Muutosjohtaminen henkilöstön sitouttamisena. Case: Tampereen Ateria
PURANEN, TEEMU (2006)
PURANEN, TEEMU
2006
Hallintotiede - Administrative Science
Kauppa- ja hallintotieteiden tiedekunta - Faculty of Economics and Administration
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2006-10-06
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-16101
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-16101
Tiivistelmä
Tutkielma käsittelee muutoksen johtamista. Muutosjohtamisesta käsitellään muutokseen sitouttamisen osa-aluetta. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, miten johtaja voi sitouttaa henkilöstöä muutokseen muutosjohtamisen avulla. Toisena tavoittaana on saada selville niitä johtajuuden osatekijöitä, jotka haittaavat muutokseen sitoutumista. Tästä lähtökohdasta lähdettiin rakentamaan teoreettista mallia, jonka pohjalta saataisiin tehtyä kyselylomake. Teoreettisen mallin perusosiksi tulivat muutos, johtaminen ja sitoutuminen. Tärkeimpänä osana oli johtaminen, mikä jaettiin seitsemään eri johtamis teoriaan. Tämän lisäksi tutkimuksessa on kuvattu reaktioiden ja tuloksien käsitteitä. Tämän jälkeen luotua mallia lähdettiin viemään käytäntöön, ja testaamaan kuinka se toimii.
Tutkimuksen empiriisen osan kohdeorganisaatioksi valittiin Tampereen Aterian hoitoalan ja vanhusten ateriat -liiketoiminta-alue. Kyseessä on siis case-tutkimus eli saatuja tuloksia ei voida yleistää minnekkään muualle. Organisaation henkilöstölle (N=177) lähetettiin strukturoitu kyselylomake, jonka palautusprosentti oli 51. Aineisto kerättiin helmi- ja maaliskuun vaihteessa 2006 Saadun aineiston analyysimenetemänä käytettiin aineiston tilastollista kuvailua, keskiarvojen vertailua ja faktori- sekä varianssianalyysia. Kyselyn perusteella yritettiin selvittää, mitkä ovat ne johtajuuden keinot, joilla saadaan henkilöstö sitoutumaan muutokseen.
Tutkimuksen tulokset olivat sen suuntaiset, että johtaja voi erittäin monella tavalla saada henkilöstöä sitoutumaan muutokseen. Kuitenkin muutama tekijä nousi selvästi esille. Johtajan luottamus alaisiin sekä muutoksesta ajoissa kertominen vaikuttivat muutokseen sitoutumiseen eniten. Oli mielenkiintoista huomata, että eri työyksiköissä arvostettiin muutoksesta ajoissa kertomiseen hyvin erilailla. Johtajuuden eri osa-alueista johtajan kommunikaatiotaitoja arvostettiin Tampereen Ateriassa paljon. Aineisto tukee vanhempia tutkimuksia, joiden mukaan luottamus ja kommunikaatiotaidot luovat kehän, joka luo sitoutumista. Näitä kolmea tekijää ei välttämättä edes kannata erottaa toisistaan vaan ajatella niitä toisiaan tukevina osina. Sen sijaan muutokseen sitoutumiseen negatiivisesti vaikuttavina tekijöinä koettiin johtamistyyleistä pakottava ja vauhtiapitävä. Johtajien ei siis kannata pitää kovaa vauhtia tai pakottaa suoraan henkilöstöä tekemään jotain muutoksen aikana. Mielenkiintoinen tutkimustulos oli myös se, että työstä palkitseminen ei juurikaan auta muutokseen sitoutumiseen. Johtajan sosiaaliset taidot korostuivat siis tutkimuksessa. Vastaajien iällä ja kokemuksella oli yllättävän vähän vaikutusta tuloksiin.
Asiasanat: Sitoutuminen, muutosjohtaminen
Tutkimuksen empiriisen osan kohdeorganisaatioksi valittiin Tampereen Aterian hoitoalan ja vanhusten ateriat -liiketoiminta-alue. Kyseessä on siis case-tutkimus eli saatuja tuloksia ei voida yleistää minnekkään muualle. Organisaation henkilöstölle (N=177) lähetettiin strukturoitu kyselylomake, jonka palautusprosentti oli 51. Aineisto kerättiin helmi- ja maaliskuun vaihteessa 2006 Saadun aineiston analyysimenetemänä käytettiin aineiston tilastollista kuvailua, keskiarvojen vertailua ja faktori- sekä varianssianalyysia. Kyselyn perusteella yritettiin selvittää, mitkä ovat ne johtajuuden keinot, joilla saadaan henkilöstö sitoutumaan muutokseen.
Tutkimuksen tulokset olivat sen suuntaiset, että johtaja voi erittäin monella tavalla saada henkilöstöä sitoutumaan muutokseen. Kuitenkin muutama tekijä nousi selvästi esille. Johtajan luottamus alaisiin sekä muutoksesta ajoissa kertominen vaikuttivat muutokseen sitoutumiseen eniten. Oli mielenkiintoista huomata, että eri työyksiköissä arvostettiin muutoksesta ajoissa kertomiseen hyvin erilailla. Johtajuuden eri osa-alueista johtajan kommunikaatiotaitoja arvostettiin Tampereen Ateriassa paljon. Aineisto tukee vanhempia tutkimuksia, joiden mukaan luottamus ja kommunikaatiotaidot luovat kehän, joka luo sitoutumista. Näitä kolmea tekijää ei välttämättä edes kannata erottaa toisistaan vaan ajatella niitä toisiaan tukevina osina. Sen sijaan muutokseen sitoutumiseen negatiivisesti vaikuttavina tekijöinä koettiin johtamistyyleistä pakottava ja vauhtiapitävä. Johtajien ei siis kannata pitää kovaa vauhtia tai pakottaa suoraan henkilöstöä tekemään jotain muutoksen aikana. Mielenkiintoinen tutkimustulos oli myös se, että työstä palkitseminen ei juurikaan auta muutokseen sitoutumiseen. Johtajan sosiaaliset taidot korostuivat siis tutkimuksessa. Vastaajien iällä ja kokemuksella oli yllättävän vähän vaikutusta tuloksiin.
Asiasanat: Sitoutuminen, muutosjohtaminen