Hiljaisesta tiedosta kohti vuorovaikutteista innovaatiokulttuuria : tapaustutkimus hiljaisen tiedon välittymisen mahdollisuuksista keskisuuressa palveluorganisaatiossa
Sipilä, Elina (2018)
Sipilä, Elina
2018
Yhteiskuntatutkimuksen tutkinto-ohjelma - Degree Programme in Social Sciences
Yhteiskuntatieteiden tiedekunta - Faculty of Social Sciences
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2018-02-16
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:uta-201802201273
https://urn.fi/URN:NBN:fi:uta-201802201273
Tiivistelmä
Tutkimuksessa tarkastellaan hiljaisen tiedon siirtymisen mahdollisuuksia keskisuuressa palveluorganisaatiossa. Keskustelu hiljaisesta tiedosta alkoi vallata alaa tietoyhteiskunnan kehittymisen myötä 1990-luvulla. Siihen myötävaikutti myös suurten ikäluokkien (1946- 1964-syntyneet) lähestyvä eläköityminen. Tällöin työyhteisöissä nousi tarve säilyttää tieto ja osaaminen, jonka kokeneet työntekijät olivat keränneet. Myös tämän tutkimuksen kohdeorganisaatiossa, keskisuuressa palveluorganisaatiossa, on lähivuosina eläköitymässä noin viidesosa vakinaisesta henkilökunnasta ja tämä luo tarpeen siirtää organisaatiolle tärkeä hiljainen tieto eläköityviltä seuraajille.
Tutkimuksessani etsin vastauksia siihen, mitä työntekijöiden arvostama hiljainen tieto on ja millä käytänteillä sen säilymistä ja siirtymistä tuetaan. Lisäksi tarkastelen hiljaisen tiedon siirtymisen mahdollisia esteitä organisaatiossa sekä pohdin, miten oleellista hiljaista tietoa voidaan muovata uudeksi tiedoksi tulevaisuudessa. Organisaation tavoitteellista tilaa kutsun vuorovaikutteiseksi innovaatiokulttuuriksi, missä hiljainen tieto siirtyy vuorovaikutuksessa ja ilmenee innovaatioina. Kirjallisuuskatsauksessa esittelen hiljaisen tiedon teorioita (Berger & Luckmann 1966; Polanyi 1966; Nonaka & Takeuchi 1995) ja sen merkitystä osana organisaatiokulttuuria (Schein 1990). Tarkastelen työelämän muutosta ja johtamisen sosiaalipsykologisia ulottuvuuksia. Lisäksi teen yleisen katsauksen hiljaisen tiedon oppaisiin.
Tutkimusaineisto muodostuu kohdeorganisaation yhdeksälletoista työntekijälle tehdyistä puolistrukturoiduista teemahaastatteluista. Ne toteutettiin syksyllä 2017. Näistä seitsemästä haastattelusta neljä oli yksilöhaastatteluja ja kolme ryhmähaastatteluja. Teemoittelin aineistosta sisällönanalyysin avulla tiedon jakamisen tapoja ja hiljaisen tiedon välittymistä tukevia käytänteitä. Nämä johtivat tarkastelemaan aineistosta löydettäviä työyhteisön keskeisiä arvoja, jotka määrittelevät sitä, mitä tietoa työntekijät ovat motivoituneita jakamaan. Näistä arvoista keskeisin oli palveluhenkisyys, jota kehystivät luotettavuus, tuottavuus, kehitys ja yhteisöllisyys. Arvojen lisäksi aineistossa oli havaittavissa kaksi työyhteisön sisäistä ryhmittymää, jotka nimesin vanhoiksi (kokeneiksi) työntekijöiksi ja uusiksi johtajiksi. Nämä ryhmittymät erosivat toisistaan siinä, mikä asema niillä on työyhteisössä ja mitä asioita he painottavat suhteessa asiantuntijuuteen ja tiedonkäsittelyyn.
