Filippiiniläisten sairaanhoitajien polut Suomeen: Tutkimus oppimisesta ja työyhteisöintegraatiosta kansainvälisen rekrytoinnin kontekstissa
Vartiainen, Päivi (2019)
Vartiainen, Päivi
Tampereen yliopisto
2019
Kasvatustiede - Education
Kasvatustieteiden ja kulttuurin tiedekunta - Faculty of Education and Culture
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Väitöspäivä
2019
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-0937-4
https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-0937-4
Tiivistelmä
Artikkeliväitöskirjassa tarkastellaan Filippiineiltä rekrytoitujen sairaanhoitajien polkuja
suomalaisiin sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisöihin. Polku muodostui tyypillisesti
rekrytointiprosessista ja lähtömaakoulutuksesta Filippiineillä sekä pätevöitymiskoulutuksesta ja työyhteisöintegraatiosta Suomessa. Tutkimus koostuu neljästä osatutkimuksesta, niiden pohjalta kirjoitetuista artikkeleista ja yhteenvetoartikkelista. Filippiiniläishoitajien rekrytointiprosesseja tarkasteltiin osatutkimuksissa eri näkökulmista ja eri konteksteissa.
Väitöstutkimus tuo uutta tietoa yhtäältä sosiaali- ja terveydenhuollon kansainvälisestä
rekrytoinnista ja toisaalta työyhteisöintegraatiosta ja informaalista oppimisesta monikulttuurisissa sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisöissä.
Väitöstutkimuksen pääaineiston muodostivat filippiiniläisten sairaanhoitajien sekä
heidän työtoveriensa ja esimiestensä haastattelut. Kaiken kaikkiaan aineisto koostui neljästä haastatteluaineistosta (n=165) ja yhdestä lomakekyselyllä kerätystä aineistosta (n=36). Haastatteluaineistoja kerättiin Filippiineillä ja Suomessa. Tutkimusaineisto analysoitiin teoriaohjaavalla sisällönanalyysillä.
Tutkimuksessa osoitettiin, kuinka filippiiniläisten sairaanhoitajien muutto Suomeen
kytkeytyi terveydenhuoltoalan kansainväliseen liikkuvuuteen. Filippiineillä koulutetaan
jatkuvasti sairaanhoitajia enemmän kuin maassa on tarjolla koulutusta vastaavia työpaikkoja, ja suurin osa Filippiineillä valmistuneista sairaanhoitajista työskentelee ulkomailla. Tutkituille Suomeen rekrytoiduille sairaanhoitajille oli tärkeintä päästä ulkomaille hankkimaan toimeentuloa itselleen ja perheelleen, eikä kohdemaa ollut ratkaiseva tekijä. Sairaanhoitajat odottivat kuitenkin voivansa myös kehittää ammatillista osaamistaan ulkomailla. Suomen erityisiksi vetovoimatekijöiksi ilmenivät ilmainen koulutus, edulliset sosiaali- ja terveyspalvelut, vakaa yhteiskunta ja puhdas ympäristö.
Väitöstutkimuksessa osoitettiin, että filippiiniläisten sairaanhoitajien rekrytointi Suomeen
edusti globaaleilla työmarkkinoilla tyypillistä deskilling-ilmiötä. Tutkitut filippiiniläiset
sairaanhoitajat työskentelivät Suomessa pääasiassa yksityisissä hoivakodeissa avustavissa tehtävissä hoiva-avustajina tai lähihoitajina. EU/ETA-maiden ulkopuolelta tulevien sairaanhoitajien ammatillinen osaaminen jäi Suomessa suurelta osin käyttämättä, koska heidän tutkintonsa tunnustamiseen ei ollut olemassa selviä väyliä. Käytettävissä olevat väylät soveltuivat heikosti sairaanhoitajille, joiden oleskelulupa perustui työpaikkaan. Samaan aikaan kun ammattitaitovaatimuksia on yhtenäistetty EU/ETA-alueella 2000-luvulla, kolmansissa maissa tutkintonsa hankkineiden pääsy säädeltyihin terveydenhuollon ammatteihin on edelleen vaikeaa. Suomalaisiin elinikäisen oppimisen tavoitteisiin kuuluvat opitun tunnistaminen ja tunnustaminen eivät toteutuneet filippiiniläisten sairaanhoitajien kohdalla.
