Organisaatiositoutumista edistävät asiat
Koskela, Sonja (2020-06-19)
Koskela, Sonja
19.06.2020
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020061945093
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020061945093
Tiivistelmä
Työntekijöiden työmarkkinoilla tapahtuvan liikkuvuuden kasvaessa ja organisaatioissa tapahtuvien muutoksien lisääntyessä, henkilöstön säilyttämisestä on tullut tärkeä kilpailutekijä. Organisaatiositoutumista kehittämällä yritys voi pitää kiinni parhaista tekijöistään, jotka myös mahdollistavat muutosten läpiviennin.
Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää, millaisilla asioilla työntekijöiden sitoutumista organisaatioon voidaan tukea. Tutkimuksen teoriaosuudessa tuodaan esiin kirjallisuuden ja aiempien tutkimusten perusteella se, mitä organisaatiositoutumisella tarkoitetaan ja miten henkilöstön sitoutuminen organisaatioon vaikuttaa yrityksen toimintaan. Lisäksi perehdytään henkilöstöjohtamisen käytäntöihin, joiden on todettu edistävän sitoutumista. Tutkimus toteutettiin laadullisin tutkimusmenetelmin ja tutkimusotteeksi valittiin tapaustutkimus, jonka kohteena oli yksi yritys. Tutkimuksen pääaineisto kerättiin kahdessa vaiheessa: esimiehille suunnatussa työpajatilaisuudessa ja haastattelemalla viittä esimiestä. Haastattelumenetelmäksi valittiin puolistrukturoitu teemahaastattelu. Kohdeyrityksen kaikilla esimiehillä oli mahdollisuus vaikuttaa tutkimuksen lopputulokseen.
Tutkimuksen tulosten perusteella voitiin todeta, että henkilöstön organisaatiositoutumista on
mahdollista edistää lukuisien asioiden kautta. Rekrytointivaiheessa sitoutuneimmat työntekijät
voidaan löytää eduista ja mahdollisuuksista viestimällä, käyttämällä useampaa haastattelijaa
sekä varmistamalla organisaation ja hakijan yhteensopivuus. Henkilöstön osaamista kehittäessä
kuten myös urasuunnittelussa keskeistä sitoutumisen kannalta on huomioida jokaisen yksilölliset kiinnostuksen kohteet sekä sopivan vaativien tehtävien ja vastuiden tarjoaminen. Kun henkilöstön osaamista monipuolistetaan ja harjoittelijoita otetaan tarpeeksi ympäri vuoden, organisaatioon varahenkilösuunnittelu helpottuu. Tämä lisää toiminnan sujuvuutta ja kasvattaa organisaatiositoutumista. Palkitsemisessa sitoutumista ajatellen oleellista on kiittäminen, palautteen anto sekä oikeudenmukaisuus. Tavoiteasetannassa sen sijaan korostuvat tavoitteiden realistisuus ja konkretisointi yksilötasolle. Viestinnän avulla henkilöstön organisaatiositoutumista voidaan kehittää esimerkiksi aktiivisella tiedon jakamisella ja kaikkien työntekijäryhmien esiin nostamisella. Tällä tavoin epävarmuus vähenee ja jokainen kokee tekevänsä arvostettua työtä. Organisaatiossa, jossa henkilöstö on sitoutunut, ilmapiiri on positiivinen, kannustava ja suvaitseva. Tällaisessa organisaatiossa kuka tahansa voi työskennellä kenen tahansa kanssa. Organisaatiositoutumista tukeva esimies järjestää aikaa esimiestyölle, johtaa alaisiaan yksilöllisesti kuuntelemalla, osallistaa alaisiaan sekä huomio alaisen tarpeet. Toimiakseen esimerkillisesti esimies tarvitsee tukea johdolta, esimieskollegoilta ja henkilöstöjohtamisen ammattilaisilta. Myös rooliin kuuluvien tehtävien tulee olla selvät. Mikäli työntekijä päätyy irtisanoutumaan, tulee häntä kohdella loppuun saakka reilusti ja arvostavasti. Ennen lähtöä on kuitenkin tärkeä suorittaa lähtöhaastattelu, jotta mahdollisista virheistä voidaan organisaatiossa oppia.
Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää, millaisilla asioilla työntekijöiden sitoutumista organisaatioon voidaan tukea. Tutkimuksen teoriaosuudessa tuodaan esiin kirjallisuuden ja aiempien tutkimusten perusteella se, mitä organisaatiositoutumisella tarkoitetaan ja miten henkilöstön sitoutuminen organisaatioon vaikuttaa yrityksen toimintaan. Lisäksi perehdytään henkilöstöjohtamisen käytäntöihin, joiden on todettu edistävän sitoutumista. Tutkimus toteutettiin laadullisin tutkimusmenetelmin ja tutkimusotteeksi valittiin tapaustutkimus, jonka kohteena oli yksi yritys. Tutkimuksen pääaineisto kerättiin kahdessa vaiheessa: esimiehille suunnatussa työpajatilaisuudessa ja haastattelemalla viittä esimiestä. Haastattelumenetelmäksi valittiin puolistrukturoitu teemahaastattelu. Kohdeyrityksen kaikilla esimiehillä oli mahdollisuus vaikuttaa tutkimuksen lopputulokseen.
Tutkimuksen tulosten perusteella voitiin todeta, että henkilöstön organisaatiositoutumista on
mahdollista edistää lukuisien asioiden kautta. Rekrytointivaiheessa sitoutuneimmat työntekijät
voidaan löytää eduista ja mahdollisuuksista viestimällä, käyttämällä useampaa haastattelijaa
sekä varmistamalla organisaation ja hakijan yhteensopivuus. Henkilöstön osaamista kehittäessä
kuten myös urasuunnittelussa keskeistä sitoutumisen kannalta on huomioida jokaisen yksilölliset kiinnostuksen kohteet sekä sopivan vaativien tehtävien ja vastuiden tarjoaminen. Kun henkilöstön osaamista monipuolistetaan ja harjoittelijoita otetaan tarpeeksi ympäri vuoden, organisaatioon varahenkilösuunnittelu helpottuu. Tämä lisää toiminnan sujuvuutta ja kasvattaa organisaatiositoutumista. Palkitsemisessa sitoutumista ajatellen oleellista on kiittäminen, palautteen anto sekä oikeudenmukaisuus. Tavoiteasetannassa sen sijaan korostuvat tavoitteiden realistisuus ja konkretisointi yksilötasolle. Viestinnän avulla henkilöstön organisaatiositoutumista voidaan kehittää esimerkiksi aktiivisella tiedon jakamisella ja kaikkien työntekijäryhmien esiin nostamisella. Tällä tavoin epävarmuus vähenee ja jokainen kokee tekevänsä arvostettua työtä. Organisaatiossa, jossa henkilöstö on sitoutunut, ilmapiiri on positiivinen, kannustava ja suvaitseva. Tällaisessa organisaatiossa kuka tahansa voi työskennellä kenen tahansa kanssa. Organisaatiositoutumista tukeva esimies järjestää aikaa esimiestyölle, johtaa alaisiaan yksilöllisesti kuuntelemalla, osallistaa alaisiaan sekä huomio alaisen tarpeet. Toimiakseen esimerkillisesti esimies tarvitsee tukea johdolta, esimieskollegoilta ja henkilöstöjohtamisen ammattilaisilta. Myös rooliin kuuluvien tehtävien tulee olla selvät. Mikäli työntekijä päätyy irtisanoutumaan, tulee häntä kohdella loppuun saakka reilusti ja arvostavasti. Ennen lähtöä on kuitenkin tärkeä suorittaa lähtöhaastattelu, jotta mahdollisista virheistä voidaan organisaatiossa oppia.