Työterveyshuollon yksikön toimintamalli yrityksen muutoksissa
Kauppinen, Elisabet (2022)
Kauppinen, Elisabet
2022
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2022102721668
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2022102721668
Tiivistelmä
Teknologian kehitys, taloudelliset muutokset sekä kansainvälinen kilpailu ovat lisänneet muutoksia työelämässä. Työelämä 2025-katsauksessa tuli ilmi, että haasteiksi on koettu kiire, epävarmuus, kasvavat osaamisvaatimukset sekä jatkuvat muutostilat. Sosiaali- ja terveysalan tutkimukset osoittavat, että henkilöstö kokee muutokset työssä kuormittavina ja perehtymiselle ei ole varattu riittävää aikaa. Myös työkuorma on kasvanut ja työ on jatkuvassa muutoksessa.
Muutosprosesseissa perehdytys on työpaikan tärkein sekä kallein prosessi. Hyvä ja riittävä perehdytys lisää työtyytyväisyyttä, työntekijöiden sitoutuvuutta ja on pitkällä aika välillä myös kustannustehokasta. Sosiaali- ja terveysalan työoloja ja vetovoimaa selvittänyt tutkimus (2020) osoitti, että perehdytyksen kesto on koettu liian lyhyeksi ja se vaikuttaa alan vetovoimaisuuteen. Työntekijöiden pitovoimaa vahvistava tekijä on perehdytyksen suunnitelmallisuus sekä kesto.
Tämä opinnäytetyö toteutettiin työelämälähtöisenä kehittämistehtävänä ja se tehtiin yksityiselle työterveyshuollon palveluntuottajalle. Kehittämistehtävän tavoitteena oli selvittää työntekijöiden näkemykset ja kokemukset muutosprosesseista sekä luoda kerätyn aineiston perusteella toimintamalli tuleviin muutosprosesseihin. Kyselyn tavoitteena oli aktiivisesti osallistuttaa henkilöstöä pohtimaan heidän omia tarpeitaan muutosperehdytyksessä. Kysely toteutettiin sähköisenä Wepropol-kyselyllä. Kysely sisälsi avokysymyksiä ja työntekijät saivat omin sanoin vastata kysymyksiin. Toimintamalli rakentui John P. Kotterin (1996) kahdeksanvaiheisen muutosprosessikaavion, henkilöstöltä saadun tiedon sekä opinnäytetyön tekijän oman kokemuksen pohjalta. Toimintamallin tavoitteena on tukea henkilöstön perehdytystä sekä työhyvinvointia tulevaisuuden muutoksissa.
Muutosprosesseissa perehdytys on työpaikan tärkein sekä kallein prosessi. Hyvä ja riittävä perehdytys lisää työtyytyväisyyttä, työntekijöiden sitoutuvuutta ja on pitkällä aika välillä myös kustannustehokasta. Sosiaali- ja terveysalan työoloja ja vetovoimaa selvittänyt tutkimus (2020) osoitti, että perehdytyksen kesto on koettu liian lyhyeksi ja se vaikuttaa alan vetovoimaisuuteen. Työntekijöiden pitovoimaa vahvistava tekijä on perehdytyksen suunnitelmallisuus sekä kesto.
Tämä opinnäytetyö toteutettiin työelämälähtöisenä kehittämistehtävänä ja se tehtiin yksityiselle työterveyshuollon palveluntuottajalle. Kehittämistehtävän tavoitteena oli selvittää työntekijöiden näkemykset ja kokemukset muutosprosesseista sekä luoda kerätyn aineiston perusteella toimintamalli tuleviin muutosprosesseihin. Kyselyn tavoitteena oli aktiivisesti osallistuttaa henkilöstöä pohtimaan heidän omia tarpeitaan muutosperehdytyksessä. Kysely toteutettiin sähköisenä Wepropol-kyselyllä. Kysely sisälsi avokysymyksiä ja työntekijät saivat omin sanoin vastata kysymyksiin. Toimintamalli rakentui John P. Kotterin (1996) kahdeksanvaiheisen muutosprosessikaavion, henkilöstöltä saadun tiedon sekä opinnäytetyön tekijän oman kokemuksen pohjalta. Toimintamallin tavoitteena on tukea henkilöstön perehdytystä sekä työhyvinvointia tulevaisuuden muutoksissa.