Miten esimies voi auttaa henkilökohtaisia pankkineuvojia motivoitumaan yhä parempiin suorituksiin?
Kujanen, Taina (2010)
Kujanen, Taina
Laurea-ammattikorkeakoulu
2010
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201005088430
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201005088430
Tiivistelmä
Motivoitunut henkilöstö on yksi yrityksen tärkeimmistä pääomista. Innostunut ja työstään nauttiva työntekijä saa asiakkaat tyytyväisiksi. Asiakastyytyväisyys lisää kaupan määrää ja vaikuttaa näin yrityksen tulokseen.
Tämä opinnäytetyö tehtiin Nordea Pankille ja sen tarkoituksena oli selvittää, millä tavoilla esimies pystyy omalla toiminnallaan auttamaan pankkineuvojia motivoitumaan vaativissa pankki- ja vakuutuspalveluiden myyntitehtävissä nykyisessä haasteellisessa työympäristössä. Tavoitteena oli tutkimuksesta saatujen tulosten perusteella löytää konkreettisia tapoja motivoinnin lisäämiseen sekä kehittää esimiesten motivointitaitoja siten, että he tunnistaisivat motivaatioprosessin ja käyttäisivät eri motivaatiotekijöitä.
Tutkimuksessa käytettiin kvalitatiivista eli laadullista tutkimusotetta, koska sen tavoitteena on tutkittavana olevien asiayhteyksien ymmärtäminen eikä määrien selvittäminen ja koska se pyrkii selittämään ihmisten käyttäytymistä. Tutkimusmenetelmäksi valittiin teemahaastattelu, koska se mahdollistaa vapaan ja joustavan keskustelun ilman strukturoituja lomakekysymyksiä. Se soveltuu myös hyvin kokemuksien tutkimiseen ja kuvailemiseen. Haastattelussa käsiteltiin viittä eri teemaa sisäisistä motivaatiotekijöistä. Tutkimusta varten haastateltiin Nordea Pankin läntisen pääkaupunkiseudun 9 lähiesimiestä, joilla on alaisinaan henkilökohtaisia pankkineuvojia.
Tutkimus osoitti, että esimies pystyy sisäisillä motivaatiotekijöillä kannustamaan pankkineuvojiaan yhä parempiin suorituksiin. Arvostuksella, palautteella ja palkitsemisella sekä saavutuksilla, onnistumisilla ja tunnustuksella hyvin tehdystä työstä on voimakas vaikutus motivaatioon. Onnistuneen tavoiteasetannan merkitys korostuu saavutuksiin pääsemisessä. Pankkineuvojan itsensä toteuttaminen ja kehittäminen motivoivat myös. Siihen esimies voi vaikuttaa tarjoamalla koulutusta sekä tukemalla urakehitystä. Työn vastuun merkitys ei noussut tutkimuksessa kovinkaan suuresti esille, vaikka Herzbergin teorian mukaan se on suurin työtyytyväisyyttä aiheuttava tekijä.
Tutkimuksen perusteella voidaan tehdä se johtopäätös, että esimiehen tulee rohkeasti antaa arvostusta, huomiota ja palautetta alaisilleen sekä palkita heitä hyvistä suorituksista. Näihin asioihin esimies voi omalla toiminnallaan vaikuttaa helposti, nopeasti ja kustannustehokkaasti. Saavutuksien voimakkuus motivaatioon on suuri, siksi tavoitteiden tulisi olla realistisia. Esimies ei kuitenkaan juuri pysty vaikuttamaan tavoitteiden määrittelyyn. Työn sisällön vaikutusaika motivaatioon on pitkä, siksi pankkineuvojan työn on oltava monipuolista, itsenäistä, vastuullista ja sopivan haasteellista. Tähän esimies pystyy vaikuttamaan esimerkiksi asiakassalkun rakenteen muutoksilla.
