VVO:n henkilöstösuunnitelman kehittäminen osaksi organisaation kokonaisstrategiaa
Rautiainen , Pia (2011)
Avaa tiedosto
Lataukset:
Rautiainen , Pia
Laurea-ammattikorkeakoulu
2011
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201102282750
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201102282750
Tiivistelmä
Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää niitä kehitystarpeita, joilla VVO:n henkilöstösuunnitelma ja rekrytointiprosessi voidaan kytkeä entistä paremmin osaksi organisaatio kokonaisstrategiaa esimiesten näkökulmasta. Tällä hetkellä henkilöstösuunnitelma on vuosittain tehtävä irrallinen raportti vailla todellista kytkentää yrityksen kokonaisstrategiaan. Tutkimuksen tarkoituksena oli saada tarkempi kuva nykytilanteesta liittyen henkilöstösuunnitelmaan ja rekrytointiprosessiin.
Teoreettisessa viitekehyksessä käsiteltiin henkilöstösuunnitelmaan ja rekrytointiprosessiin liittyviä tekijöitä. Viitekehys muodostui strategiasta, henkilöstöstrategiasta, henkilöstöjohtamisesta, henkilöstösuunnittelusta ja rekrytointiprosessista.
Tutkimus toteutettiin sekä määrällisenä (kvantitatiivisena) että laadullisena (kvalitatiivisena) tutkimuksena. Tiedonkeruumenetelmänä käytettiin VVO:n esimiehille suunnattua sähköistä kyselylomaketta, joka lähetettiin 47 esimiehelle ja joista vastauksia palautui 34 kappaletta. Vastauksia arvioitiin sekä numeeristen että sanallisten palautteiden perusteella, erikseen sekä toisiaan täydentäen.
Tutkimustulosten perusteella voitiin todeta, että henkilöstöstrategian tuntemus oli hyvä. Henkilöstösuunnitelman tekeminen koettiin mielekkääksi, helpoksi ja siihen osallistui osastolta useita henkilöitä. Se, että helpottiko henkilöstösuunnitelma esimiesten työtä, mielipiteet jakautuivat. Suurin osa esimiehistä koki, että henkilöstösuunnitelmasta ei keskustella riittävästi HR:n eikä ylimmän johdon kanssa. Esimiehillä oli hyvä rekrytointiprosessin tuntemus. Rekrytointiprosessissa he kokivat saavansa riittävästi tukea HR:ltä. Myös nykyinen henkilöstösuunnitelma koettiin rekrytointiprosessin apuvälineeksi. Noin puolet vastanneista tunsi, tai ei tuntenut nykyaikaisia arviointimenetelmiä. Samoin noin puolet koki, että valintapäätöksen jälkeen toimenpiteet hoituivat hyvin, kun taas puolet vastaajista koki, että toimenpiteet hoituvat huonosti.
Johtopäätöksenä voitiin todeta, että henkilöstösuunnitelman toteuttamiseen suunnitteluvaiheesta aina seurantaan saakka, kaivattiin lisää johdon sitoutumista. Myös HR:n roolia tulisi terävöittää. Uusien henkilöiden palkkaamisessa tulisi kehittää erityisesti laadullista arviointia, sekä mahdollista ulkopuolisten asiantuntijoiden tehokkaampaa hyväksikäyttöä. Muuttunut toimintaympäristö on luonut myös tervettä itsekriittisyyttä sekä painetta tarkastella entistä tarkemmin myös mahdollisia uusia rekrytointikanavia nykyisten rinnalle. Henkilöstötarpeen määrittely ja olemassa olevien resurssien arviointi, ei nykyisellä muutosvauhdilla tule tuottamaan suurempia vaikeuksia. Toisaalta suunnitelman merkitystä olisi syytä edelleenkin korostaa yrityksen liiketoimintasuunnitelman osana ja keskeisenä keinona vastata tulevaisuuden toimintaympäristön muutoksiin.
Tämän työn jatkotutkimusaiheiksi muodostuivat henkilöstötilinpäätös sekä henkilöstöraportointi.
Teoreettisessa viitekehyksessä käsiteltiin henkilöstösuunnitelmaan ja rekrytointiprosessiin liittyviä tekijöitä. Viitekehys muodostui strategiasta, henkilöstöstrategiasta, henkilöstöjohtamisesta, henkilöstösuunnittelusta ja rekrytointiprosessista.
Tutkimus toteutettiin sekä määrällisenä (kvantitatiivisena) että laadullisena (kvalitatiivisena) tutkimuksena. Tiedonkeruumenetelmänä käytettiin VVO:n esimiehille suunnattua sähköistä kyselylomaketta, joka lähetettiin 47 esimiehelle ja joista vastauksia palautui 34 kappaletta. Vastauksia arvioitiin sekä numeeristen että sanallisten palautteiden perusteella, erikseen sekä toisiaan täydentäen.
Tutkimustulosten perusteella voitiin todeta, että henkilöstöstrategian tuntemus oli hyvä. Henkilöstösuunnitelman tekeminen koettiin mielekkääksi, helpoksi ja siihen osallistui osastolta useita henkilöitä. Se, että helpottiko henkilöstösuunnitelma esimiesten työtä, mielipiteet jakautuivat. Suurin osa esimiehistä koki, että henkilöstösuunnitelmasta ei keskustella riittävästi HR:n eikä ylimmän johdon kanssa. Esimiehillä oli hyvä rekrytointiprosessin tuntemus. Rekrytointiprosessissa he kokivat saavansa riittävästi tukea HR:ltä. Myös nykyinen henkilöstösuunnitelma koettiin rekrytointiprosessin apuvälineeksi. Noin puolet vastanneista tunsi, tai ei tuntenut nykyaikaisia arviointimenetelmiä. Samoin noin puolet koki, että valintapäätöksen jälkeen toimenpiteet hoituivat hyvin, kun taas puolet vastaajista koki, että toimenpiteet hoituvat huonosti.
Johtopäätöksenä voitiin todeta, että henkilöstösuunnitelman toteuttamiseen suunnitteluvaiheesta aina seurantaan saakka, kaivattiin lisää johdon sitoutumista. Myös HR:n roolia tulisi terävöittää. Uusien henkilöiden palkkaamisessa tulisi kehittää erityisesti laadullista arviointia, sekä mahdollista ulkopuolisten asiantuntijoiden tehokkaampaa hyväksikäyttöä. Muuttunut toimintaympäristö on luonut myös tervettä itsekriittisyyttä sekä painetta tarkastella entistä tarkemmin myös mahdollisia uusia rekrytointikanavia nykyisten rinnalle. Henkilöstötarpeen määrittely ja olemassa olevien resurssien arviointi, ei nykyisellä muutosvauhdilla tule tuottamaan suurempia vaikeuksia. Toisaalta suunnitelman merkitystä olisi syytä edelleenkin korostaa yrityksen liiketoimintasuunnitelman osana ja keskeisenä keinona vastata tulevaisuuden toimintaympäristön muutoksiin.
Tämän työn jatkotutkimusaiheiksi muodostuivat henkilöstötilinpäätös sekä henkilöstöraportointi.