Väitöstutkimuksessa selvitettiin, millaista informaalia oppimista ja sopeutumista sekä
sosiokulttuurista ja ammatillista integraatiota työyhteisöissä tapahtui, kun työntekijöitä
rekrytoitiin ulkomailta. Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan työyhteisöissä tapahtuvaa oppimista analysoitiin tilannesidonnaisen oppimisteorian ja sosiokulttuurisen sopeutumisen kehyksessä. Tutkimuksessa osoitettiin, että työyhteisöissä vallitsi toimintatapoja ja rutiineja, jotka miellettiin työyhteisöissä tarkemmin määrittelemättömästi ”suomalaisiksi” ja joista neuvottelemiseen ulkomaalaistaustaiset työntekijät eivät päässeet osallistumaan. Työyhteisön täysjäsenyyteen pääseminen edellytti ulkomaalaistaustaisilta hoitajilta vahvan suomen kielen lisäksi olemassa olevien toimintatapojen ja käytäntöjen omaksumista. Vaikka työyhteisöissä olisi haluttu tukea ulkomaalaistaustaisten kielen ja käytäntöjen oppimista, työn arjessa ei usein ollut aikaa toimia hyväksi tiedetyillä tavoilla.
Työyhteisöintegraatiota tarkasteltiin kaksisuuntaisena osalliseksi pääsemisen prosessina tilannesidonnaisen oppimisen käsittein. Tutkimuksen kohteena oli paitsi Filippiineiltä myös Virosta ja Espanjasta Suomeen muuttaneiden sairaanhoitajien integroituminen vastaanottaviin työyhteisöihin. Työyhteisöintegraation ideaalisena tavoitteena nähtiin pluralistisen lähestymistavan mukaisesti, että vähemmistöjen ja enemmistön jäsenet loisivat yhdessä kokonaisuuden, jonka sisällä tunnetaan yhteenkuuluvuutta. Tutkittujen työyhteisöjen implisiitti, ääneen lausumaton integraatiostrategia osoittautui kuitenkin assimilatiiviseksi eli sulauttavaksi strategiaksi.
Väitöstutkimuksen tulokset osoittivat, että eri maista ja eri perusteilla maahan muuttaneilla työntekijöillä oli erilaisia oppimispolkuja ja asemia työyhteisössä ja siten erilaiset mahdollisuudet osallistua yhteisönsä toimintaan. Tutkituissa työyhteisöissä filippiiniläisten sairaanhoitajien osoitettiin jäävän sekä sosiokulttuurisesti että ammatillisesti pääosin perifeeriselle oppimispolulle, jolla he eivät päässeet täysivaltaisesti osoittamaan eivätkä kehittämään osaamistaan. Periferiaan jäämisen syiksi osoitettiin avustavien tehtävien lisäksi heidän työyhteisöissä puutteelliseksi koettu suomen kielen taitonsa.
Tutkimuksen pohjalta ehdotetaan, että ulkomailta muuttaneiden hoitajien alkuvaiheen
oppimista ja sopeutumista edistettäisiin lisäämällä resurssia kansallisen kielen oppimisen tukemiseen ja työpaikkaohjaukseen. Pitkän aikavälin sopeutumista edistäisi puolestaan pitkäkestoisempi koko työyhteisön kulttuurien välisten valmiuksien ja kaksisuuntaisen oppimisen tukeminen. Perehdytys olisi hyvä nähdä monikulttuurisissa työyhteisöissä sosialisaatioprosessina, jossa on tavoitteena, että kaikki työntekijät voivat käyttää ammatillista ja sosiokulttuurista osaamistaan työssä ja toimia omana itsenään työyhteisönsä hyväksyttyinä täysjäseninä. Moninaisuuden hyväksymisen ja tosiasiallisen yhdenvertaisuuden periaatteen tulee toteutua johtamisessa ja ulottua organisaation rakenteisiin saakka.
