Hyvinvointiteknologia, työhyvinvointi ja tuottavuus sosiaali- ja terveysalalla
Uusitalo, Arja (2021)
Diplomityö
Uusitalo, Arja
2021
School of Engineering Science, Tuotantotalous
Kaikki oikeudet pidätetään.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe202104079594
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe202104079594
Tiivistelmä
Hyvinvointi- ja terveysteknologian toimiala sekä puettavien laitteiden liiketoiminta ja käyttö on ollut viime vuosina räjähdysmäisessä kasvussa. Otoksesta riippuen noin 50-80 % ihmisistä omistaa tai käyttää puettavia laitteita päivittäin. Tätä on pidetty huomattavana mahdollisuutena myös työhyvinvoinnin parantamiseen. Työhyvinvointi on noussut megatrendiksi yritysmaailmassa. Sitä on haluttu käsitellä itsenäisenä asiana irrallisena liiketoiminnan johtamisesta. Työhyvinvoinnin positiivinen yhteys menestyneeseen liiketoimintaan ja tuottavuuteen tunnistetaan ja miltei tunnustetaankin tänä päivänä. Tutkimukseni tarkoitus oli selvittää millaisia tekoja ja yhteyksiä voidaan todentaa työhyvinvoinnin, tuottavuuden ja puettavien hyvinvointilaitteiden käytön välillä sekä todentaa onko jo todellisuutta, että puettavia hyvinvointilaitteita käytetään työhyvinvoinnin edistämiseen. Lisäksi tutkin, miten hyvinvointi- ja terveysteknologiaa voitaisiin hyödyntää vaikuttavasti työhyvinvoinnin ja tuottavuuden edistämiseen. Tässä opinnäytetyössä keskityn tutkimaan erityisesti sosiaali- ja terveysalaa.
Laadullisen tutkimukseni aineisto koostuu kahdestatoista haastattelusta. Haastateltavista 9 olivat sosiaali- ja terveysalan toimijoita julkiselta ja yksityiseltä puolelta sekä erikoissairaanhoidosta että perusterveydenhuollosta, kaksi teknologia-alan toimijoita ja yksi muulta teollisuuden alalta. Alallaan kokeneista haastelluista kolme olivat liiketoiminta- tai toimitusjohtajia, kolme henkilöstö- tai työhyvinvointijohtajia, neljä henkilöstö- tai työhyvinvointipäälliköitä ja kaksi hyvinvointitoiminnan kehittäjiä tai konsultteja. Tutkimukseni tulokset tukevat kirjallisuudesta ja viimeisistä selvityksistä saatavaa käsitystä puettavan hyvinvointiteknologian käytöstä yrityksissä, työpaikoilla ja terveydenhuollossa.
Työhyvinvoinnin mittareina yritykset käyttävät sairauspoissaoloja ja vaihtuvuutta ja NPS-suosittelulukua eli mittareita, jotka kuvaavat työhyvinvointia epäsuorasti. Työhyvinvoinnin tilaa selvitetään myös vuosittaisilla ja joskus myös viikoittaisilla kyselyillä, joiden todellisesta vaikuttavuudesta ei ole tietoa. Puettavan hyvinvointiteknologian tarjoamien mahdollisuuksien käytöstä työhyvinvoinnin mittareina on kokemuksia lähinnä lyhyiden interventioiden kautta, joihin osallistuu vaihteleva, usein vähäinen määrä työntekijöitä. Ne voivat toimia ymmärryksen lisääjinä mutta niiden vaikuttavuus jää toteamatta. Niiden tuottamaa tietoa ei hyödynnetä yrityksen päätöksenteossa ja siten vaikutuksia tuottavuuteen ei ole.
