Valttikortit haalarin taskussa. Työntekijöiden käsityksiä hiljaisesta tiedosta ja sen jakamisesta moottoritehtaassa
LYYTINEN, MINNA (2008)
LYYTINEN, MINNA
2008
Aikuiskasvatus ja kasvatustiede - Adult Education and Education
Kasvatustieteiden tiedekunta - Faculty of Education
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2008-06-17
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-19062
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-19062
Tiivistelmä
Tutkielman tarkoituksena on tutkia, miten moottoritehtaan osavalmistuksen työntekijöiden hiljaista tietoa saataisiin tehokkaasti jaettua työntekijöiden kesken. Tavoitteena on lisätä työntekijöiden moniosaamista ja varmistaa arvokkaan henkisen pääoman säilyminen tehtaassa. Aihetta tutkitaan selvittämällä työntekijöiden käsityksiä hiljaisesta tiedosta, hiljaisen tiedon jakamisesta ja siihen liittyvistä esteistä.
Tutkimus on laadullinen tapaustutkimus ja se on toteutettu fenomenografisella tutkimusotteella. Aineisto on kerätty teemahaastatteluilla ja havainnoimalla. Tutkimusta varten on haastateltu yhdeksän tuotannontyöntekijää ja kolme esimiestä osavalmistuksen eri osastoilta. Aineisto on analysoitu nelivaiheisella fenomenografisen tutkimuksen analyysimallilla. Analyysissä muodostettiin työntekijöiden käsitysten pohjalta kategorioita neljästä aihealueesta: työntekijöiden hiljaisesta tiedosta, hiljaisen tiedon jakamisesta, hiljaisen tiedon jakamiseen liittyvistä esteistä ja siitä, miten hiljaista tietoa tulisi jatkossa jakaa. Kategorioista muodostettiin kolme kuvauskategoriaa, jotka ilmentävät työntekijöiden hiljaista tietoa, hiljaisen tiedon jakamista ja sitä vaikeuttavia seikkoja. Hiljainen tieto on työntekijöiden käsitysten mukaan kokemuksellista, tilannesidonnaista, henkilökohtaista ja sosiaalista. Hiljaista tietoa saadaan heidän mukaansa jaettua yhteistyön avulla, muuttamalla hiljaista tietoa eksplisiittiseksi tiedoksi sekä työn muotoilun avulla. Erityisen tärkeänä he pitävät kannustavaa työilmapiiriä. Hiljaisen tiedon jakamista vaikeuttavat johtamiseen ja esimiestoimintaan, työntekijään, työyhteisöön sekä työn luonteeseen liittyvät seikat.
Kuvauskategorioiden pohjalta hiljaisen tiedon jakamisen menetelmiksi ehdotetaan työnopastusta, mentorointia, mallittamista sekä työohjeiden tekoa ja dokumentointia. Nämä keinot vastaavat työntekijöiden käsityksiä siitä, että hiljaista tietoa tulisi jakaa useilla eri menetelmillä ja menetelmien tulisi huomioida erot työntekijöiden persoonallisuuksissa. Lisäksi näissä keinoissa huomioidaan työntekijöiden käsitykset siitä, miksi hiljaista tietoa ei saada tällä hetkellä aina jaettua.
Työntekijät pitävät työnopastusta tehokkaana keinona jakaa hiljaista tietoa ja sitouttaa uudet työntekijät yritykseen. Kohdeyrityksessä on jo koulutettu työnopastajia, mutta työnopastukseen tulisi varata nykyistä enemmän aikaa ja resursseja. Mentorointi tarjoaa konkareille luotettavan ihmisen, jolle he voivat jakaa hiljaista tietoaan keskitetysti. Mallittamisessa huomioidaan työntekijöiden käsitys siitä, että hiljaisen tiedon jakamisessa vastuu on usein tietoa vastaanottavalla osapuolella. Mallittamalla tiedon vastaanottaja voi systemaattisesti seurata ja mallittaa tehtävää työtä. Työohjeet toimisivat työntekijöiden käsitysten mukaan tehokkaana tukikeinona hiljaista tietoa jaettaessa ja dokumentoinnilla voitaisiin varmistaa kauan aikaa sitten sovittujen ja todettujen asioiden säilyttäminen yrityksessä. Lisäksi dokumentoidut tiedot olisivat useampien työntekijöiden käytettävissä. Yhdessä nämä neljä menetelmää tehostavat osavalmistuksen työntekijöiden hiljaisen tiedon jakamista, lisäävät moniosaamista ja sitouttavat työntekijöitä yritykseen.
