Retention of women in IT industry : The role of job satisfaction and inclusive organizational practices
Koskela, Miljaana (2022-12-15)
Koskela, Miljaana
15.12.2022
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2022121571961
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2022121571961
Tiivistelmä
In the IT sector, diversity issues are globally related to gender diversity, meaning the lack of women in the IT sector. The importance of diversity is acknowledged and many IT companies has set goals to narrow down the gender gap. Also, previous research has been conducted on how to attract more women into the IT field. However, the turnover of women in the IT sector is still high and little is known about how women could be retained as employees. Therefore, the main goal of this thesis is to understand, whether management of job satis-faction could help to retain female employees in the IT industry. Also, the relationship be-tween job satisfaction and inclusive organizational practices is investigated.
The theoretical framework of the thesis is based on previous studies on the diversity of the IT industry and job satisfaction and retention. In addition, the theories about job satisfaction are presented, concentrating mainly on Hertzberg’s two-factor theory. Also, the terms diver-sity, gender, retention, and inclusion are defined.
Data used in this study is collected from employees who identify as female or non-binary (N=79). In addition, the employees work in multinational IT company X within the two coun-try units, one in Finland and one in Poland. The data was gathered with self-administrative, web-based questionnaire and analyzed using means to understand the average state of job satisfaction, implementation of inclusive organizational practices, and importance of inclu-sive organizational practices. In addition, the hypotheses were tested by using independent samples t-test, linear regression analysis, and two-way ANOVA.
The results show that high job satisfaction has a positive effect on the retention of women in the IT industry, and that regardless of the cultural environment, women who perceive highly inclusive organizational practices to be well implemented in the organization have higher job satisfaction than women who perceive highly inclusive organizational practices to be poorly implemented. However, there is no significant relationship between implementation of high-ly inclusive organizational practices and intended retention time. In addition, it was noted that the length of the experience in IT field does not affect to the intended retention time.
Based on the results of this thesis, it may be suggested that IT companies should pay atten-tion to the women’s job satisfaction in order to retain them as employees. Further, it is sug-gested that organizations should investigate how well employees perceive that inclusive or-ganizational practices have been implemented in the organization, because well implement-ed highly inclusive organizational practices improve women's job satisfaction, and better job satisfaction improves the retention of women in the IT industry. IT-alan diversiteettihaasteet ovat sidoksissa sukupuoleen, tarkoittaen globaalisti naisten vähäistä määrää IT-alalla. Diversiteetin merkitys on kuitenkin tunnustettu ja monet IT-alan yritykset ovat asettaneet tavoitteita sukupuolten välisen kuilun kaventamiseksi. Lisäksi aikaisemmat tutkimukset ovat keskittyneet siihen, kuinka saada lisää naisia IT-alalle. Naisten vaihtuvuus IT-alalla on kuitenkin edelleen suurta ja siitä, miten naiset voitaisiin säilyttää työntekijöinä, tiedetään vasta vähän. Siksi tämän tutkielman päätavoitteena on ymmärtää, voidaanko naispuolisten työntekijöiden pysyvyyttä IT-alalla parantaa työtyytyväisyyden avulla. Lisäksi tässä työssä tutkitaan työtyytyväisyyden ja inklusiivisten organisaatiokäytäntöjen välistä suhdetta.
Teoreettinen viitekehys pohjautuu aikaisempiin tutkimuksiin IT-alan diversiteetistä sekä työ-tyytyväisyydestä ja työssä pysymisestä. Lisäksi teoreettisessa viitekehyksessä esitellään työ-tyytyväisyyteen liittyviä teorioita, keskittyen pääasiallisesti Hertzbergin kaksifaktoriteoriaan. Myös käsitteet diversiteetti, sukupuoli, työssä pysyminen ja inkluusio on määritelty.
Tässä tutkimuksessa käytetty data on kerätty työntekijöiltä, jotka identifioituvat joko naisiksi tai ei-binäärisiksi (N=79). Lisäksi työntekijät työskentelevät IT-alan monikansallisessa yrityksessä X kahden maayksikön sisällä, joista toinen sijaitsee Suomessa ja toinen Puolassa. Data on kerätty itsehallinnollisella verkkopohjaisella kyselylomakkeella ja analysoinnissa on hyödynnetty keskiarvoja työtyytyväisyyden keskimääräisen tilan sekä inklusiivisten organisaatio-käytäntöjen toteuttaminen ja inklusiivisten organisaatiokäytäntöjen merkityksen ymmärtämiseksi. Lisäksi hypoteesien testaamisessa on käytetty kahden riippumattoman otoksen t-testiä, lineaarista regressioanalyysiä ja varianssianalyysia.
Tulokset osoittavat, että korkealla työtyytyväisyydellä on positiivinen vaikutus naisten pysyvyyteen IT-alalla ja että kulttuuriympäristöstä riippumatta naiset, jotka kokevat inklusiiviset organisaatiokäytännöt hyvin toteutetuiksi, ovat tyytyväisempiä kuin naiset, jotka kokevat inklusiiviset organisaatiokäytännöt huonosti toteutetuiksi. Inklusiivisten organisaatiokäytäntöjen implementoinnin ja ennakoidun työssä pysymisen välillä ei kuitenkaan ole merkittävää yhteyttä. Myöskään IT-alan työkokemuksen pituus ei vaikuta suunniteltuun alalla pysymisen aikaan.
