From leader-centricity toward leadership - a hermeneutic narrative approach
Salovaara, Perttu (2011)
Salovaara, Perttu
Tampere University Press
2011
Yrityksen hallinto - Management and Organisation
Johtamiskorkeakoulu - School of Management
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Väitöspäivä
2011-10-28
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-8583-1
https://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-8583-1
Tiivistelmä
Heikko johtajuus syrjäyttää sankarijohtajat.
Johtamiskeskustelua ja johtamiskoulutusta on Suomessa pitkään hallinnut käsitys vahvasta johtajasta. Tutkimuksen pääväite on, että nykyaikaisessa yrityksessä johtajuutta ei tule nähdä yksilön, vaan organisaation ja kulttuurin ominaisuutena. Ennemmin kuin sankarillisia johtajayksilöitä, nykyaikainen johtajuus kaipaa heikkoa johtajuutta : yksilöitä jotka eivät korosta omaa asemaansa, vaan saavat muut toimimaan yhteiseksi hyväksi. Tutkimuksen aineisto on kerätty suomalaisen teollisuusyrityksen johtamisvalmennusta videoimalla. Videon avulla analysoitiin osallistujien puhetta ja toimintaa.
Tutkimuksen tuloksena löytyi johtamiskoodi , joka ylläpitää perinteistä tietämiseen ja aktiiviseen tekemiseen pohjautuvaa esimiesroolia. Mutta jos esimies tiedon perusteella puuttuu pääosin poikkeamiin, sekä hän itse että henkilöstö kokevat vuorovaikutuksen negatiivisena tarkkailuna. Tutkimuksen lopputuloksena esitetään, että johtamiskoodista puuttuu elementtejä, jotka edesauttaisivat johtajuuden syntymistä. Ensinnäkin johtajien on vaikea hyväksyä omaa epätäydellisyyttään. Johtajuuden eettinen vastuu on tuoda konemetaforan ja yritysten lineaarisesti jäsennetyn todellisuuden rinnalle inhimillinen ulottuvuus, ja se ei onnistu ilman oman ja muiden epätäydellisyyden hyväksymistä.
Toiseksi, johtajuustiedoksi on hyväksyttävä rationaalisen tiedon lisäksi myös tunteisiin ja kehollisiin kokemuksiin liittyvä tieto. Kolmantena elementtinä johtajakeskeisyydestä kohti johtajuutta nostetaan esiin taiteellisuus. Esimiesroolissa päätökset, motivointi tai hankalien asioiden esiintuonti vaativat soveltamista, omaa oivaltamista ja luovuutta. Yleisellä tasolla tutkimus lisää ymmärrystä yritysten muutosjohtamisesta. Muutokseen liittyvät tarinat ja kokemukset kertovat epävirallisesta organisaatiosta, joka toimii eri logiikalla kuin yritysten virallinen muutosliturgia. Epävirallista organisaatiota ja käytäväpuhetta tutkimalla saadaan tehokkaasti esiin muutoksen inhimillinen epälineaarisuus. Väitöksessä kehitetään lisäksi fenomenologisesta ja hermeneuttisesta traditiosta ponnistavaa Peltotie-menetelmää, joka vie eteenpäin laadullista johtajuustutkimusta.
Tutkimuksen tuloksia voidaan soveltaa käytännössä yritysten johtamisvalmennuksiin, johtamiskoulutuksessa ja aikuisoppimisessa. Peltotie-menetelmää voidaan käyttää laadullisena mittarina yritysten toiminnan arvioinnissa.
Johtamiskeskustelua ja johtamiskoulutusta on Suomessa pitkään hallinnut käsitys vahvasta johtajasta. Tutkimuksen pääväite on, että nykyaikaisessa yrityksessä johtajuutta ei tule nähdä yksilön, vaan organisaation ja kulttuurin ominaisuutena. Ennemmin kuin sankarillisia johtajayksilöitä, nykyaikainen johtajuus kaipaa heikkoa johtajuutta : yksilöitä jotka eivät korosta omaa asemaansa, vaan saavat muut toimimaan yhteiseksi hyväksi. Tutkimuksen aineisto on kerätty suomalaisen teollisuusyrityksen johtamisvalmennusta videoimalla. Videon avulla analysoitiin osallistujien puhetta ja toimintaa.
Tutkimuksen tuloksena löytyi johtamiskoodi , joka ylläpitää perinteistä tietämiseen ja aktiiviseen tekemiseen pohjautuvaa esimiesroolia. Mutta jos esimies tiedon perusteella puuttuu pääosin poikkeamiin, sekä hän itse että henkilöstö kokevat vuorovaikutuksen negatiivisena tarkkailuna. Tutkimuksen lopputuloksena esitetään, että johtamiskoodista puuttuu elementtejä, jotka edesauttaisivat johtajuuden syntymistä. Ensinnäkin johtajien on vaikea hyväksyä omaa epätäydellisyyttään. Johtajuuden eettinen vastuu on tuoda konemetaforan ja yritysten lineaarisesti jäsennetyn todellisuuden rinnalle inhimillinen ulottuvuus, ja se ei onnistu ilman oman ja muiden epätäydellisyyden hyväksymistä.
Toiseksi, johtajuustiedoksi on hyväksyttävä rationaalisen tiedon lisäksi myös tunteisiin ja kehollisiin kokemuksiin liittyvä tieto. Kolmantena elementtinä johtajakeskeisyydestä kohti johtajuutta nostetaan esiin taiteellisuus. Esimiesroolissa päätökset, motivointi tai hankalien asioiden esiintuonti vaativat soveltamista, omaa oivaltamista ja luovuutta. Yleisellä tasolla tutkimus lisää ymmärrystä yritysten muutosjohtamisesta. Muutokseen liittyvät tarinat ja kokemukset kertovat epävirallisesta organisaatiosta, joka toimii eri logiikalla kuin yritysten virallinen muutosliturgia. Epävirallista organisaatiota ja käytäväpuhetta tutkimalla saadaan tehokkaasti esiin muutoksen inhimillinen epälineaarisuus. Väitöksessä kehitetään lisäksi fenomenologisesta ja hermeneuttisesta traditiosta ponnistavaa Peltotie-menetelmää, joka vie eteenpäin laadullista johtajuustutkimusta.
Tutkimuksen tuloksia voidaan soveltaa käytännössä yritysten johtamisvalmennuksiin, johtamiskoulutuksessa ja aikuisoppimisessa. Peltotie-menetelmää voidaan käyttää laadullisena mittarina yritysten toiminnan arvioinnissa.
Kokoelmat
- Väitöskirjat [4776]