HR as a Change Agent? HR in the implementation of strategic and everyday change
Laine, Pertti (2018)
Laine, Pertti
Tampere University Press
2018
Hallintotiede - Administrative Science
Johtamiskorkeakoulu - Faculty of Management
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Väitöspäivä
2018-11-24
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-0878-0
https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-0878-0
Tiivistelmä
Väitöstutkimukseni yleistavoitteena on edistää ymmärrystä nykyaikaisen henkilöstötoiminnon (HR:n) roolista ja osaamisista muutoksen toteuttamisen yhteydessä. Lähdin siis tutkimaan, miten nykyaikaiset henkilöstötoiminnot (HR-toiminnot, lyhyesti HR) ovat kontribuoimassa muutoksen toteuttamista ja miten erityisesti HR:lle usein sovitettu muutosagentin rooli sille suomalaisessa käytännössä istuu.
Tutkimuskysymykseni asetin seuraavasti: (1) Mitkä ovat HR:n roolit tapausorganisaatioissa tarkasteltuna HRkompetenssimallien ja erityisesti muutosagentin roolin näkökulmasta: tunnistaako HR itsensä muutosagentiksi? (2) Millaisia HR-kompetensseja HR asiantuntijoilla voidaan tunnistaa tarkasteltuna muutosstrategiakäsitteen ja muutosteoreettisen tietopohjan valossa, ja (3) kokeeko HR itse erottuvansa ylivoimaisena muutososaajana verrattuna organisaation muihin toimijoihin? (4) Mitkä kontekstuaaliset ja yksilötekijät vaikuttavat muutosagentin roolin omaksumiseen?
Tutkimuksen filosofiset lähtökohdat ovat vahvasti hermeneuttisessa, fenomenologisessa ja tulkitsevassa perinteessä. Kyse on laadullisesta monitapaustutkimuksesta, jossa kohdeorganisaationa oli kaksi suurta palveluorganisaatiota, toinen yksityiseltä ja toinen julkiselta sektorilta. Tätä kautta tutkimuksen kontekstiksi rajautuivat suuryritykset, joiden toiminnassa on byrokratioille tyypillisiä kulttuurisia piirteitä ja joilla on eriytynyttä HR-rakennetta.
Tutkimuksen metakäsitteiksi valitsin muutosstrategian (change strategy, CS) ja rationaalisuuden. Käsitteet ovat jossain määrin päällekkäisiä, koska esittämieni määritelmien mukaisesti muutosstrategiaan kumuloituvat muutoksen toteutuksen rationaalisuusoletukset. Teoreettinen tarkastelu oli tutkimuksen rajauksien vuoksi monimuotoista ja eteni kolmea linjaa: (1) Muutosjohtamiseen liittyvän tiedon (CM theory, CM knowledge base) kartoittaminen. Tämän kartoituksen tavoitteena oli luoda teoreettisen tiedon struktuuri, jota vasten HR-asiantuntijoiden tosiasiallista muutostietoutta voitiin tarkastella. (2) HR-kompetenssimallien kartoitus ja kartoituksen pohjalta oman tutkimuksen viitekehyksen valinta. Kompetenssimalleista valitsin viitekehyksekseni Human Resource Competence Study (HRCS) -tutkimuksen yhteydessä käytettävän ’Ulrichin mallin’ (Brockbank et al. 2012; Ulrich et al. 2013) ja käytin siinä tehtyä muutosagentin roolin kuvausta. (3) Muutosstrategiakäsitteen teoreettisten perusteiden tutkiminen ja käsitteen sisällön tarkentaminen. Kaikkia teoriatarkasteluja varten toteutin useita rajattuja kirjallisuuskatsauksia. Empiirisen vaiheen tiedon keruun suoritin puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla, joiden analyysissä käytin ns. viitekehysanalyysin (framework analysis, Wengraf 2001) sovellusta.
Tutkimukseni tuloksiksi esitän seuraavaa. Ensinnäkin, yleinen havainto: tutkimusorganisaatioissa HR-toimintoa arvostettiin lähinnä perinteisen, hallinnollisen roolin kautta. Strateginen arvostus sen sijaan ei tarjonnut hyviä edellytyksiä muutosagentin roolin omaksumiselle. Tämä havainto on tärkeä, kun tarkastellaan muutosagentin roolin omaksumisen edellytyksiä ja se nostaa esille paradoksin: voiko HR saavuttaa muutosagentin asemaa ilman strategista arvostusta ja toisaalta, voiko strategista asemaa saavuttaa ilman menestyksellistä toimimista muutosagentin roolissa? Tutkimukseni kohdeorganisaatioissa HR näytti edelleen toimivan suhteellisen perinteisesti, mutta HR-toimintoa ei (isoissa organisaatioissa) ole järkevää tarkastella yhtenä kokonaisuutena vaan tunnistaa strategiset ja perinteiset toiminnot ja toimijat HR:n sisällä.
