HR-vuosikellon kehittäminen osakeyhtiön hallitustyöskentelyn tueksi
Mäyrä-Takkunen, Tuija (2019)
Mäyrä-Takkunen, Tuija
2019
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019052411820
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019052411820
Tiivistelmä
Asiasanat: hallitustyö, strateginen henkilöstöjohtaminen, vuosikello, konstruktiivinen tutkimus
Tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa Parkerin Suomen osakeyhtiöiden hallituksille suositus vuosikelloksi strategisten HR-asioiden käsittelemistä varten. Vuosikellon kehittämistä varten selvitettiin muiden osakeyhtiöiden hallituksissa työskenteleviltä henkilöstöjohtajilta sitä, millaisia HR-teemoja vuosikellon tulisi sisältää, miten usein ja millä tavalla kyseisiä asioita tulisi käsitellä, millainen rooli HR-edustajalla tuli asioiden käsittelyssä olla ja millaista lisäarvoa henkilöstönäkökulma voisi hallitustyöskentelyyn tuoda.
Tutkimusstrategia pohjautui interventionistiseen kehittämistutkimustraditioon ja erityisesti konstruktiiviseen tutkimukseen. Tutkimusmenetelmä oli laadullinen ja aineiston hankintamenetelmänä käytettiin teemahaastattelua. Tutkimukseen osallistui kahdeksan vapaaehtoista henkilöstöalan ammattilaista eri alojen osakeyhtiöistä. Haastateltavista seitsemän oli naisia ja yksi mies ja heidän ikänsä haastatteluhetkellä vaihteli 37-58 vuoden välillä. Haastateltavien organisaatiokoot vaihtelivat alle 1000:sta yli 10 000 hengen organisaatioihin. Haastattelut suoritettiin alkutalvesta 2019. Haastatteluaineisto litteroitiin ja luokiteltiin. Tutkimustuloksia tulkittiin teoria- ja aineistolähtöisen analyysin keinoin.
Haastatteluissa esille nousevia strategisen henkilöstöjohtamisen teemoja hallitustyössä olivat erityisesti kompensaatio ja palkkausjärjestelmät, organisaation osaamisen kehittäminen, talent management ja seuraajasuunnittelu sekä organisaatiorakenteen kehittäminen. Strategiset henkilöstöjohtamisen teemat nousivat käsittelyyn useimmin 3-4 kertaa vuodessa. Hallituskäsittelyssä korostui asioiden ennakkovalmistelu yhteistyössä hallituksen puheenjohtajan ja toimitusjohtajan kanssa. Haastateltavat toivat esille jokaisen hallituksen jäsenen osallistumisvelvollisuuden koko yritystoiminnan kehittämiseen ja liiketoimintajohdon haastamiseen. HR-ammattilaisen menestymiseen hallitustyöskentelyssä vaikuttivat erityisesti liiketoiminnallinen tietotaito ja talousosaaminen, ammatillinen osaaminen sekä henkilösuhteiden luominen. Tärkeäksi koettiin myös HR-ammattilaisen oma aktiivisuus ja esiintymistaito osaamisen esilletuomisessa. Myös tulosvastuullinen johtamiskokemus koettiin tärkeäksi, kuten myös kyky ratkaista liiketoimintakriittisiä haasteita. HR-ammattilaisten tuoma lisäarvo hallitustyöhön ja liiketoiminnan kehittämiseen näkyi haastateltavien mukaan erityisesti johtamis- ja esimiestyöskentelyn sekä organisaatiokulttuurin ymmärtämisen kautta ja siten hyvän henkilöstöpolitiikan ja esimiestyön mahdollistamisen kautta. Tämän lisäksi HR-ammattilaisen koettiin tuovan lisäarvoa viestintään, työnantajamielikuvan rakentamiseen sekä sidosryhmäjohtamiseen ja -vaikuttamiseen ja hallituksen sisäisen toimintatavan kehittämiseen.