Tutkimuksessa osoitettiin, että yksityiset henkilöstöpalveluyritykset olivat keskeisiä
toimijoita koko rekrytointiprosessissa, myös sairaanhoitajien osaamisen arvioinnissa ja
lähtömaassa järjestetyssä valmentavassa koulutuksessa. Tulokset vahvistivat, että kansainvälisten rekrytointiprosessien kansallinen ohjaus lisäisi rekrytoinnin läpinäkyvyyttä ja selkeä täydennyskoulutusohjelma vähentäisi päällekkäistä kouluttautumista. Nämä yhdessä edistäisivät rekrytoinnin taloudellista ja eettistä kestävyyttä.
suomalaisiin sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisöihin. Polku muodostui tyypillisesti
rekrytointiprosessista ja lähtömaakoulutuksesta Filippiineillä sekä pätevöitymiskoulutuksesta ja työyhteisöintegraatiosta Suomessa. Tutkimus koostuu neljästä osatutkimuksesta, niiden pohjalta kirjoitetuista artikkeleista ja yhteenvetoartikkelista. Filippiiniläishoitajien rekrytointiprosesseja tarkasteltiin osatutkimuksissa eri näkökulmista ja eri konteksteissa.
Väitöstutkimus tuo uutta tietoa yhtäältä sosiaali- ja terveydenhuollon kansainvälisestä
rekrytoinnista ja toisaalta työyhteisöintegraatiosta ja informaalista oppimisesta monikulttuurisissa sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisöissä.
Väitöstutkimuksen pääaineiston muodostivat filippiiniläisten sairaanhoitajien sekä
heidän työtoveriensa ja esimiestensä haastattelut. Kaiken kaikkiaan aineisto koostui neljästä haastatteluaineistosta (n=165) ja yhdestä lomakekyselyllä kerätystä aineistosta (n=36). Haastatteluaineistoja kerättiin Filippiineillä ja Suomessa. Tutkimusaineisto analysoitiin teoriaohjaavalla sisällönanalyysillä.
Tutkimuksessa osoitettiin, kuinka filippiiniläisten sairaanhoitajien muutto Suomeen
kytkeytyi terveydenhuoltoalan kansainväliseen liikkuvuuteen. Filippiineillä koulutetaan
jatkuvasti sairaanhoitajia enemmän kuin maassa on tarjolla koulutusta vastaavia työpaikkoja, ja suurin osa Filippiineillä valmistuneista sairaanhoitajista työskentelee ulkomailla. Tutkituille Suomeen rekrytoiduille sairaanhoitajille oli tärkeintä päästä ulkomaille hankkimaan toimeentuloa itselleen ja perheelleen, eikä kohdemaa ollut ratkaiseva tekijä. Sairaanhoitajat odottivat kuitenkin voivansa myös kehittää ammatillista osaamistaan ulkomailla. Suomen erityisiksi vetovoimatekijöiksi ilmenivät ilmainen koulutus, edulliset sosiaali- ja terveyspalvelut, vakaa yhteiskunta ja puhdas ympäristö.
Väitöstutkimuksessa osoitettiin, että filippiiniläisten sairaanhoitajien rekrytointi Suomeen
edusti globaaleilla työmarkkinoilla tyypillistä deskilling-ilmiötä. Tutkitut filippiiniläiset
sairaanhoitajat työskentelivät Suomessa pääasiassa yksityisissä hoivakodeissa avustavissa tehtävissä hoiva-avustajina tai lähihoitajina. EU/ETA-maiden ulkopuolelta tulevien sairaanhoitajien ammatillinen osaaminen jäi Suomessa suurelta osin käyttämättä, koska heidän tutkintonsa tunnustamiseen ei ollut olemassa selviä väyliä. Käytettävissä olevat väylät soveltuivat heikosti sairaanhoitajille, joiden oleskelulupa perustui työpaikkaan. Samaan aikaan kun ammattitaitovaatimuksia on yhtenäistetty EU/ETA-alueella 2000-luvulla, kolmansissa maissa tutkintonsa hankkineiden pääsy säädeltyihin terveydenhuollon ammatteihin on edelleen vaikeaa. Suomalaisiin elinikäisen oppimisen tavoitteisiin kuuluvat opitun tunnistaminen ja tunnustaminen eivät toteutuneet filippiiniläisten sairaanhoitajien kohdalla.
