Chinese professional employees integration into Finnish organisations
LAINE, HANNA-MARI (2012)
LAINE, HANNA-MARI
2012
Hallintotiede - Administrative Science
Johtamiskorkeakoulu - School of Management
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2012-12-31
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-23182
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-23182
Tiivistelmä
Due to rapid globalisation Finnish organisations have increasingly developed their operations internationally. Along this process many organisations have come across the invisible borders of culture as they have expanded their scope of business. For the international companies, understanding the culture they are operating within has become a crucial asset. Since the early 1990’s the ‘China phenomena’ has been a synonym for the internationalisation of organisations, employees and products, also in Finland where companies are increasingly shifting their operations to China, merging Chinese and Finnish organisations, and establishing joint ventures with Chinese partners.
The purpose of this study is to increase our knowledge and understanding of how Chinese workers integrate into the Finnish organisation culture and to define which specific factors support the integration process and which, conversely, disrupt the process. Further, the deeper objective of the research is to study what meanings employees give to the term multicultural organisation and, further, whether they consider their employer as representing one. For the purpose of the study a theoretical framework was developed following the principles of similar studies conducted previously. The integration process is examined in three levels: individual, national, and organisational. This study is focusing the questions of Chinese professional employee integration from the viewpoint of six Chinese employees, working in different Finnish organisations located in Finland. Study was implemented by utilising open-ended, semi-structured theme interviews.
The results of the study indicate that the Chinese employees are well integrated into the Finnish organisations and that they can manage well the cultural challenges present in their everyday life and work. Factors supporting integration were family connections, previous international experience, language competency and social support at work. Factors preventing full integration were lack of family connections, hindrances to proceed in one’s career and lack of language skills. Most of the employees considered their employment in a Finnish organisation only temporal; their main focus was to gain international experience. However, it seemed that the Finnish organisation were unsure how to utilise the cultural asset these Chinese employees brought to the organisation and its’ functions.
Multicultural organisation was considered simply a state of the organisation that is already accomplished; once the operations, staff and atmosphere are international the organisation is multicultural, which enables the employees and management to focus on other important issues. The views were quite controversial and imply that there is a need for cultural management but at the same time that cultures should not be focused on. In other words, new concepts and approaches must be developed in order to understand better the cultural state of our organisations.
Keywords:employee integration, organisation culture, acculturation, Chinese employees
TIIVISTELMÄ
Työmarkkinoiden globalisoitumisen myötä yhä useampi suomalaisorganisaatio on siirtänyt toimintansa painopistettä kansainvälisille markkinoille. Asiakaskunnan ja markkina-alueen muutoksen myötä myös työvoima on kansainvälistynyt ja kulttuurikysymyksistä sekä kulttuurien johtamisesta on tullut oleellinen osa suomalaisorganisaatioiden toimintaa. Muutoksen myötä erityisesti Kiinan osuus suomalaisessakin palapelissä on kasvanut; suuri osa tuotteistamme tehdään Kiinassa ja monet suomalaisyritykset tavoittelevat markkinaosuutta kiinalaisilla markkinoilla. Suomalaisorganisaatiot tarvitsevat uudessa tilanteessa Kiinan markkinoiden, kielen ja kulttuurin ymmärtäviä työntekijöitä.
Tämä tutkimus keskittyy kiinalaisiin työntekijöihin suomalaisorganisaatioissa. Tutkimuksen tärkein tavoite on selvittää, kuinka kiinalaistyöntekijät integroituvat suomalaisorganisaatioihin. Tutkimus rakentaa teoriaviitekehyksen aiempien tutkimusten pohjalta ja tarkastelee työntekijäintegraation kysymystä yksilön, kansallisen identiteetin ja organisaatiokulttuurin näkökulmasta. Tutkimus pyrkii osoittamaan integraatiota tukevat sekä estävät tekijät työntekijän näkökulmasta. Tutkimus on toteutettu haastattelemalla kuutta kiinalaistyöntekijää, jotka työskentelevät suomalaisissa kansainvälisissä organisaatioissa. Tutkimus koskee niin sanottujaprofessionaalityöntekijöitä, eli työntekijöitä, jotka ovat valinneet ammattinsa muista, kuin puhtaasti toimeentulollisista syistä.