Haastatteluissa esille tulleet strategisen henkilöstöjohtamisen teemat on sisäänrakennettu Parker Hannifinin Suomen osakeyhtiöille luotuun hallitustyön vuosikelloon. Rakennetun vuosikellon avulla pyritään parantamaan hallitustyöskentelyn roolia osakeyhtiöiden strategisessa henkilöstöjohtamisessa sekä strategisen henkilöstöjohtamisen roolia liiketoiminnan kehittämisessä. The aim of this research was to produce a recommendation for an annual standard HR-agenda for the management boards of Parker´s limited liability companies in Finland. In order to develop this annual clock, HR directors of other companies´ management boards were interviewed about the themes the annual clock should contain, the role HR- representatives should play in handling them, the time interval and ways of handling them and, essentially, the value added HR-perspective in general could bring to the work of the management board.
The research was based on an interventionist tradition of developmental studies and, more specifically, on constructive research. The research method was qualitative and consisted of theme interviews. Eight HR-professionals from different organizations volunteered to take part in this research. Seven of them were female and one of them was male and their ages at the time of the interview varied from 37-58 years. The sizes of their organizations varied from below 1000 to above 10 000 employees. The interviews were carried out at the beginning of 2019. The interview material was transcribed and classified. The results were analyzed both according to theory-based (deductive) and material-based (inductive) analysis.
The main themes related to strategic HR management that were brought up in the interviews were compensation and salary systems, organizational competence development, talent management and succession planning as well as the development of organizational structures. Themes related to strategic HR management were usually handled 3-4 times a year. Preparation of the themes with the chairman of the board as well as with the CEO of the company prior to the actual board meetings was notified to be of importance. The interviewees also mentioned that all board members, also HR directors, should participate in all business development discussions - not just in the development of the HR leadership. It was brought up that business and financial know-how, know-how in the area of HR as well as networking are the success factors of HR professionals in the C-suite. Additionally, presentation skills and an active demeanor also help in bringing up professional know-how amongst the board professionals. What is more, experience from a profit & loss responsibility and a capability to solve business critical problems supports a place at the C-suite. The value added of HR professionals at the management board comes especially from understanding leadership and managerial work as well as organizational culture and good supervisory work. In addition, HR professionals bring value added to communications, to employer branding and employee experience as well as to stakeholder management and improving board-internal ways of working.
These results of the research have been used in constructing the annual HR-clock for the management boards of Parker´s limited liability companies in Finland. The created construction will be used to improve the role of the management board workings in relation to strategic human resources management of the companies as well as to improve the role of HR management in the area of business development in general.
Tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa Parkerin Suomen osakeyhtiöiden hallituksille suositus vuosikelloksi strategisten HR-asioiden käsittelemistä varten. Vuosikellon kehittämistä varten selvitettiin muiden osakeyhtiöiden hallituksissa työskenteleviltä henkilöstöjohtajilta sitä, millaisia HR-teemoja vuosikellon tulisi sisältää, miten usein ja millä tavalla kyseisiä asioita tulisi käsitellä, millainen rooli HR-edustajalla tuli asioiden käsittelyssä olla ja millaista lisäarvoa henkilöstönäkökulma voisi hallitustyöskentelyyn tuoda.
Tutkimusstrategia pohjautui interventionistiseen kehittämistutkimustraditioon ja erityisesti konstruktiiviseen tutkimukseen. Tutkimusmenetelmä oli laadullinen ja aineiston hankintamenetelmänä käytettiin teemahaastattelua. Tutkimukseen osallistui kahdeksan vapaaehtoista henkilöstöalan ammattilaista eri alojen osakeyhtiöistä. Haastateltavista seitsemän oli naisia ja yksi mies ja heidän ikänsä haastatteluhetkellä vaihteli 37-58 vuoden välillä. Haastateltavien organisaatiokoot vaihtelivat alle 1000:sta yli 10 000 hengen organisaatioihin. Haastattelut suoritettiin alkutalvesta 2019. Haastatteluaineisto litteroitiin ja luokiteltiin. Tutkimustuloksia tulkittiin teoria- ja aineistolähtöisen analyysin keinoin.