Väitöstutkimuksessa selvitettiin, millaista informaalia oppimista ja sopeutumista sekä
sosiokulttuurista ja ammatillista integraatiota työyhteisöissä tapahtui, kun työntekijöitä
rekrytoitiin ulkomailta. Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan työyhteisöissä tapahtuvaa oppimista analysoitiin tilannesidonnaisen oppimisteorian ja sosiokulttuurisen sopeutumisen kehyksessä. Tutkimuksessa osoitettiin, että työyhteisöissä vallitsi toimintatapoja ja rutiineja, jotka miellettiin työyhteisöissä tarkemmin määrittelemättömästi ”suomalaisiksi” ja joista neuvottelemiseen ulkomaalaistaustaiset työntekijät eivät päässeet osallistumaan. Työyhteisön täysjäsenyyteen pääseminen edellytti ulkomaalaistaustaisilta hoitajilta vahvan suomen kielen lisäksi olemassa olevien toimintatapojen ja käytäntöjen omaksumista. Vaikka työyhteisöissä olisi haluttu tukea ulkomaalaistaustaisten kielen ja käytäntöjen oppimista, työn arjessa ei usein ollut aikaa toimia hyväksi tiedetyillä tavoilla.
Työyhteisöintegraatiota tarkasteltiin kaksisuuntaisena osalliseksi pääsemisen prosessina tilannesidonnaisen oppimisen käsittein. Tutkimuksen kohteena oli paitsi Filippiineiltä myös Virosta ja Espanjasta Suomeen muuttaneiden sairaanhoitajien integroituminen vastaanottaviin työyhteisöihin. Työyhteisöintegraation ideaalisena tavoitteena nähtiin pluralistisen lähestymistavan mukaisesti, että vähemmistöjen ja enemmistön jäsenet loisivat yhdessä kokonaisuuden, jonka sisällä tunnetaan yhteenkuuluvuutta. Tutkittujen työyhteisöjen implisiitti, ääneen lausumaton integraatiostrategia osoittautui kuitenkin assimilatiiviseksi eli sulauttavaksi strategiaksi.
Väitöstutkimuksen tulokset osoittivat, että eri maista ja eri perusteilla maahan muuttaneilla työntekijöillä oli erilaisia oppimispolkuja ja asemia työyhteisössä ja siten erilaiset mahdollisuudet osallistua yhteisönsä toimintaan. Tutkituissa työyhteisöissä filippiiniläisten sairaanhoitajien osoitettiin jäävän sekä sosiokulttuurisesti että ammatillisesti pääosin perifeeriselle oppimispolulle, jolla he eivät päässeet täysivaltaisesti osoittamaan eivätkä kehittämään osaamistaan. Periferiaan jäämisen syiksi osoitettiin avustavien tehtävien lisäksi heidän työyhteisöissä puutteelliseksi koettu suomen kielen taitonsa.
Tutkimuksen pohjalta ehdotetaan, että ulkomailta muuttaneiden hoitajien alkuvaiheen
oppimista ja sopeutumista edistettäisiin lisäämällä resurssia kansallisen kielen oppimisen tukemiseen ja työpaikkaohjaukseen. Pitkän aikavälin sopeutumista edistäisi puolestaan pitkäkestoisempi koko työyhteisön kulttuurien välisten valmiuksien ja kaksisuuntaisen oppimisen tukeminen. Perehdytys olisi hyvä nähdä monikulttuurisissa työyhteisöissä sosialisaatioprosessina, jossa on tavoitteena, että kaikki työntekijät voivat käyttää ammatillista ja sosiokulttuurista osaamistaan työssä ja toimia omana itsenään työyhteisönsä hyväksyttyinä täysjäseninä. Moninaisuuden hyväksymisen ja tosiasiallisen yhdenvertaisuuden periaatteen tulee toteutua johtamisessa ja ulottua organisaation rakenteisiin saakka.
Tutkimuksessa osoitettiin, että yksityiset henkilöstöpalveluyritykset olivat keskeisiä
toimijoita koko rekrytointiprosessissa, myös sairaanhoitajien osaamisen arvioinnissa ja
lähtömaassa järjestetyssä valmentavassa koulutuksessa. Tulokset vahvistivat, että kansainvälisten rekrytointiprosessien kansallinen ohjaus lisäisi rekrytoinnin läpinäkyvyyttä ja selkeä täydennyskoulutusohjelma vähentäisi päällekkäistä kouluttautumista. Nämä yhdessä edistäisivät rekrytoinnin taloudellista ja eettistä kestävyyttä.
Kokoelmat
- Väitöskirjat [4754]