Tutkimukseni perusteella voidaan sanoa, että organisaation työntekijöiden arvostama hiljainen tieto on erilaisia perusoletuksia, arvoja, asenteita ja käytänteitä, jotka kulkevat osana toimintakulttuuria sukupolvelta toiselle. Hiljainen tieto siirtyy sosiaalisessa vuorovaikutuksessa ja yhteistyössä. Toisaalta välittymistä voidaan hidastaa tai jopa estää, jos organisaation toiminnassa ja muutoshankkeissa ei oteta huomioon aikaisemmin vakiintuneita oletuksia, arvoja ja asenteita. Kohdeorganisaatiossa hiljaisen tiedon jakaantumista voidaan tukea panostamalla demokraattisiin johtamiskäytänteisiin, ryhmähengen luomiseen, yhteisen tarinan kirjoittamiseen sekä vuorovaikutustaitojen ja –mahdollisuuksien kehittämiseen.
Tutkimuksessani etsin vastauksia siihen, mitä työntekijöiden arvostama hiljainen tieto on ja millä käytänteillä sen säilymistä ja siirtymistä tuetaan. Lisäksi tarkastelen hiljaisen tiedon siirtymisen mahdollisia esteitä organisaatiossa sekä pohdin, miten oleellista hiljaista tietoa voidaan muovata uudeksi tiedoksi tulevaisuudessa. Organisaation tavoitteellista tilaa kutsun vuorovaikutteiseksi innovaatiokulttuuriksi, missä hiljainen tieto siirtyy vuorovaikutuksessa ja ilmenee innovaatioina. Kirjallisuuskatsauksessa esittelen hiljaisen tiedon teorioita (Berger & Luckmann 1966; Polanyi 1966; Nonaka & Takeuchi 1995) ja sen merkitystä osana organisaatiokulttuuria (Schein 1990). Tarkastelen työelämän muutosta ja johtamisen sosiaalipsykologisia ulottuvuuksia. Lisäksi teen yleisen katsauksen hiljaisen tiedon oppaisiin.
Tutkimusaineisto muodostuu kohdeorganisaation yhdeksälletoista työntekijälle tehdyistä puolistrukturoiduista teemahaastatteluista. Ne toteutettiin syksyllä 2017. Näistä seitsemästä haastattelusta neljä oli yksilöhaastatteluja ja kolme ryhmähaastatteluja. Teemoittelin aineistosta sisällönanalyysin avulla tiedon jakamisen tapoja ja hiljaisen tiedon välittymistä tukevia käytänteitä. Nämä johtivat tarkastelemaan aineistosta löydettäviä työyhteisön keskeisiä arvoja, jotka määrittelevät sitä, mitä tietoa työntekijät ovat motivoituneita jakamaan. Näistä arvoista keskeisin oli palveluhenkisyys, jota kehystivät luotettavuus, tuottavuus, kehitys ja yhteisöllisyys. Arvojen lisäksi aineistossa oli havaittavissa kaksi työyhteisön sisäistä ryhmittymää, jotka nimesin vanhoiksi (kokeneiksi) työntekijöiksi ja uusiksi johtajiksi. Nämä ryhmittymät erosivat toisistaan siinä, mikä asema niillä on työyhteisössä ja mitä asioita he painottavat suhteessa asiantuntijuuteen ja tiedonkäsittelyyn.
Tutkimukseni perusteella voidaan sanoa, että organisaation työntekijöiden arvostama hiljainen tieto on erilaisia perusoletuksia, arvoja, asenteita ja käytänteitä, jotka kulkevat osana toimintakulttuuria sukupolvelta toiselle. Hiljainen tieto siirtyy sosiaalisessa vuorovaikutuksessa ja yhteistyössä. Toisaalta välittymistä voidaan hidastaa tai jopa estää, jos organisaation toiminnassa ja muutoshankkeissa ei oteta huomioon aikaisemmin vakiintuneita oletuksia, arvoja ja asenteita. Kohdeorganisaatiossa hiljaisen tiedon jakaantumista voidaan tukea panostamalla demokraattisiin johtamiskäytänteisiin, ryhmähengen luomiseen, yhteisen tarinan kirjoittamiseen sekä vuorovaikutustaitojen ja –mahdollisuuksien kehittämiseen.