Jotta teknologia saavuttaisi merkittävän aseman yrityksen johdon työkaluna, vaatii se tuekseen lisää tietoa käytettävyydestä, toimintamalleista, ja vaikuttavuudesta. Sitä ennen ja siihen liittyen tärkein asia, jolla edistetään työhyvinvointia yrityksissä, on toimintakulttuuriin vaikuttaminen ja ylimmän johdon sitouttaminen toimintaan niin, että työhyvinvoinnin mittarit toimisivat yrityksen henkilöstöstrategian tukena ja niitä ja niiden muutosta voisi seurata yhdessä liiketoiminnan lukujen kanssa. Yksittäisten interventioiden merkitys hyvinvointiteknologiaa käyttäen on kokonaisuuden kannalta vähäinen. Kun puettavan terveys- ja hyvinvointiteknologian käytöstä ei ole vaikuttavuustietoa, ei tiedetä myöskään sen tuottavuusvaikutuksia. Henkilöstötuottavuuden mittaaminen onkin vielä vieras asia sosiaali- ja terveydenhuollossa. Hyvinvoinnin mittaamista ei kytketä tuottavuuteen sitä edistävänä asiana. Puettavan hyvinvointiteknologian käytön nähdään kutenkin olevan lupaavaa tulevaisuutta työhyvinvointityössä myös sosiaali- ja terveysalalla The well-being and health technology industry and the business and use of wearable equipments have been exploding in recent years. About 50-80% of people, depending on the sample, own or use wearable equipment on a daily basis. This has also been seen as a significant opportunity to improve well-being at work. Well-being at work has also risen to be a megatrend in the corporate world. It has also been desired in companies to treat it as an independent matter separate from business management. A positive link between well-being at work and successful business and productivity is recognized today. My research questions were the following: What kind of acts and connections can be verified between well-being at work, productivity, and the use of wearable equipments? Is it already a reality today that wearable equipments are used to promote well-being at work? How should well-being and health technologies be used effectively to promote well-being at work? In this thesis, I focus on the social and health sector in particular.
The material for my qualitative research consists of twelve interviews. Of the interviewees, 9 were social and health actors from the public and private sectors in both specialist care and primary health care, two from the technology sector and one from other industries. Of those interviewed who were experienced in their field, three were business directors or CEOs, three were HR or well-being leaders, four were HR or well-being managers, and two were welfare developers or consultants. The results of my research support the understanding of the use of wearable technology in companies, workplaces, and healthcare from the literature and recent studies.
As indicators of well-being at work, companies continue to use sick leave and turnover and net promoter score i.e. indicators that indirectly describe well-being at work. The state of well-being at work is also investigated through annual and sometimes also weekly surveys, the actual effectiveness of which is not known. There is experience of using the opportunities offered by wearable well-being technology as a measure of well-being at work, mainly through short interventions involving a variable, often small number of employees. They can act as shakers, but their effectiveness remains to be seen. The information they produce is not used in the company's decision-making and in practice there are no effects on productivity.
In order for technology to achieve a significant role as a tool for company management, it requires more knowledge of usability, operating models, and effectiveness to support it. Before and in connection with this, the most important thing to promote well-being at work in companies is to influence the operating culture and engage senior management so that well-being indicators support the company's human resources strategy and can be monitored together with business figures. The importance of individual interventions using welfare technology is negligible for the whole. When there is no efficacy data on the use of wearable health and wellness technology, its productivity effects are also unknown. Measuring personnel productivity is still a foreign matter in social and health care. Measuring well-being is not linked to productivity as a factor that promotes it. However, the use of wearable well-being technology is seen as a promising future in well-being at work, also in the social and health sectors..
Laadullisen tutkimukseni aineisto koostuu kahdestatoista haastattelusta. Haastateltavista 9 olivat sosiaali- ja terveysalan toimijoita julkiselta ja yksityiseltä puolelta sekä erikoissairaanhoidosta että perusterveydenhuollosta, kaksi teknologia-alan toimijoita ja yksi muulta teollisuuden alalta. Alallaan kokeneista haastelluista kolme olivat liiketoiminta- tai toimitusjohtajia, kolme henkilöstö- tai työhyvinvointijohtajia, neljä henkilöstö- tai työhyvinvointipäälliköitä ja kaksi hyvinvointitoiminnan kehittäjiä tai konsultteja. Tutkimukseni tulokset tukevat kirjallisuudesta ja viimeisistä selvityksistä saatavaa käsitystä puettavan hyvinvointiteknologian käytöstä yrityksissä, työpaikoilla ja terveydenhuollossa.