Tutkimus osoittaa, että kiinalaistyöntekijät ovat integroituneet suomalaisorganisaatioihin hyvin, halliten kulttuurisia haasteita arjessaan ja työssään erinomaisesti. Tärkeimpiä integraatiota tukevia tekijöitä ovat perhesiteet, aiempi kansainvälinen kokemus, kielitaito sekä työpaikan sosiaalinen tuki. Integraatiota estäviä tekijöitä ovat puolestaan perheen tuen puute, esteet uralla etenemiseen ja kielitaidon puute. Suurin osa kiinalaistyöntekijöistä koki työsuhteensa vain väliaikaiseksi. Työsuhteen tärkein anti oli lisätä työntekijän henkilökohtaista kompetenssia sekä kansainvälistä kokemusta. Tutkimus antaa viitteitä siihen, etteivät suomalaisorganisaatiot osaa vielä täysin hyödyntää kiinalaistyöntekijöiden kulttuurista kompetenssia toiminnassaan, työntekijät sen sijaan hyödyntävät hyvin kansainvälisen organisaation tarjoamia mahdollisuuksia.
Monikulttuurisen organisaation käsite oli tunnistettava, mutta monikulttuurisuutta pidettiin asiantilana, jonka suomalaiset organisaatiot ovat jo saavuttaneet ja voivat näin ollen keskittyä muihin organisatorisiin haasteisiin. Työntekijöiden mielestä kulttuureita tuli ehdottomasti ”johtaa”, mutta ei monikulttuurisuuden näkökulmasta. Käsite oli monen mielestä vanhentunut. Tutkimuksen tuloksena voidaankin pitää tarvetta uusille käsitteille ja malleille monikulttuurisen johtamisen alueella Suomessa ja muualla. Samalla on tärkeää kysyä, ovat suomalaisorganisaatiot tarpeeksi kiinnostavia ja sitouttavia, jotta kiinalaistyöntekijät voisivat jäädä tänne myös lyhyen työsuhteen jälkeen.
The purpose of this study is to increase our knowledge and understanding of how Chinese workers integrate into the Finnish organisation culture and to define which specific factors support the integration process and which, conversely, disrupt the process. Further, the deeper objective of the research is to study what meanings employees give to the term multicultural organisation and, further, whether they consider their employer as representing one. For the purpose of the study a theoretical framework was developed following the principles of similar studies conducted previously. The integration process is examined in three levels: individual, national, and organisational. This study is focusing the questions of Chinese professional employee integration from the viewpoint of six Chinese employees, working in different Finnish organisations located in Finland. Study was implemented by utilising open-ended, semi-structured theme interviews.
The results of the study indicate that the Chinese employees are well integrated into the Finnish organisations and that they can manage well the cultural challenges present in their everyday life and work. Factors supporting integration were family connections, previous international experience, language competency and social support at work. Factors preventing full integration were lack of family connections, hindrances to proceed in one’s career and lack of language skills. Most of the employees considered their employment in a Finnish organisation only temporal; their main focus was to gain international experience. However, it seemed that the Finnish organisation were unsure how to utilise the cultural asset these Chinese employees brought to the organisation and its’ functions.
Multicultural organisation was considered simply a state of the organisation that is already accomplished; once the operations, staff and atmosphere are international the organisation is multicultural, which enables the employees and management to focus on other important issues. The views were quite controversial and imply that there is a need for cultural management but at the same time that cultures should not be focused on. In other words, new concepts and approaches must be developed in order to understand better the cultural state of our organisations.
