Lähtömaakoulutus osana kansainvälistä rekrytointiprosessia ja työperäistä maahanmuuttoa. Esimerkkinä espanjalaisten hoitajien rekrytointi Suomeen.
Sulenko, Katja (2016)
Sulenko, Katja
2016
Kasvatustieteiden tutkinto-ohjelma - Degree Programme in Educational Studies
Kasvatustieteiden yksikkö - School of Education
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2016-06-14
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:uta-201606171928
https://urn.fi/URN:NBN:fi:uta-201606171928
Tiivistelmä
Tutkimuksen tarkoituksena oli lähtömaakoulutuksen tarkastelu osana työperäisen maahanmuuton ja kansainvälisten rekrytointien prosesseja. Tavoitteena oli hahmottaa kansainvälisen rekrytointiprosessin kehitysmahdollisuuksia, jotta siitä saisi eri osapuolten kannalta mahdollisimman toimivan. Tutkielma rajautui espanjalaisten sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijöiden rekrytointeihin Suomeen ja kuvastaa tämän esimerkin kautta kansainvälisten rekrytointien käytänteitä. Sosiaali- ja terveysalan työntekijöitä lähti 2010-luvun alkupuolella Espanjasta maassa vallitsevan heikon taloudellisen tilanteen ja tämän myötä huonontuneen työllisyystilanteen vuoksi ja he saapuivat paikkaamaan alan työvoimavajetta Suomessa. Lähtömaakoulutus on kansainvälisiä rekrytointeja tukevaa koulutusta, joka valmentaa tulijaa jo tämän lähtömaassa sujuvaan arkeen uudessa ympäristössä ja työyhteisössä kielen, kulttuurin ja työelämän käytänteiden tuntemuksen avulla.
Tutkimuskysymyksilläni pyrin selvittämään, miten kansainvälisen rekrytoinnin prosesseja ja lähtömaakoulutusta voidaan kehittää. Tarkentavana kysymyksenä oli, mitkä tekijät tukevat rekrytointiprosessin ja lähtömaakoulutuksen onnistumista ja mitkä ovat haasteita. Tutkimusta varten haastattelin teemahaastatteluin lähtömaakoulutuksia järjestävän koulutusorganisaation koulutuspäällikköä ja kouluttajia sekä sain sähköpostikyselyihin vastaukset kolmelta lähtömaakoulutukseen osallistuneelta espanjalaiselta. Haastattelin myös yhdessä rekrytointihankkeessa mukana ollutta espanjalaista hoitajaa sekä erään yksityisen rekrytointiorganisaation maajohtajaa. Lisäksi seurasin espanjalaisten hoitajien rekrytoinnista käytyä uutisointia ja julkista keskustelua.
Tutkimuksen tulokset osoittivat, että lähtömaakoulutus on kehittymässä oleva osa kansainvälisen rekrytoinnin prosessia ja siitä on olemassa erilaisia käytännön toteutuksia riippuen muun muassa siitä, onko kyseessä julkisrahoitteinen vai yksityinen projekti. Lähtömaakoulutuksen onnistumiseen vaikuttaa keskeisesti sujuva ja avoin yhteistyö työnantajatahon kanssa, joka mahdollistaa koulutuksen räätälöinnin niin muuttajalle kuin työnantajalle parhaiten sopivaksi. Mahdollisimman kohdennettu tieto työpaikasta ja työtehtävistä jo koulutuksen alkuvaiheessa antaa muuttajille parhaat valmiudet tulevaan työhön. Koulutuksen käytänteisiin kaivattiin lisää joustavuutta ja koulutusorganisaation osaamista toivottiin hyödynnettävän rekrytointiprosessissa enemmän, esimerkiksi jo opiskelijoiden valintavaiheessa. Lisäksi lähtömaakoulutuksen tasalaatuisuuteen tulisi kiinnittää huomiota, jotta koulutuksen sisällöistä ja tavoitteista oltaisiin paremmin selvillä.
