Koetun organisaation tuen yhteys työhyvinvointiin suomalaisilla johtajilla: työn imun yhteyttä välittävä rooli
SEPPÄNEN, MATTI (2007)
SEPPÄNEN, MATTI
2007
Psykologia - Psychology
Yhteiskuntatieteellinen tiedekunta - Faculty of Social Sciences
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2007-09-28
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-17280
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-17280
Tiivistelmä
Tutkimuksen tarkoituksena oli tarkastella suomalaisten johtajien kokemaa organisaation tukea sekä sen yhteyttä työhyvinvointiin. Tutkimuksessa käytettiin teoreettisena viitekehyksenä JD-R (Job Demands–Resources) -mallia. Koettua organisaation tukea tarkasteltiin työn – organisaation – tarjoamana voimavaratekijänä, jonka yhteyksiä työn imuun, työnvaihtoaikeisiin sekä sairauspoissaoloihin selvitettiin. Lisäksi tutkittiin, välittääkö työn imu koetun organisaation tuen ja työnvaihtoaikeiden sekä koetun organisaation tuen ja sairauspoissaolojen välisiä yhteyksiä.
Tutkimuksen aineisto perustui kyselytutkimukseen, johon oli vastannut 1301 suomalaista johtoasemassa työskentelevää henkilöä. Tutkimukseen osallistuneiden keski-ikä oli 46,1 vuotta ja heistä 30 % oli naisia. Vastanneista 42 % kuului operatiiviseen johtoon, 26 % keskijohtoon ja 32 % ylimpään johtoon. Keskimäärin johtajat olivat työskennelleet organisaatioissaan 11,8 vuotta.
Tulokset osoittivat, että suomalaiset johtajat kokivat saavansa organisaatioiltaan tukea kohtuullisen paljon. Ylimmässä johdossa toimivat kokivat organisaation tukea muilla johtotasoilla toimivia henkilöitä enemmän. Organisaation tuen yhteydet työn imuun ja työnvaihtoajatuksiin olivat hypoteesin mukaisia. Mitä enemmän johtajat kokivat saavansa organisaatioiltaan tukea, sitä enemmän he kokivat myös työn imua ja sitä vähemmän heillä oli työnvaihtoajatuksia. Lisäksi oletusten mukaisesti työn imu välitti osittain koetun organisaation tuen ja vähäisten työnvaihtoaikeiden välistä yhteyttä. Koetun organisaation tuen ja sairauspoissaolojen yhteyksistä merkitseväksi osoittautui vain yhteys pitkiin, yli kolmen päivän sairauspoissaolojaksoihin. Mitä enemmän organisaation tukea koettiin, sitä pienempi oli riski yli kolmen päivän poissaoloihin. Työn imu näytti toimivan myös tätä yhteyttä osittain välittävänä tekijänä, mutta vähäisemmässä määrin kuin koetun tuen ja työnvaihtoaikeiden yhteyden välillä. Näin ollen sairauspoissaoloja koskevat tulokset olivat vain osittain hypoteesien mukaisia.
Kokonaisuudessaan tutkimuksen tulokset tukevat JD-R -mallia. Sen mukaisesti organisaation tukea voidaan pitää työn voimavaratekijänä, joka on yhteydessä työssä koettuun hyvinvointiin. Organisaatioiden olisikin hyvä pyrkiä lisäämään työntekijöidensä kokemaa organisaation tuen määrää (esimerkiksi lisäämällä heidän vaikutusmahdollisuuksiaan), sillä tällä tavoin pystyttäisiin edistämään työntekijöiden hyvinvointia ja vähentämään työnvaihtoaikeita. Työnvaihtoaikeiden vähentäminen alentaisi myös vaihtuvuutta organisaatioissa, mikä puolestaan olisi organisaatioiden etu.
Avainsanat: Työhyvinvointi, johtajat, JD-R -malli, koettu organisaation tuki, työn imu, työnvaihtoaikeet, sairauspoissaolot, mediaattori
Tutkimuksen aineisto perustui kyselytutkimukseen, johon oli vastannut 1301 suomalaista johtoasemassa työskentelevää henkilöä. Tutkimukseen osallistuneiden keski-ikä oli 46,1 vuotta ja heistä 30 % oli naisia. Vastanneista 42 % kuului operatiiviseen johtoon, 26 % keskijohtoon ja 32 % ylimpään johtoon. Keskimäärin johtajat olivat työskennelleet organisaatioissaan 11,8 vuotta.
Tulokset osoittivat, että suomalaiset johtajat kokivat saavansa organisaatioiltaan tukea kohtuullisen paljon. Ylimmässä johdossa toimivat kokivat organisaation tukea muilla johtotasoilla toimivia henkilöitä enemmän. Organisaation tuen yhteydet työn imuun ja työnvaihtoajatuksiin olivat hypoteesin mukaisia. Mitä enemmän johtajat kokivat saavansa organisaatioiltaan tukea, sitä enemmän he kokivat myös työn imua ja sitä vähemmän heillä oli työnvaihtoajatuksia. Lisäksi oletusten mukaisesti työn imu välitti osittain koetun organisaation tuen ja vähäisten työnvaihtoaikeiden välistä yhteyttä. Koetun organisaation tuen ja sairauspoissaolojen yhteyksistä merkitseväksi osoittautui vain yhteys pitkiin, yli kolmen päivän sairauspoissaolojaksoihin. Mitä enemmän organisaation tukea koettiin, sitä pienempi oli riski yli kolmen päivän poissaoloihin. Työn imu näytti toimivan myös tätä yhteyttä osittain välittävänä tekijänä, mutta vähäisemmässä määrin kuin koetun tuen ja työnvaihtoaikeiden yhteyden välillä. Näin ollen sairauspoissaoloja koskevat tulokset olivat vain osittain hypoteesien mukaisia.
Kokonaisuudessaan tutkimuksen tulokset tukevat JD-R -mallia. Sen mukaisesti organisaation tukea voidaan pitää työn voimavaratekijänä, joka on yhteydessä työssä koettuun hyvinvointiin. Organisaatioiden olisikin hyvä pyrkiä lisäämään työntekijöidensä kokemaa organisaation tuen määrää (esimerkiksi lisäämällä heidän vaikutusmahdollisuuksiaan), sillä tällä tavoin pystyttäisiin edistämään työntekijöiden hyvinvointia ja vähentämään työnvaihtoaikeita. Työnvaihtoaikeiden vähentäminen alentaisi myös vaihtuvuutta organisaatioissa, mikä puolestaan olisi organisaatioiden etu.
Avainsanat: Työhyvinvointi, johtajat, JD-R -malli, koettu organisaation tuki, työn imu, työnvaihtoaikeet, sairauspoissaolot, mediaattori