Erilaiset organisaatiokulttuurit emansipatorisen kasvun mahdollistajina
SUOMINEN, JOUNI (2006)
SUOMINEN, JOUNI
2006
Kasvatustiede, ammattikasvatus - Education, Vocational Education
Kasvatustieteiden tiedekunta - Faculty of Education
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2006-12-11
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-16377
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-16377
Tiivistelmä
Emansipatorinen kasvu sekä voimaantuminen ovat olleet jo pitkään monen organisaatiouudistuksen eetoksena. Erilaiset organisaatiokulttuurit näyttävät kuitenkin muodostavan hyvin erilaisen perustan organisaatioiden kasvu- prosessille. Tämä johtaa kysymykseen miten ja minkälaisen prosessin myötä erilaiset organisaatiot tekevät omaa toimintaansa koskevan ontologisen valinnan eli miten ne jäsentävät oman toimintansa, toimintatavoitteensa ja tapansa ja miten nämä valinnat sitten muodostavat erilaisia oppimisvaatimuksia muutostilanteissa.
Aluksi tutkimuksessa on pyritty luomaan systeeminen polkumalli, jonka mukaan erilaiset organisaatiokulttuurit jäsentyvät orientaatiokartalle. Polkumallin avulla on muodostettu edelleen organisaatiokulttuureja koskeva typologia, jonka pohjana ovat erilaiset ontologiset ja epistemologiset taustaoletukset. Tämän jälkeen tarkasteltavat organisaatiokulttuurit on jäsennetty ns. Mintzbergiläisen organisaatioajattelun mukaan neljään eri kenttään neljäksi eri organisaatiokulttuurityypeiksi.
Toisessa osassa on analysoitu organisaatiokulttuurien muutokseen liittyviä taustatekijöitä. Tarkastelun rungon muodostaa transformatiivisen muutokseen ja oppimiseen liittyvä taustateoria, jossa on pyritty hahmottamaan niitä oppimiseen liittyviä perustekijöitä, jotka johtavat sekä transformatiiviseen muutokseen että myös voimaantumisen eri muotoihin.
Kolmannessa osassa on tarkasteltu erilaisia organisaatiokulttuurien johtamismalleja ja miten ne systeemisen lähestymistavan mahdollistavat voimaannuttamisprosessin implementoinnin käytännössä. Organisaation systeeminen arvo-ohjaus on sen jälkeen jäsennetty kolmitasoiseksi oppimiseksi ja oppimisen tasoja on arvioitu liiketalousteorioiden strategisen ohjauksen ja johtamisen näkökulmasta.
Neljännessä osassa on pohdittu ja analysoitu miten eri oppimisen alueet tulevat edustetuiksi erilaisissa organisaatioiden muutoksia koskevissa interventioissa. Tämän osan keskeisenä teemana on ollut pohtia ja analysoida miksi useat, etenkin oppivaa organisaatioon pyrkivät muutosinterventiot usein epäonnistuvat.
Tutkimuksen avaintulokseksi muodostuu se, että organisaatioiden kehittymistä voidaan kuvata systeemisesti oppimisteorioiden avulla ottamalla huomioon niiden taustalla olevat ontologiset ja epistemologiset taustaoletukset. Tämän perusteella eri organisaatiokulttuurit voidaan myös edelleen jäsentää tarkoituksenmukaisella tavalla paradigmaattisesti modernin ja postmodernin ajan murrokseen, jolloin niihin kohdistuvien kehityshankkeiden suunnittelua ja tavoitteellisuutta on mahdollisuus arvioida aivan uudella tavalla.
Toisena avaintuloksena voidaan esittää, että luodulla systeemisellä mallilla voidaan luontevasti kuvata sekä selittää liiketalousteorioihin perustuvien erilaisten strategisen suunnittelun välineiden toimivuutta ja sopivuutta erilaisissa interventiotilanteissa. Tämä antaa siis mahdollisuuden tulkita sekä jäsentää liiketalouden eri johtamisen perusteorioita kasvatustieteellisen teorian-muodostuksen kautta.
Avainsanat: leadership, empowerment, kriittinen reflektio ja dialogi
Aluksi tutkimuksessa on pyritty luomaan systeeminen polkumalli, jonka mukaan erilaiset organisaatiokulttuurit jäsentyvät orientaatiokartalle. Polkumallin avulla on muodostettu edelleen organisaatiokulttuureja koskeva typologia, jonka pohjana ovat erilaiset ontologiset ja epistemologiset taustaoletukset. Tämän jälkeen tarkasteltavat organisaatiokulttuurit on jäsennetty ns. Mintzbergiläisen organisaatioajattelun mukaan neljään eri kenttään neljäksi eri organisaatiokulttuurityypeiksi.
Toisessa osassa on analysoitu organisaatiokulttuurien muutokseen liittyviä taustatekijöitä. Tarkastelun rungon muodostaa transformatiivisen muutokseen ja oppimiseen liittyvä taustateoria, jossa on pyritty hahmottamaan niitä oppimiseen liittyviä perustekijöitä, jotka johtavat sekä transformatiiviseen muutokseen että myös voimaantumisen eri muotoihin.
Kolmannessa osassa on tarkasteltu erilaisia organisaatiokulttuurien johtamismalleja ja miten ne systeemisen lähestymistavan mahdollistavat voimaannuttamisprosessin implementoinnin käytännössä. Organisaation systeeminen arvo-ohjaus on sen jälkeen jäsennetty kolmitasoiseksi oppimiseksi ja oppimisen tasoja on arvioitu liiketalousteorioiden strategisen ohjauksen ja johtamisen näkökulmasta.
Neljännessä osassa on pohdittu ja analysoitu miten eri oppimisen alueet tulevat edustetuiksi erilaisissa organisaatioiden muutoksia koskevissa interventioissa. Tämän osan keskeisenä teemana on ollut pohtia ja analysoida miksi useat, etenkin oppivaa organisaatioon pyrkivät muutosinterventiot usein epäonnistuvat.
Tutkimuksen avaintulokseksi muodostuu se, että organisaatioiden kehittymistä voidaan kuvata systeemisesti oppimisteorioiden avulla ottamalla huomioon niiden taustalla olevat ontologiset ja epistemologiset taustaoletukset. Tämän perusteella eri organisaatiokulttuurit voidaan myös edelleen jäsentää tarkoituksenmukaisella tavalla paradigmaattisesti modernin ja postmodernin ajan murrokseen, jolloin niihin kohdistuvien kehityshankkeiden suunnittelua ja tavoitteellisuutta on mahdollisuus arvioida aivan uudella tavalla.
Toisena avaintuloksena voidaan esittää, että luodulla systeemisellä mallilla voidaan luontevasti kuvata sekä selittää liiketalousteorioihin perustuvien erilaisten strategisen suunnittelun välineiden toimivuutta ja sopivuutta erilaisissa interventiotilanteissa. Tämä antaa siis mahdollisuuden tulkita sekä jäsentää liiketalouden eri johtamisen perusteorioita kasvatustieteellisen teorian-muodostuksen kautta.
Avainsanat: leadership, empowerment, kriittinen reflektio ja dialogi