Työhyvinvoinnin johtaminen psykiatrisella osastolla : Työyhteisön palautteen antamisen ja vastaanottamisen kehittäminen
Salminen, Aleksi (2021)
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2021111620359
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2021111620359
Tiivistelmä
Opinnäytetyö oli toimintatutkimus, jonka tarkoituksena oli kuvata hoitajien käsityksiä työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä lähijohtamisessa. Saatujen tulosten pohjalta kehittämisaiheeksi valittiin lähijohtajien palautteen antaminen hoitajille. Koska palautteen antamiseen liittyy myös palautteen vastaanottaminen, lähijohtajien palautteen antamisen ohella päätettiin kehittämisen kohteeksi ottaa myös hoitajien palautteen vastaanottaminen. Opinnäytetyön tavoitteena oli tukea henkilöstön työhyvinvointia ja sitä kautta potilaiden saamaa hyvää hoitoa.
Aineiston keruu toteutettiin avoimella kyselylomakkeella ja aineisto analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysillä. Kyselyyn vastasi 19 hoitajaa. Tuloksista keskeisiä työhyvinvointia tukevia tekijöitä olivat työntekijöiden huomiointi ja tukeminen yksilöllisesti ja yhteisöllisesti, toimiva dialogi lähijohtajien kanssa, työntekijälähtöinen loma- ja työvuorosuunnittelu sekä osaston käytänteiden tunteminen ja niihin vaikuttaminen. Saaduista tuloksista keskeinen työhyvinvointia heikentävä asiakokonaisuus oli kielteiset palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen liittyvät tekijät tai tavat. Muita keskeisiä työhyvinvointia heikentäviä tekijöitä olivat epätasapuolinen tai epätasa-arvoinen kohtelu, hoitotyön seurantaan liittyvät tavat sekä tiedonkulku, hierarkisuus ja rakenteelliset ongelmat.
Saatujen tulosten perusteella valittiin kehittämisaiheeksi lähijohtajien palautteen antaminen ja hoitajien palautteen vastaanottaminen. Kehittäminen tapahtui osallistamalla hoitajia ja osaston neljää lähijohtajaa toimintatutkimuksen spiraalimallin mukaisesti. Kehittämisosion aikana käynnistettiin palautteen antamisen ja vastaanottamisen prosessi ja tehtiin jatkosuunnitelma prosessin jatkumiseksi. Prosessi saatiin osastolla hyvälle alulle ja tehtiin suunnitelma sen jatkumiselle.
Keskeisenä johtopäätöksenä voidaan todeta, että lähijohtajien palautteen antotapojen kehittämisellä ja sitä kautta hoitajien palautteen vastaanottamisen tapojen kehittämisellä voidaan vaikuttaa työhyvinvoinnin edistymiseen. Kehittämisen mahdollistamiseksi työyhteisössä on myös käytävä avointa dialogia ja pidettävä aihe osana koko työyhteisön työhyvinvoinnin kehittämistä. Vastuu kehittämisestä on sekä lähijohtajilla että työntekijöillä. Opinnäytetyön tulokset ovat hyödynnettävissä laajemminkin erilaisissa Soten työyhteisöissä.
Aineiston keruu toteutettiin avoimella kyselylomakkeella ja aineisto analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysillä. Kyselyyn vastasi 19 hoitajaa. Tuloksista keskeisiä työhyvinvointia tukevia tekijöitä olivat työntekijöiden huomiointi ja tukeminen yksilöllisesti ja yhteisöllisesti, toimiva dialogi lähijohtajien kanssa, työntekijälähtöinen loma- ja työvuorosuunnittelu sekä osaston käytänteiden tunteminen ja niihin vaikuttaminen. Saaduista tuloksista keskeinen työhyvinvointia heikentävä asiakokonaisuus oli kielteiset palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen liittyvät tekijät tai tavat. Muita keskeisiä työhyvinvointia heikentäviä tekijöitä olivat epätasapuolinen tai epätasa-arvoinen kohtelu, hoitotyön seurantaan liittyvät tavat sekä tiedonkulku, hierarkisuus ja rakenteelliset ongelmat.
Saatujen tulosten perusteella valittiin kehittämisaiheeksi lähijohtajien palautteen antaminen ja hoitajien palautteen vastaanottaminen. Kehittäminen tapahtui osallistamalla hoitajia ja osaston neljää lähijohtajaa toimintatutkimuksen spiraalimallin mukaisesti. Kehittämisosion aikana käynnistettiin palautteen antamisen ja vastaanottamisen prosessi ja tehtiin jatkosuunnitelma prosessin jatkumiseksi. Prosessi saatiin osastolla hyvälle alulle ja tehtiin suunnitelma sen jatkumiselle.
Keskeisenä johtopäätöksenä voidaan todeta, että lähijohtajien palautteen antotapojen kehittämisellä ja sitä kautta hoitajien palautteen vastaanottamisen tapojen kehittämisellä voidaan vaikuttaa työhyvinvoinnin edistymiseen. Kehittämisen mahdollistamiseksi työyhteisössä on myös käytävä avointa dialogia ja pidettävä aihe osana koko työyhteisön työhyvinvoinnin kehittämistä. Vastuu kehittämisestä on sekä lähijohtajilla että työntekijöillä. Opinnäytetyön tulokset ovat hyödynnettävissä laajemminkin erilaisissa Soten työyhteisöissä.