Lähtömaakoulutus ei ole irrallinen osio työperäisessä maahanmuutossa ja kansainvälisissä rekrytoinneissa ja sen todellinen hyöty on nähtävissä käytännön tasolla vasta uudessa työpaikassa ja erilaisessa kulttuurissa toimittaessa. Hyvin järjestetty lähtömaakoulutus antaa muuttajalle hyvät valmiudet uuteen alkuun, mutta tärkeää on myös sujuva jatko lähtömaakoulutuksen jälkeen: suomen kielen oppimisen jatkuvuus olisi mahdollistettava ja koko työyhteisöä tulisi valmentaa toimimaan monikulttuurisena kokonaisuutena sen sijaan, että keskityttäisiin vain muuttajan asemaan. Monikulttuurisuusvalmennukset voivat auttaa hyödyntämään myös erilaisia työkulttuureita ja -tapoja sekä luomaan kulttuurit ylittävää ammatillisuutta työyhteisössä.
Tutkimuskysymyksilläni pyrin selvittämään, miten kansainvälisen rekrytoinnin prosesseja ja lähtömaakoulutusta voidaan kehittää. Tarkentavana kysymyksenä oli, mitkä tekijät tukevat rekrytointiprosessin ja lähtömaakoulutuksen onnistumista ja mitkä ovat haasteita. Tutkimusta varten haastattelin teemahaastatteluin lähtömaakoulutuksia järjestävän koulutusorganisaation koulutuspäällikköä ja kouluttajia sekä sain sähköpostikyselyihin vastaukset kolmelta lähtömaakoulutukseen osallistuneelta espanjalaiselta. Haastattelin myös yhdessä rekrytointihankkeessa mukana ollutta espanjalaista hoitajaa sekä erään yksityisen rekrytointiorganisaation maajohtajaa. Lisäksi seurasin espanjalaisten hoitajien rekrytoinnista käytyä uutisointia ja julkista keskustelua.
Tutkimuksen tulokset osoittivat, että lähtömaakoulutus on kehittymässä oleva osa kansainvälisen rekrytoinnin prosessia ja siitä on olemassa erilaisia käytännön toteutuksia riippuen muun muassa siitä, onko kyseessä julkisrahoitteinen vai yksityinen projekti. Lähtömaakoulutuksen onnistumiseen vaikuttaa keskeisesti sujuva ja avoin yhteistyö työnantajatahon kanssa, joka mahdollistaa koulutuksen räätälöinnin niin muuttajalle kuin työnantajalle parhaiten sopivaksi. Mahdollisimman kohdennettu tieto työpaikasta ja työtehtävistä jo koulutuksen alkuvaiheessa antaa muuttajille parhaat valmiudet tulevaan työhön. Koulutuksen käytänteisiin kaivattiin lisää joustavuutta ja koulutusorganisaation osaamista toivottiin hyödynnettävän rekrytointiprosessissa enemmän, esimerkiksi jo opiskelijoiden valintavaiheessa. Lisäksi lähtömaakoulutuksen tasalaatuisuuteen tulisi kiinnittää huomiota, jotta koulutuksen sisällöistä ja tavoitteista oltaisiin paremmin selvillä.
Lähtömaakoulutus ei ole irrallinen osio työperäisessä maahanmuutossa ja kansainvälisissä rekrytoinneissa ja sen todellinen hyöty on nähtävissä käytännön tasolla vasta uudessa työpaikassa ja erilaisessa kulttuurissa toimittaessa. Hyvin järjestetty lähtömaakoulutus antaa muuttajalle hyvät valmiudet uuteen alkuun, mutta tärkeää on myös sujuva jatko lähtömaakoulutuksen jälkeen: suomen kielen oppimisen jatkuvuus olisi mahdollistettava ja koko työyhteisöä tulisi valmentaa toimimaan monikulttuurisena kokonaisuutena sen sijaan, että keskityttäisiin vain muuttajan asemaan. Monikulttuurisuusvalmennukset voivat auttaa hyödyntämään myös erilaisia työkulttuureita ja -tapoja sekä luomaan kulttuurit ylittävää ammatillisuutta työyhteisössä.