Sosiaalinen pääoma työnantajan houkuttelevuustekijänä
Urpalainen, Marianne (2019)
Urpalainen, Marianne
2019
Yhteiskuntatutkimuksen tutkinto-ohjelma
Yhteiskuntatieteiden tiedekunta - Faculty of Social Sciences
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2019-10-03
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-201909163324
https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-201909163324
Tiivistelmä
Tämän kvantitatiivisen tutkielman tavoitteena oli selvittää, kuinka organisaatiossa oleva sosiaalinen pääoma houkuttelee organisaation ulkopuolisia ihmisiä työnhakutilanteessa suhteessa palkkaan ja työsuhde-etuihin. Toisena tavoitteena oli esimerkkiorganisaation avulla selvittää, minkälaiset tekijät ennustavat sitä, että työntekijällä ylipäätään on mielikuva organisaation sosiaalisesta pääomasta. Aiemmat tutkimukset ovat osoittaneet, että organisaation sosiaaliset ominaisuudet merkitsevät työntekijöille jopa enemmän kuin työstä saatava taloudellinen korvaus. Työnhakijoita houkuttelevia työnantajan piirteitä on tärkeää tutkia, sillä erityisesti aloilla, joilla kärsitään osaajapulasta, työnantajan on pystyttävä näyttäytymään houkuttelevalta vaihtoehdolta muiden työnantajien rinnalla. Jos osaavia työntekijöitä ei saada rekrytoitua, organisaation liiketoimintaa on vaikeaa ylläpitää ja kasvattaa.
Olen kerännyt tutkimuksen aineiston rekrytointimessuilta. Tein sähköisen kyselylomakkeen itse hyödyntäen valmista mittaria, jota on aiemmin käytetty useissa muissa tutkimuksissa mittaamaan organisaation houkuttelevuutta. Kyselyyn vastasi yhteensä 225 Y-sukupolveen (1980–2000-luvulla syntyneet) kuuluvaa työntekijää. Suuri osa kyselyyn vastaajista oli suurissa kaupungissa asuvia opiskelijoita ja työnhakijoita. Noin puolet työnhakijoista etsi töitä ohjelmistoalalta.
Analysoin aineistoa kuvailevien menetelmien, merkitsevyystestien sekä logistisen regressioanalyysin avulla. Tutkimuksen ensimmäisen tavoitteen osalta selitettävinä muuttujina olivat työnantajan houkuttelevuustekijät rakenteellinen ja kognitiivinen sosiaalinen pääoma sekä työnantajan tarjoamat taloudelliset edut. Rakenteellisella sosiaalisella pääomalla tarkoitetaan tutkimuksessa organisaation sosiaalisia verkostoja ja niiden toimivuutta. Kognitiivisella sosiaalisella pääomalla puolestaan tarkoitetaan yhteenkuuluvuutta ja yhteisöllisyyttä. Taloudellisiin etuihin kuuluivat palkka ja työsuhde-edut. Selittävinä muuttujina olivat taustamuuttujat sukupuoli, ikä, työnhakutilanne, korkein tutkinto ja ala, jolta työnhakija etsi töitä. Tutkimuksen toisen tavoitteen osalta selitettävänä muuttujana oli se, oliko vastaajalla mielikuvaa esimerkkiorganisaation sosiaalisesta pääomasta vai ei. Selittävinä muuttujina olivat erilaiset työnantajatietoutta ennustavat tekijät, kuten onko vastaaja hakenut aiemmin yritykseen töihin ja mistä lähteistä hän on kuullut yrityksestä aiemmin.
Tutkimuksen tuloksena oli, että sekä rakenteellinen että sosiaalinen pääoma houkuttelevat työnhakijoita enemmän kuin taloudelliset edut. Korkeakoulututkinnon suorittaneet pitivät molempia sosiaalisen pääoman muotoja tärkeämpinä kuin alemmin kouluttautuneet. Lisäksi naisille rakenteellinen sosiaalinen pääoma työnhakutilanteessa oli tärkeämpää kuin miehille. Tulokset osoittivat myös, että mielikuvaa organisaation sosiaalisesta pääomasta on vaikeaa muodostaa, vaikka organisaatio olisikin työnhakijalle tuttu entuudestaan. Mielikuvan olemassaoloa ennustivat tutkimuksen mukaan se, että työntekijä oli kuullut yrityksestä tutultaan, se, että työntekijä oli aiemmin hakenut yritykseen töihin ja se, että työntekijä oli lukenut yrityksen nettisivuja.