Toiseksi, yksikään haastateltavistani ei tunnistanut itseään ’muutosagentiksi’ kriteeriksi valitun roolikuvauksen tarkoittamassa mielessä. Haastateltavat eivät olleet juurikaan miettineet tehtäviään muutoksen näkökulmasta ja toimivat pikemminkin käytännön toimeenpanijoina kuin muutosaloitteiden synnyttäjinä. Kolmanneksi, HR-asiantuntijat näkivät omat kompetenssinsa pääasiassa omien perinteisten hallinnollisten kompetenssiensa kautta ja ainoastaan puolet koki omaavansa muusta organisaatiosta poikkeavaa ’ylivoimaista muutososaamista’. Muutososaamisen tietopohjan tietoinen hyödyntäminen oli olematonta, teoreettiseen muutostietoon ei juuri tukeuduttu. Ainoa poikkeus oli HRD-alueen käyttämä muutosinterventioihin liittyvä tieto. Neljänneksi, organisaatioiden rakenne, kulttuuri ja yksilöön liittyvät tekijät olivat tärkeässä asemassa HR-roolien rakentumisessa. Vaikka molemmat kohdeorganisaatiot olivat suuria, byrokraattisia piirteitä omaavia organisaatioita, oli molemmilla kuitenkin omia tyypillisiä kulttuurisia ja rakenteellisia piirteitään, jotka vaikuttivat roolien käytännön rakentumiseen.
Tutkimuksen lopputuloksena totean, että kokonaisuutena tarkastellen kummankaan organisaation HR-toimintoja ei voitu tunnistaa muutosagenteiksi kriteeriksi valitun roolikuvauksen mielessä. HR-toimintojen havaittiin kyllä kehittyneen strategiseen suuntaan, mikä sinänsä parantaa mahdollisuuksia muutosagentin roolin omaksumiseen. Kuitenkaan merkkejä muutosstrategisesta ajattelusta ei tutkimuksessa tunnistettu.
Havainnot ovat merkittäviä sekä teoreettisesta että käytännön näkökulmasta. Ne nostavat esille useita kriittisiä kysymyksiä mm. valittujen tilastollisten roolimallien soveltuvuudesta ylipäätään kuvaamaan HR:n suomalaisia käytäntöjä Toinen yleisempi näkökulma koskee muutokseen liittyvän teoreettisen ja tutkimustiedon hyödyntämistä. Tämän tiedon tuottamisen ja käytännön hyödyntämisen välillä näyttäisi olevan suuri kuilu. Kolmantena nostan esille muutosstrategian käsitteen. Koska käsite on vakiintumaton ja tutkijan itsensä uudelleen muodostama käytettäväksi työorganisaatioiden intentionaalisen muutoksen yhteydessä, käsite ei ollut haastateltaville ennestään tuttu. Määritellyssä muodossaan se kuitenkin antoi hyvät lähtökohdat muutokseen liittyvän päätöksenteon arviointiin, ja uskon, että sen laajemmasta käytöstä olisi hyötyä. Uskon, että tutkimus avaa uusia näkökulmia HR:n roolien – erityisesti muutosta tukevien ja strategisten roolien – tutkimukselle.
Tutkimuskysymykseni asetin seuraavasti: (1) Mitkä ovat HR:n roolit tapausorganisaatioissa tarkasteltuna HRkompetenssimallien ja erityisesti muutosagentin roolin näkökulmasta: tunnistaako HR itsensä muutosagentiksi? (2) Millaisia HR-kompetensseja HR asiantuntijoilla voidaan tunnistaa tarkasteltuna muutosstrategiakäsitteen ja muutosteoreettisen tietopohjan valossa, ja (3) kokeeko HR itse erottuvansa ylivoimaisena muutososaajana verrattuna organisaation muihin toimijoihin? (4) Mitkä kontekstuaaliset ja yksilötekijät vaikuttavat muutosagentin roolin omaksumiseen?
Tutkimuksen filosofiset lähtökohdat ovat vahvasti hermeneuttisessa, fenomenologisessa ja tulkitsevassa perinteessä. Kyse on laadullisesta monitapaustutkimuksesta, jossa kohdeorganisaationa oli kaksi suurta palveluorganisaatiota, toinen yksityiseltä ja toinen julkiselta sektorilta. Tätä kautta tutkimuksen kontekstiksi rajautuivat suuryritykset, joiden toiminnassa on byrokratioille tyypillisiä kulttuurisia piirteitä ja joilla on eriytynyttä HR-rakennetta.