Työhyvinvoinnin mittareina yritykset käyttävät sairauspoissaoloja ja vaihtuvuutta ja NPS-suosittelulukua eli mittareita, jotka kuvaavat työhyvinvointia epäsuorasti. Työhyvinvoinnin tilaa selvitetään myös vuosittaisilla ja joskus myös viikoittaisilla kyselyillä, joiden todellisesta vaikuttavuudesta ei ole tietoa. Puettavan hyvinvointiteknologian tarjoamien mahdollisuuksien käytöstä työhyvinvoinnin mittareina on kokemuksia lähinnä lyhyiden interventioiden kautta, joihin osallistuu vaihteleva, usein vähäinen määrä työntekijöitä. Ne voivat toimia ymmärryksen lisääjinä mutta niiden vaikuttavuus jää toteamatta. Niiden tuottamaa tietoa ei hyödynnetä yrityksen päätöksenteossa ja siten vaikutuksia tuottavuuteen ei ole.
Jotta teknologia saavuttaisi merkittävän aseman yrityksen johdon työkaluna, vaatii se tuekseen lisää tietoa käytettävyydestä, toimintamalleista, ja vaikuttavuudesta. Sitä ennen ja siihen liittyen tärkein asia, jolla edistetään työhyvinvointia yrityksissä, on toimintakulttuuriin vaikuttaminen ja ylimmän johdon sitouttaminen toimintaan niin, että työhyvinvoinnin mittarit toimisivat yrityksen henkilöstöstrategian tukena ja niitä ja niiden muutosta voisi seurata yhdessä liiketoiminnan lukujen kanssa. Yksittäisten interventioiden merkitys hyvinvointiteknologiaa käyttäen on kokonaisuuden kannalta vähäinen. Kun puettavan terveys- ja hyvinvointiteknologian käytöstä ei ole vaikuttavuustietoa, ei tiedetä myöskään sen tuottavuusvaikutuksia. Henkilöstötuottavuuden mittaaminen onkin vielä vieras asia sosiaali- ja terveydenhuollossa. Hyvinvoinnin mittaamista ei kytketä tuottavuuteen sitä edistävänä asiana. Puettavan hyvinvointiteknologian käytön nähdään kutenkin olevan lupaavaa tulevaisuutta työhyvinvointityössä myös sosiaali- ja terveysalalla
The material for my qualitative research consists of twelve interviews. Of the interviewees, 9 were social and health actors from the public and private sectors in both specialist care and primary health care, two from the technology sector and one from other industries. Of those interviewed who were experienced in their field, three were business directors or CEOs, three were HR or well-being leaders, four were HR or well-being managers, and two were welfare developers or consultants. The results of my research support the understanding of the use of wearable technology in companies, workplaces, and healthcare from the literature and recent studies.
As indicators of well-being at work, companies continue to use sick leave and turnover and net promoter score i.e. indicators that indirectly describe well-being at work. The state of well-being at work is also investigated through annual and sometimes also weekly surveys, the actual effectiveness of which is not known. There is experience of using the opportunities offered by wearable well-being technology as a measure of well-being at work, mainly through short interventions involving a variable, often small number of employees. They can act as shakers, but their effectiveness remains to be seen. The information they produce is not used in the company's decision-making and in practice there are no effects on productivity.
In order for technology to achieve a significant role as a tool for company management, it requires more knowledge of usability, operating models, and effectiveness to support it. Before and in connection with this, the most important thing to promote well-being at work in companies is to influence the operating culture and engage senior management so that well-being indicators support the company's human resources strategy and can be monitored together with business figures. The importance of individual interventions using welfare technology is negligible for the whole. When there is no efficacy data on the use of wearable health and wellness technology, its productivity effects are also unknown. Measuring personnel productivity is still a foreign matter in social and health care. Measuring well-being is not linked to productivity as a factor that promotes it. However, the use of wearable well-being technology is seen as a promising future in well-being at work, also in the social and health sectors..