toimeksiantaja sai opinnäytetyöstä hyödyllistä tietoa esihenkilötyön kehittämiseen sekä konkreettisia kehitysehdotuksia, joista yhtä hyödynnettiin jo opinnäytetyöprosessin aikana.