Tulosten perusteella voidaan ehdottaa, että IT-alan yritysten tulisi kiinnittää huomiota naisten työtyytyväisyyteen säilyttääkseen heidät työntekijöinä. Lisäksi organisaatioiden tulisi tutkia, kuinka hyvin työntekijät kokevat, että organisaatiossa on toteutettu inklusiivisia organisaatiokäytäntöjä, sillä hyvin implementoidut inklusiiviset organisaatiokäytännöt parantavat naisten työtyytyväisyyttä ja parempi työtyytyväisyys puolestaan parantaa naisten pysyvyyttä IT-alalla.
The theoretical framework of the thesis is based on previous studies on the diversity of the IT industry and job satisfaction and retention. In addition, the theories about job satisfaction are presented, concentrating mainly on Hertzberg’s two-factor theory. Also, the terms diver-sity, gender, retention, and inclusion are defined.
Data used in this study is collected from employees who identify as female or non-binary (N=79). In addition, the employees work in multinational IT company X within the two coun-try units, one in Finland and one in Poland. The data was gathered with self-administrative, web-based questionnaire and analyzed using means to understand the average state of job satisfaction, implementation of inclusive organizational practices, and importance of inclu-sive organizational practices. In addition, the hypotheses were tested by using independent samples t-test, linear regression analysis, and two-way ANOVA.
The results show that high job satisfaction has a positive effect on the retention of women in the IT industry, and that regardless of the cultural environment, women who perceive highly inclusive organizational practices to be well implemented in the organization have higher job satisfaction than women who perceive highly inclusive organizational practices to be poorly implemented. However, there is no significant relationship between implementation of high-ly inclusive organizational practices and intended retention time. In addition, it was noted that the length of the experience in IT field does not affect to the intended retention time.
Based on the results of this thesis, it may be suggested that IT companies should pay atten-tion to the women’s job satisfaction in order to retain them as employees. Further, it is sug-gested that organizations should investigate how well employees perceive that inclusive or-ganizational practices have been implemented in the organization, because well implement-ed highly inclusive organizational practices improve women's job satisfaction, and better job satisfaction improves the retention of women in the IT industry.
Teoreettinen viitekehys pohjautuu aikaisempiin tutkimuksiin IT-alan diversiteetistä sekä työ-tyytyväisyydestä ja työssä pysymisestä. Lisäksi teoreettisessa viitekehyksessä esitellään työ-tyytyväisyyteen liittyviä teorioita, keskittyen pääasiallisesti Hertzbergin kaksifaktoriteoriaan. Myös käsitteet diversiteetti, sukupuoli, työssä pysyminen ja inkluusio on määritelty.
Tässä tutkimuksessa käytetty data on kerätty työntekijöiltä, jotka identifioituvat joko naisiksi tai ei-binäärisiksi (N=79). Lisäksi työntekijät työskentelevät IT-alan monikansallisessa yrityksessä X kahden maayksikön sisällä, joista toinen sijaitsee Suomessa ja toinen Puolassa. Data on kerätty itsehallinnollisella verkkopohjaisella kyselylomakkeella ja analysoinnissa on hyödynnetty keskiarvoja työtyytyväisyyden keskimääräisen tilan sekä inklusiivisten organisaatio-käytäntöjen toteuttaminen ja inklusiivisten organisaatiokäytäntöjen merkityksen ymmärtämiseksi. Lisäksi hypoteesien testaamisessa on käytetty kahden riippumattoman otoksen t-testiä, lineaarista regressioanalyysiä ja varianssianalyysia.
Tulokset osoittavat, että korkealla työtyytyväisyydellä on positiivinen vaikutus naisten pysyvyyteen IT-alalla ja että kulttuuriympäristöstä riippumatta naiset, jotka kokevat inklusiiviset organisaatiokäytännöt hyvin toteutetuiksi, ovat tyytyväisempiä kuin naiset, jotka kokevat inklusiiviset organisaatiokäytännöt huonosti toteutetuiksi. Inklusiivisten organisaatiokäytäntöjen implementoinnin ja ennakoidun työssä pysymisen välillä ei kuitenkaan ole merkittävää yhteyttä. Myöskään IT-alan työkokemuksen pituus ei vaikuta suunniteltuun alalla pysymisen aikaan.
Tulosten perusteella voidaan ehdottaa, että IT-alan yritysten tulisi kiinnittää huomiota naisten työtyytyväisyyteen säilyttääkseen heidät työntekijöinä. Lisäksi organisaatioiden tulisi tutkia, kuinka hyvin työntekijät kokevat, että organisaatiossa on toteutettu inklusiivisia organisaatiokäytäntöjä, sillä hyvin implementoidut inklusiiviset organisaatiokäytännöt parantavat naisten työtyytyväisyyttä ja parempi työtyytyväisyys puolestaan parantaa naisten pysyvyyttä IT-alalla.