Johtajuus Hok-Elannon päälliköiden näkökulmasta
Salminen, Riina (2018)
Salminen, Riina
Haaga-Helia ammattikorkeakoulu
2018
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2018112718593
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2018112718593
Tiivistelmä
Opinnäytetyöni tarkoituksena oli tutkia millaiseksi Hok-Elannon päälliköt kokevat hyvän johtajuuden, millaiseen vaikuttamisjohtamiseen Hok-Elannon päälliköt uskovat ja miten Hok-Elannon päälliköt kokevat ravintola-alan johtajuuden yleisesti. Tutkimukseni kohderyhmänä toimivat Hok-Elannon ravintoloiden liikeideapäälliköt ja ravintolapäälliköt. Päädyin tähän kohderyhmään, koska Hok-Elannon keskijohdon näkemyksiä johtajuudesta ei ole tutkittu aikaisemmin. Halusin myös mahdollisimman laajan näkemyksen yrityksen johtajuudesta, jonka vuoksi valitsin kohderyhmäkseni sekä ravintolapäälliköitä että liikeideapäälliköitä.
Tämä tutkimus toteutettiin syys-marraskuussa 2018. Aineistonkeruumenetelmänä kvalitatiivisessa tutkimuksessani käytin yksilöteemahaastattelua, joka analysoitiin sisällönanalyysin avulla. Haastateltavien joukkoon valittiin viisi laajan kokemuksen omaavaa päällikköä harkinnanvaraisen näytteen perusteella.
Tulokset osoittavat, että haastattelemani päälliköt kokevat johtajuuden muuttuneen viimeisen 5-10 vuoden aikana. Hok-Elannon päälliköt kokevat johtajuuden olevan enemmän tunne- ja ihmisjohtamista kuin aikaisemmin. Hok-Elannon päälliköiden mukaan haasteita ravintola-alan johtajuudelle tuo työvoimapula, vähäinen työkokemus ja ajan käytön haasteellisuus. Päälliköiden mielestä hyvä johtaja käyttäytyy tasapuolisesti, rauhallisesti, esimerkillisesti ja on luotettava. Näistä kahdeksi suurimaksi yhteiseksi piirteeksi haastatteluissa nousi tasapuolisuus ja esimerkillisyys. Hok-Elannon päälliköiden mukaan hyvä johtaja keskittyy työntekijöihin, koska tulos syntyy työntekijöiden kautta. Hok-Elannon päälliköt kokevat työntekijöiden motivoinnin olevan yksilöllistä. Päälliköt tunnistavat, että kaikkia ei johdeta eikä motivoida samalla tavalla. Päälliköt ovat kuitenkin todenneet palkitsemisen, palautteen annon ja tavoitteiden artikuloinnin parhaiksi motivaatiokeinoiksi. Hok-Elannon päälliköt uskovat eri tyyliseen vaikuttamiseen keskenään. Tutkimuksen mukaan vaikuttamisjohtamista kuitenkin esiintyy Hok-Elannon päälliköiden ja työntekijöiden välillä.
Jatkotutkimusaiheiksi ehdotan Hok-Elannon päälliköiden näkemyksiin syventymistä, Hok-Elannon päälliköiden näkemysten toteutumista yksiköissä ja Hok-Elannon työntekijöiden näkemysten vertaamista päälliköiden näkemyksiin.
Tutkimukseni perusteella ei voida tehdä yleistystä ravintola-alan tai Hok-Elannon johtajuuden tilasta.
Tämä tutkimus toteutettiin syys-marraskuussa 2018. Aineistonkeruumenetelmänä kvalitatiivisessa tutkimuksessani käytin yksilöteemahaastattelua, joka analysoitiin sisällönanalyysin avulla. Haastateltavien joukkoon valittiin viisi laajan kokemuksen omaavaa päällikköä harkinnanvaraisen näytteen perusteella.
Tulokset osoittavat, että haastattelemani päälliköt kokevat johtajuuden muuttuneen viimeisen 5-10 vuoden aikana. Hok-Elannon päälliköt kokevat johtajuuden olevan enemmän tunne- ja ihmisjohtamista kuin aikaisemmin. Hok-Elannon päälliköiden mukaan haasteita ravintola-alan johtajuudelle tuo työvoimapula, vähäinen työkokemus ja ajan käytön haasteellisuus. Päälliköiden mielestä hyvä johtaja käyttäytyy tasapuolisesti, rauhallisesti, esimerkillisesti ja on luotettava. Näistä kahdeksi suurimaksi yhteiseksi piirteeksi haastatteluissa nousi tasapuolisuus ja esimerkillisyys. Hok-Elannon päälliköiden mukaan hyvä johtaja keskittyy työntekijöihin, koska tulos syntyy työntekijöiden kautta. Hok-Elannon päälliköt kokevat työntekijöiden motivoinnin olevan yksilöllistä. Päälliköt tunnistavat, että kaikkia ei johdeta eikä motivoida samalla tavalla. Päälliköt ovat kuitenkin todenneet palkitsemisen, palautteen annon ja tavoitteiden artikuloinnin parhaiksi motivaatiokeinoiksi. Hok-Elannon päälliköt uskovat eri tyyliseen vaikuttamiseen keskenään. Tutkimuksen mukaan vaikuttamisjohtamista kuitenkin esiintyy Hok-Elannon päälliköiden ja työntekijöiden välillä.
Jatkotutkimusaiheiksi ehdotan Hok-Elannon päälliköiden näkemyksiin syventymistä, Hok-Elannon päälliköiden näkemysten toteutumista yksiköissä ja Hok-Elannon työntekijöiden näkemysten vertaamista päälliköiden näkemyksiin.
Tutkimukseni perusteella ei voida tehdä yleistystä ravintola-alan tai Hok-Elannon johtajuuden tilasta.