Ohessa olosta osallisuuteen. Esimiesten kokemuksia sitoutumisesta ja sen edistämisestä yhdessä oppien
RANTANEN, ULLA (2008)
RANTANEN, ULLA
2008
Aikuiskasvatus ja kasvatustiede - Adult Education and Education
Kasvatustieteiden tiedekunta - Faculty of Education
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2008-06-17
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-19093
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-19093
Tiivistelmä
Tutkimuksen tarkoituksena on tarkastella esimiesten käsityksiä ja kokemuksia sitoutumisesta, sen kehittymisestä ja kehittämisestä heidän kertomustensa kautta. Niiden perusteella on laadittu kuvaus sitoutumisesta vuorovaikutukseen perustuvana ilmiönä. Tutkimuksen lähtökohtana on narratiivis-elämäntarinallinen tutkimusote, joka rakentuu Riessmanin (1993) ja Kelchtermanin (1993) näkemyksistä. Aineiston analyysi on aineistolähtöinen ja se on toteutettu sekä vertikaalisesti että horisontaalisesti. Tutkimuksen kohdeorganisaatiot ovat Nokia Oyj:n Turun-yksikkö ja Porin kihlakunnan poliisilaitos, joissa haastateltiin yhteensä 12 esimiestä.
Sitoutuminen näyttäytyy esimiesten kertomuksissa psykologisena sopimuksena, joka on voimassa koko organisaatiossa olon ajan niin kauan kuin sen sisältämät ehdot täyttyvät. Sitoutuminen on melko tietoinen prosessi, joka realisoituu vähitellen organisaation ja työntekijän välisessä suhteessa. Sen perustuu vaihtokauppaan, jossa yksilö vaihtaa työpanoksensa tiettyihin organisaation tarjoamiin vastikkeisiin. Kyse ei kuitenkaan ole vain materiaalisista vastikkeista, vaan erityisesti vastavuoroisuuteen perustuvasta jaetusta osallisuudesta, joka paljastui sitoutumisen ja sen jatkuvuuden keskeisimmäksi edellytykseksi.
Esimiesten kertomuksissa ilmeni jaksoja, jotka liittyivät sitoutumisen syntymiseen ja kehittymiseen. Niistä muodostuu kahdeksanvaiheinen sykli: kohteiden määrittäminen, arvoyhtäläisyyksien etsiminen, odotusten realisoituminen, hyväksytyksi tuleminen, usko osaamiseen, identiteetin vahvistuminen, latautuminen ja tulevaisuuden vaihtoehtojen arviointi. Syklin vaiheista voi erottaa ohessa olon, osallisuuden ja irtautumisen kaudet.
Kriittiset hetket ovat kokemuksia, joiden seurauksena esimiehet tuntevat olevansa pakotettuja arvioimaan uudelleen sitoutumistaan tai muuttamaan sen luonnetta. Haastattelujen mukaan ne aiheutuvat työntekijän ja organisaation asettamista rajoituksista, jotka vaikuttavat osallisuudessa ilmeneviin muutoksiin.
Esimiehen työ sisältää kaksi sitoutumisen kannalta olennaista asiaa: yhteisen päämäärän tavoittelun ja yhtenäisen organisaatiokulttuurin vaalimisen. Ensimmäinen liittyy asioiden ja toinen ihmisten johtamiseen. Nämä kaksi näkökulmaa sisältävät keskeisiä toimenpiteitä, jotka esimiestyössä ylläpitävät ja edistävät sitoutumista esimiesten haastattelujen perusteella.
Asiasanat: esimiehet, johtaminen, oppiminen, osallisuus, sitoutuminen
Sitoutuminen näyttäytyy esimiesten kertomuksissa psykologisena sopimuksena, joka on voimassa koko organisaatiossa olon ajan niin kauan kuin sen sisältämät ehdot täyttyvät. Sitoutuminen on melko tietoinen prosessi, joka realisoituu vähitellen organisaation ja työntekijän välisessä suhteessa. Sen perustuu vaihtokauppaan, jossa yksilö vaihtaa työpanoksensa tiettyihin organisaation tarjoamiin vastikkeisiin. Kyse ei kuitenkaan ole vain materiaalisista vastikkeista, vaan erityisesti vastavuoroisuuteen perustuvasta jaetusta osallisuudesta, joka paljastui sitoutumisen ja sen jatkuvuuden keskeisimmäksi edellytykseksi.
Esimiesten kertomuksissa ilmeni jaksoja, jotka liittyivät sitoutumisen syntymiseen ja kehittymiseen. Niistä muodostuu kahdeksanvaiheinen sykli: kohteiden määrittäminen, arvoyhtäläisyyksien etsiminen, odotusten realisoituminen, hyväksytyksi tuleminen, usko osaamiseen, identiteetin vahvistuminen, latautuminen ja tulevaisuuden vaihtoehtojen arviointi. Syklin vaiheista voi erottaa ohessa olon, osallisuuden ja irtautumisen kaudet.
Kriittiset hetket ovat kokemuksia, joiden seurauksena esimiehet tuntevat olevansa pakotettuja arvioimaan uudelleen sitoutumistaan tai muuttamaan sen luonnetta. Haastattelujen mukaan ne aiheutuvat työntekijän ja organisaation asettamista rajoituksista, jotka vaikuttavat osallisuudessa ilmeneviin muutoksiin.
Esimiehen työ sisältää kaksi sitoutumisen kannalta olennaista asiaa: yhteisen päämäärän tavoittelun ja yhtenäisen organisaatiokulttuurin vaalimisen. Ensimmäinen liittyy asioiden ja toinen ihmisten johtamiseen. Nämä kaksi näkökulmaa sisältävät keskeisiä toimenpiteitä, jotka esimiestyössä ylläpitävät ja edistävät sitoutumista esimiesten haastattelujen perusteella.
Asiasanat: esimiehet, johtaminen, oppiminen, osallisuus, sitoutuminen