Kehittämisehdotuksiksi suositellaan esimiehen vaikutusmahdollisuuksien lisäämistä tavoitteiden määrittelyssä, yksilöpalkitsemisen kasvattamista, vapaamuotoisiin yhteisiin tilaisuuksiin kannustamista sekä esimiehen rohkeutta puuttua heikkoihin suorituksiin.
Tämä opinnäytetyö tehtiin Nordea Pankille ja sen tarkoituksena oli selvittää, millä tavoilla esimies pystyy omalla toiminnallaan auttamaan pankkineuvojia motivoitumaan vaativissa pankki- ja vakuutuspalveluiden myyntitehtävissä nykyisessä haasteellisessa työympäristössä. Tavoitteena oli tutkimuksesta saatujen tulosten perusteella löytää konkreettisia tapoja motivoinnin lisäämiseen sekä kehittää esimiesten motivointitaitoja siten, että he tunnistaisivat motivaatioprosessin ja käyttäisivät eri motivaatiotekijöitä.
Tutkimuksessa käytettiin kvalitatiivista eli laadullista tutkimusotetta, koska sen tavoitteena on tutkittavana olevien asiayhteyksien ymmärtäminen eikä määrien selvittäminen ja koska se pyrkii selittämään ihmisten käyttäytymistä. Tutkimusmenetelmäksi valittiin teemahaastattelu, koska se mahdollistaa vapaan ja joustavan keskustelun ilman strukturoituja lomakekysymyksiä. Se soveltuu myös hyvin kokemuksien tutkimiseen ja kuvailemiseen. Haastattelussa käsiteltiin viittä eri teemaa sisäisistä motivaatiotekijöistä. Tutkimusta varten haastateltiin Nordea Pankin läntisen pääkaupunkiseudun 9 lähiesimiestä, joilla on alaisinaan henkilökohtaisia pankkineuvojia.
Tutkimus osoitti, että esimies pystyy sisäisillä motivaatiotekijöillä kannustamaan pankkineuvojiaan yhä parempiin suorituksiin. Arvostuksella, palautteella ja palkitsemisella sekä saavutuksilla, onnistumisilla ja tunnustuksella hyvin tehdystä työstä on voimakas vaikutus motivaatioon. Onnistuneen tavoiteasetannan merkitys korostuu saavutuksiin pääsemisessä. Pankkineuvojan itsensä toteuttaminen ja kehittäminen motivoivat myös. Siihen esimies voi vaikuttaa tarjoamalla koulutusta sekä tukemalla urakehitystä. Työn vastuun merkitys ei noussut tutkimuksessa kovinkaan suuresti esille, vaikka Herzbergin teorian mukaan se on suurin työtyytyväisyyttä aiheuttava tekijä.
Tutkimuksen perusteella voidaan tehdä se johtopäätös, että esimiehen tulee rohkeasti antaa arvostusta, huomiota ja palautetta alaisilleen sekä palkita heitä hyvistä suorituksista. Näihin asioihin esimies voi omalla toiminnallaan vaikuttaa helposti, nopeasti ja kustannustehokkaasti. Saavutuksien voimakkuus motivaatioon on suuri, siksi tavoitteiden tulisi olla realistisia. Esimies ei kuitenkaan juuri pysty vaikuttamaan tavoitteiden määrittelyyn. Työn sisällön vaikutusaika motivaatioon on pitkä, siksi pankkineuvojan työn on oltava monipuolista, itsenäistä, vastuullista ja sopivan haasteellista. Tähän esimies pystyy vaikuttamaan esimerkiksi asiakassalkun rakenteen muutoksilla.
Kehittämisehdotuksiksi suositellaan esimiehen vaikutusmahdollisuuksien lisäämistä tavoitteiden määrittelyssä, yksilöpalkitsemisen kasvattamista, vapaamuotoisiin yhteisiin tilaisuuksiin kannustamista sekä esimiehen rohkeutta puuttua heikkoihin suorituksiin.