Muutosjohtaminen organisaatioiden yhdistymisessä : Case Kiipulasäätiö
Alijärvi, Pirjo (2009)
Alijärvi, Pirjo
Hämeen ammattikorkeakoulu
2009
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-200910195014
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-200910195014
Tiivistelmä
Kiipulasäätiö ja Perttulan erityisammattikoulun organisaatioiden yhdistyminen lähti liikkeelle opetusministeriön nk. siirtohankkeesta. Siirtohankkeen tavoitteena oli siirtää valtion erityisammattikoulut yksityisille ylläpitäjille.
Opinnäytetyössä on tutkittu muutosjohtamisen toteuttamista yhdistymisprosessin aikana hallinto- ja tukipalveluiden henkilöstön näkökulmasta. Työssä sovellettiin de Wootin muutoksen systemaattisen prosessin teoriaa, joka perustuu neljän elementin toteuttamiseen onnistuneen muutoksen aikaansaamiseksi. Tutkimuksen aineisto kerättiin kahdella, eri aikoina ja eri menetelmillä toteutetulla kyselyillä, yhdistymisprosessin aikana syntyneistä muistioista, organisaation intrassa julkaistuista tiedotteista sekä moodle – oppimisympäristöön tallennetuista asiakirjoista.
Kiipulasäätiön ja Perttulan erityisammattikoulun yhdistämisen muutosprosessissa onnistuttiin kolmessa elementissä. Muutospaine tunnistettiin ja se johti toimenpiteisiin, organisaatioista löytyi muutoskapasiteettia sitoutuneen ja aktiivisen henkilöstön muodossa ja yhdistämistä toteuttamaan perustettu Emmiina – hanke onnistui hallinto – ja tukipalveluiden yhdistymisen luotsaamisessa hyvin. Muutokselta jäi puuttumaan selkeä, yhteinen visio. Muutoksen oikeuttava visio on de Wootin teoriassa kolmea muuta elementtiä sitova ja kantava voima. Erityisesti muutoksen johtamisen näkökulmasta kyky ja mahdollisuus viestiä muutoksen myönteisistä vaikutuksista ja paremmasta tulevaisuudesta ohjaa henkilöstöä myös itsenäisesti liikkumaan tavoitteen suuntaan. Autoritaarisella käskyttämiseen perustuvalla tai yksityiskohtiin juuttuvalla mikrojohtamisella ei päästä muutosjohtamisessa samanlaiseen menestykselliseen uudistamisen toteuttamiseen kuin visiojohtamisella.
Organisaatiokulttuurin kehittyminen yhteiseksi kulttuuriksi vie yhdistymisprosessissa pitkän ajan. Yhteisen vision löytämisellä voidaan helpottaa myös yhteisen kulttuurin kehittymistä. Muutosjohtamisen keinoin voidaan välttää kahden erillisen kulttuurin karikot yhden organisaation sisällä.
Opinnäytetyössä on tutkittu muutosjohtamisen toteuttamista yhdistymisprosessin aikana hallinto- ja tukipalveluiden henkilöstön näkökulmasta. Työssä sovellettiin de Wootin muutoksen systemaattisen prosessin teoriaa, joka perustuu neljän elementin toteuttamiseen onnistuneen muutoksen aikaansaamiseksi. Tutkimuksen aineisto kerättiin kahdella, eri aikoina ja eri menetelmillä toteutetulla kyselyillä, yhdistymisprosessin aikana syntyneistä muistioista, organisaation intrassa julkaistuista tiedotteista sekä moodle – oppimisympäristöön tallennetuista asiakirjoista.
Kiipulasäätiön ja Perttulan erityisammattikoulun yhdistämisen muutosprosessissa onnistuttiin kolmessa elementissä. Muutospaine tunnistettiin ja se johti toimenpiteisiin, organisaatioista löytyi muutoskapasiteettia sitoutuneen ja aktiivisen henkilöstön muodossa ja yhdistämistä toteuttamaan perustettu Emmiina – hanke onnistui hallinto – ja tukipalveluiden yhdistymisen luotsaamisessa hyvin. Muutokselta jäi puuttumaan selkeä, yhteinen visio. Muutoksen oikeuttava visio on de Wootin teoriassa kolmea muuta elementtiä sitova ja kantava voima. Erityisesti muutoksen johtamisen näkökulmasta kyky ja mahdollisuus viestiä muutoksen myönteisistä vaikutuksista ja paremmasta tulevaisuudesta ohjaa henkilöstöä myös itsenäisesti liikkumaan tavoitteen suuntaan. Autoritaarisella käskyttämiseen perustuvalla tai yksityiskohtiin juuttuvalla mikrojohtamisella ei päästä muutosjohtamisessa samanlaiseen menestykselliseen uudistamisen toteuttamiseen kuin visiojohtamisella.
Organisaatiokulttuurin kehittyminen yhteiseksi kulttuuriksi vie yhdistymisprosessissa pitkän ajan. Yhteisen vision löytämisellä voidaan helpottaa myös yhteisen kulttuurin kehittymistä. Muutosjohtamisen keinoin voidaan välttää kahden erillisen kulttuurin karikot yhden organisaation sisällä.