Keywords:employee integration, organisation culture, acculturation, Chinese employees
TIIVISTELMÄ
Työmarkkinoiden globalisoitumisen myötä yhä useampi suomalaisorganisaatio on siirtänyt toimintansa painopistettä kansainvälisille markkinoille. Asiakaskunnan ja markkina-alueen muutoksen myötä myös työvoima on kansainvälistynyt ja kulttuurikysymyksistä sekä kulttuurien johtamisesta on tullut oleellinen osa suomalaisorganisaatioiden toimintaa. Muutoksen myötä erityisesti Kiinan osuus suomalaisessakin palapelissä on kasvanut; suuri osa tuotteistamme tehdään Kiinassa ja monet suomalaisyritykset tavoittelevat markkinaosuutta kiinalaisilla markkinoilla. Suomalaisorganisaatiot tarvitsevat uudessa tilanteessa Kiinan markkinoiden, kielen ja kulttuurin ymmärtäviä työntekijöitä.
Tämä tutkimus keskittyy kiinalaisiin työntekijöihin suomalaisorganisaatioissa. Tutkimuksen tärkein tavoite on selvittää, kuinka kiinalaistyöntekijät integroituvat suomalaisorganisaatioihin. Tutkimus rakentaa teoriaviitekehyksen aiempien tutkimusten pohjalta ja tarkastelee työntekijäintegraation kysymystä yksilön, kansallisen identiteetin ja organisaatiokulttuurin näkökulmasta. Tutkimus pyrkii osoittamaan integraatiota tukevat sekä estävät tekijät työntekijän näkökulmasta. Tutkimus on toteutettu haastattelemalla kuutta kiinalaistyöntekijää, jotka työskentelevät suomalaisissa kansainvälisissä organisaatioissa. Tutkimus koskee niin sanottujaprofessionaalityöntekijöitä, eli työntekijöitä, jotka ovat valinneet ammattinsa muista, kuin puhtaasti toimeentulollisista syistä.
Tutkimus osoittaa, että kiinalaistyöntekijät ovat integroituneet suomalaisorganisaatioihin hyvin, halliten kulttuurisia haasteita arjessaan ja työssään erinomaisesti. Tärkeimpiä integraatiota tukevia tekijöitä ovat perhesiteet, aiempi kansainvälinen kokemus, kielitaito sekä työpaikan sosiaalinen tuki. Integraatiota estäviä tekijöitä ovat puolestaan perheen tuen puute, esteet uralla etenemiseen ja kielitaidon puute. Suurin osa kiinalaistyöntekijöistä koki työsuhteensa vain väliaikaiseksi. Työsuhteen tärkein anti oli lisätä työntekijän henkilökohtaista kompetenssia sekä kansainvälistä kokemusta. Tutkimus antaa viitteitä siihen, etteivät suomalaisorganisaatiot osaa vielä täysin hyödyntää kiinalaistyöntekijöiden kulttuurista kompetenssia toiminnassaan, työntekijät sen sijaan hyödyntävät hyvin kansainvälisen organisaation tarjoamia mahdollisuuksia.
Monikulttuurisen organisaation käsite oli tunnistettava, mutta monikulttuurisuutta pidettiin asiantilana, jonka suomalaiset organisaatiot ovat jo saavuttaneet ja voivat näin ollen keskittyä muihin organisatorisiin haasteisiin. Työntekijöiden mielestä kulttuureita tuli ehdottomasti ”johtaa”, mutta ei monikulttuurisuuden näkökulmasta. Käsite oli monen mielestä vanhentunut. Tutkimuksen tuloksena voidaankin pitää tarvetta uusille käsitteille ja malleille monikulttuurisen johtamisen alueella Suomessa ja muualla. Samalla on tärkeää kysyä, ovat suomalaisorganisaatiot tarpeeksi kiinnostavia ja sitouttavia, jotta kiinalaistyöntekijät voisivat jäädä tänne myös lyhyen työsuhteen jälkeen.