Tutkimuksen metakäsitteiksi valitsin muutosstrategian (change strategy, CS) ja rationaalisuuden. Käsitteet ovat jossain määrin päällekkäisiä, koska esittämieni määritelmien mukaisesti muutosstrategiaan kumuloituvat muutoksen toteutuksen rationaalisuusoletukset. Teoreettinen tarkastelu oli tutkimuksen rajauksien vuoksi monimuotoista ja eteni kolmea linjaa: (1) Muutosjohtamiseen liittyvän tiedon (CM theory, CM knowledge base) kartoittaminen. Tämän kartoituksen tavoitteena oli luoda teoreettisen tiedon struktuuri, jota vasten HR-asiantuntijoiden tosiasiallista muutostietoutta voitiin tarkastella. (2) HR-kompetenssimallien kartoitus ja kartoituksen pohjalta oman tutkimuksen viitekehyksen valinta. Kompetenssimalleista valitsin viitekehyksekseni Human Resource Competence Study (HRCS) -tutkimuksen yhteydessä käytettävän ’Ulrichin mallin’ (Brockbank et al. 2012; Ulrich et al. 2013) ja käytin siinä tehtyä muutosagentin roolin kuvausta. (3) Muutosstrategiakäsitteen teoreettisten perusteiden tutkiminen ja käsitteen sisällön tarkentaminen. Kaikkia teoriatarkasteluja varten toteutin useita rajattuja kirjallisuuskatsauksia. Empiirisen vaiheen tiedon keruun suoritin puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla, joiden analyysissä käytin ns. viitekehysanalyysin (framework analysis, Wengraf 2001) sovellusta.
Tutkimukseni tuloksiksi esitän seuraavaa. Ensinnäkin, yleinen havainto: tutkimusorganisaatioissa HR-toimintoa arvostettiin lähinnä perinteisen, hallinnollisen roolin kautta. Strateginen arvostus sen sijaan ei tarjonnut hyviä edellytyksiä muutosagentin roolin omaksumiselle. Tämä havainto on tärkeä, kun tarkastellaan muutosagentin roolin omaksumisen edellytyksiä ja se nostaa esille paradoksin: voiko HR saavuttaa muutosagentin asemaa ilman strategista arvostusta ja toisaalta, voiko strategista asemaa saavuttaa ilman menestyksellistä toimimista muutosagentin roolissa? Tutkimukseni kohdeorganisaatioissa HR näytti edelleen toimivan suhteellisen perinteisesti, mutta HR-toimintoa ei (isoissa organisaatioissa) ole järkevää tarkastella yhtenä kokonaisuutena vaan tunnistaa strategiset ja perinteiset toiminnot ja toimijat HR:n sisällä.
Toiseksi, yksikään haastateltavistani ei tunnistanut itseään ’muutosagentiksi’ kriteeriksi valitun roolikuvauksen tarkoittamassa mielessä. Haastateltavat eivät olleet juurikaan miettineet tehtäviään muutoksen näkökulmasta ja toimivat pikemminkin käytännön toimeenpanijoina kuin muutosaloitteiden synnyttäjinä. Kolmanneksi, HR-asiantuntijat näkivät omat kompetenssinsa pääasiassa omien perinteisten hallinnollisten kompetenssiensa kautta ja ainoastaan puolet koki omaavansa muusta organisaatiosta poikkeavaa ’ylivoimaista muutososaamista’. Muutososaamisen tietopohjan tietoinen hyödyntäminen oli olematonta, teoreettiseen muutostietoon ei juuri tukeuduttu. Ainoa poikkeus oli HRD-alueen käyttämä muutosinterventioihin liittyvä tieto. Neljänneksi, organisaatioiden rakenne, kulttuuri ja yksilöön liittyvät tekijät olivat tärkeässä asemassa HR-roolien rakentumisessa. Vaikka molemmat kohdeorganisaatiot olivat suuria, byrokraattisia piirteitä omaavia organisaatioita, oli molemmilla kuitenkin omia tyypillisiä kulttuurisia ja rakenteellisia piirteitään, jotka vaikuttivat roolien käytännön rakentumiseen.
Tutkimuksen lopputuloksena totean, että kokonaisuutena tarkastellen kummankaan organisaation HR-toimintoja ei voitu tunnistaa muutosagenteiksi kriteeriksi valitun roolikuvauksen mielessä. HR-toimintojen havaittiin kyllä kehittyneen strategiseen suuntaan, mikä sinänsä parantaa mahdollisuuksia muutosagentin roolin omaksumiseen. Kuitenkaan merkkejä muutosstrategisesta ajattelusta ei tutkimuksessa tunnistettu.
Havainnot ovat merkittäviä sekä teoreettisesta että käytännön näkökulmasta. Ne nostavat esille useita kriittisiä kysymyksiä mm. valittujen tilastollisten roolimallien soveltuvuudesta ylipäätään kuvaamaan HR:n suomalaisia käytäntöjä Toinen yleisempi näkökulma koskee muutokseen liittyvän teoreettisen ja tutkimustiedon hyödyntämistä. Tämän tiedon tuottamisen ja käytännön hyödyntämisen välillä näyttäisi olevan suuri kuilu. Kolmantena nostan esille muutosstrategian käsitteen. Koska käsite on vakiintumaton ja tutkijan itsensä uudelleen muodostama käytettäväksi työorganisaatioiden intentionaalisen muutoksen yhteydessä, käsite ei ollut haastateltaville ennestään tuttu. Määritellyssä muodossaan se kuitenkin antoi hyvät lähtökohdat muutokseen liittyvän päätöksenteon arviointiin, ja uskon, että sen laajemmasta käytöstä olisi hyötyä. Uskon, että tutkimus avaa uusia näkökulmia HR:n roolien – erityisesti muutosta tukevien ja strategisten roolien – tutkimukselle.
Kokoelmat
- Väitöskirjat [4779]