Avainsanat: Hiljainen tieto, osaaminen, hiljaisen tiedon jakaminen, hiljaisen tiedon siirtäminen, fenomenografia
Tutkimus on laadullinen tapaustutkimus ja se on toteutettu fenomenografisella tutkimusotteella. Aineisto on kerätty teemahaastatteluilla ja havainnoimalla. Tutkimusta varten on haastateltu yhdeksän tuotannontyöntekijää ja kolme esimiestä osavalmistuksen eri osastoilta. Aineisto on analysoitu nelivaiheisella fenomenografisen tutkimuksen analyysimallilla. Analyysissä muodostettiin työntekijöiden käsitysten pohjalta kategorioita neljästä aihealueesta: työntekijöiden hiljaisesta tiedosta, hiljaisen tiedon jakamisesta, hiljaisen tiedon jakamiseen liittyvistä esteistä ja siitä, miten hiljaista tietoa tulisi jatkossa jakaa. Kategorioista muodostettiin kolme kuvauskategoriaa, jotka ilmentävät työntekijöiden hiljaista tietoa, hiljaisen tiedon jakamista ja sitä vaikeuttavia seikkoja. Hiljainen tieto on työntekijöiden käsitysten mukaan kokemuksellista, tilannesidonnaista, henkilökohtaista ja sosiaalista. Hiljaista tietoa saadaan heidän mukaansa jaettua yhteistyön avulla, muuttamalla hiljaista tietoa eksplisiittiseksi tiedoksi sekä työn muotoilun avulla. Erityisen tärkeänä he pitävät kannustavaa työilmapiiriä. Hiljaisen tiedon jakamista vaikeuttavat johtamiseen ja esimiestoimintaan, työntekijään, työyhteisöön sekä työn luonteeseen liittyvät seikat.
Kuvauskategorioiden pohjalta hiljaisen tiedon jakamisen menetelmiksi ehdotetaan työnopastusta, mentorointia, mallittamista sekä työohjeiden tekoa ja dokumentointia. Nämä keinot vastaavat työntekijöiden käsityksiä siitä, että hiljaista tietoa tulisi jakaa useilla eri menetelmillä ja menetelmien tulisi huomioida erot työntekijöiden persoonallisuuksissa. Lisäksi näissä keinoissa huomioidaan työntekijöiden käsitykset siitä, miksi hiljaista tietoa ei saada tällä hetkellä aina jaettua.
Työntekijät pitävät työnopastusta tehokkaana keinona jakaa hiljaista tietoa ja sitouttaa uudet työntekijät yritykseen. Kohdeyrityksessä on jo koulutettu työnopastajia, mutta työnopastukseen tulisi varata nykyistä enemmän aikaa ja resursseja. Mentorointi tarjoaa konkareille luotettavan ihmisen, jolle he voivat jakaa hiljaista tietoaan keskitetysti. Mallittamisessa huomioidaan työntekijöiden käsitys siitä, että hiljaisen tiedon jakamisessa vastuu on usein tietoa vastaanottavalla osapuolella. Mallittamalla tiedon vastaanottaja voi systemaattisesti seurata ja mallittaa tehtävää työtä. Työohjeet toimisivat työntekijöiden käsitysten mukaan tehokkaana tukikeinona hiljaista tietoa jaettaessa ja dokumentoinnilla voitaisiin varmistaa kauan aikaa sitten sovittujen ja todettujen asioiden säilyttäminen yrityksessä. Lisäksi dokumentoidut tiedot olisivat useampien työntekijöiden käytettävissä. Yhdessä nämä neljä menetelmää tehostavat osavalmistuksen työntekijöiden hiljaisen tiedon jakamista, lisäävät moniosaamista ja sitouttavat työntekijöitä yritykseen.
Avainsanat: Hiljainen tieto, osaaminen, hiljaisen tiedon jakaminen, hiljaisen tiedon siirtäminen, fenomenografia