Haastatteluissa esille nousevia strategisen henkilöstöjohtamisen teemoja hallitustyössä olivat erityisesti kompensaatio ja palkkausjärjestelmät, organisaation osaamisen kehittäminen, talent management ja seuraajasuunnittelu sekä organisaatiorakenteen kehittäminen. Strategiset henkilöstöjohtamisen teemat nousivat käsittelyyn useimmin 3-4 kertaa vuodessa. Hallituskäsittelyssä korostui asioiden ennakkovalmistelu yhteistyössä hallituksen puheenjohtajan ja toimitusjohtajan kanssa. Haastateltavat toivat esille jokaisen hallituksen jäsenen osallistumisvelvollisuuden koko yritystoiminnan kehittämiseen ja liiketoimintajohdon haastamiseen. HR-ammattilaisen menestymiseen hallitustyöskentelyssä vaikuttivat erityisesti liiketoiminnallinen tietotaito ja talousosaaminen, ammatillinen osaaminen sekä henkilösuhteiden luominen. Tärkeäksi koettiin myös HR-ammattilaisen oma aktiivisuus ja esiintymistaito osaamisen esilletuomisessa. Myös tulosvastuullinen johtamiskokemus koettiin tärkeäksi, kuten myös kyky ratkaista liiketoimintakriittisiä haasteita. HR-ammattilaisten tuoma lisäarvo hallitustyöhön ja liiketoiminnan kehittämiseen näkyi haastateltavien mukaan erityisesti johtamis- ja esimiestyöskentelyn sekä organisaatiokulttuurin ymmärtämisen kautta ja siten hyvän henkilöstöpolitiikan ja esimiestyön mahdollistamisen kautta. Tämän lisäksi HR-ammattilaisen koettiin tuovan lisäarvoa viestintään, työnantajamielikuvan rakentamiseen sekä sidosryhmäjohtamiseen ja -vaikuttamiseen ja hallituksen sisäisen toimintatavan kehittämiseen.
Haastatteluissa esille tulleet strategisen henkilöstöjohtamisen teemat on sisäänrakennettu Parker Hannifinin Suomen osakeyhtiöille luotuun hallitustyön vuosikelloon. Rakennetun vuosikellon avulla pyritään parantamaan hallitustyöskentelyn roolia osakeyhtiöiden strategisessa henkilöstöjohtamisessa sekä strategisen henkilöstöjohtamisen roolia liiketoiminnan kehittämisessä.
The research was based on an interventionist tradition of developmental studies and, more specifically, on constructive research. The research method was qualitative and consisted of theme interviews. Eight HR-professionals from different organizations volunteered to take part in this research. Seven of them were female and one of them was male and their ages at the time of the interview varied from 37-58 years. The sizes of their organizations varied from below 1000 to above 10 000 employees. The interviews were carried out at the beginning of 2019. The interview material was transcribed and classified. The results were analyzed both according to theory-based (deductive) and material-based (inductive) analysis.
The main themes related to strategic HR management that were brought up in the interviews were compensation and salary systems, organizational competence development, talent management and succession planning as well as the development of organizational structures. Themes related to strategic HR management were usually handled 3-4 times a year. Preparation of the themes with the chairman of the board as well as with the CEO of the company prior to the actual board meetings was notified to be of importance. The interviewees also mentioned that all board members, also HR directors, should participate in all business development discussions - not just in the development of the HR leadership. It was brought up that business and financial know-how, know-how in the area of HR as well as networking are the success factors of HR professionals in the C-suite. Additionally, presentation skills and an active demeanor also help in bringing up professional know-how amongst the board professionals. What is more, experience from a profit & loss responsibility and a capability to solve business critical problems supports a place at the C-suite. The value added of HR professionals at the management board comes especially from understanding leadership and managerial work as well as organizational culture and good supervisory work. In addition, HR professionals bring value added to communications, to employer branding and employee experience as well as to stakeholder management and improving board-internal ways of working.
These results of the research have been used in constructing the annual HR-clock for the management boards of Parker´s limited liability companies in Finland. The created construction will be used to improve the role of the management board workings in relation to strategic human resources management of the companies as well as to improve the role of HR management in the area of business development in general.