Avainsanat: työnantajamielikuva, työnantajan houkuttelevuus, työnantajatietous, sosiaalinen pääoma This quantitative master’s thesis studies how important social capital of organization is when a job seeker is considering potential employer compared to salary and employee benefits. Another aim of this study is to discover what kind of factors predict that a job seeker has an employer image of the social capital of the organization, using an example organization. Previous studies show that job seekers are as, or even more interested in social attributes of the organization than economic benefits. It’s important to investigate attributes of organizations that interests job seekers, as in many fields, employers have a lack of competent employees. Hence, the employer needs to seem attractive compared to other employers. If an employer can’t recruit competent employees, it’s difficult to develop or enhance business activities.
I have collected the survey data myself. The survey was created by utilizing a measurement scale that is used widely to measure employer attractiveness. 225 persons that were members of generation Y (born in 1908–2000) answered survey. Most of the respondents were students and job seekers who were living in big cities. Half of respondents were applying job in software field.
I analyzed the data with descriptive methods, significance tests and logistic regression analysis. In the first part of the study three dimensions of employer attractiveness are used as the dependent variables. They are structural social capital, cognitive social capital and economic employee benefits. Structural social capital represents organizational networks and their function. Cognitive social capital refers to sense of community and solidarity. The independent variables are demographic variables: sex, age, degree of education, job searching situation and a field where a person is looking for a job. In the second part of the study the dependent variable whether the respondent has an employer image concerning the social capital of the example organization. Dependent variables are factors that predict employer knowledge, for example have the respondent applied for a job from the organization and how the respondent has heard about the organization.
The results show that both structural and cognitive social capital attractive respondents more than economic employee benefits. Both forms of social capital were more important for graduates than for those who weren’t graduated. Structural social capital was more important for women than men. The results indicate also that it’s difficult to form an image about social capital of organization although the organization is familiar for the respondent in advance. The respondent has the image more likely if respondent had looked for a job from the organization before, if respondent had heard about the organization from respondent’s acquaintances, or if respondent had visited organization’s website.
Keywords: employer branding, employer attractiveness, employer knowledge, social capital
Olen kerännyt tutkimuksen aineiston rekrytointimessuilta. Tein sähköisen kyselylomakkeen itse hyödyntäen valmista mittaria, jota on aiemmin käytetty useissa muissa tutkimuksissa mittaamaan organisaation houkuttelevuutta. Kyselyyn vastasi yhteensä 225 Y-sukupolveen (1980–2000-luvulla syntyneet) kuuluvaa työntekijää. Suuri osa kyselyyn vastaajista oli suurissa kaupungissa asuvia opiskelijoita ja työnhakijoita. Noin puolet työnhakijoista etsi töitä ohjelmistoalalta.
Analysoin aineistoa kuvailevien menetelmien, merkitsevyystestien sekä logistisen regressioanalyysin avulla. Tutkimuksen ensimmäisen tavoitteen osalta selitettävinä muuttujina olivat työnantajan houkuttelevuustekijät rakenteellinen ja kognitiivinen sosiaalinen pääoma sekä työnantajan tarjoamat taloudelliset edut. Rakenteellisella sosiaalisella pääomalla tarkoitetaan tutkimuksessa organisaation sosiaalisia verkostoja ja niiden toimivuutta. Kognitiivisella sosiaalisella pääomalla puolestaan tarkoitetaan yhteenkuuluvuutta ja yhteisöllisyyttä. Taloudellisiin etuihin kuuluivat palkka ja työsuhde-edut. Selittävinä muuttujina olivat taustamuuttujat sukupuoli, ikä, työnhakutilanne, korkein tutkinto ja ala, jolta työnhakija etsi töitä. Tutkimuksen toisen tavoitteen osalta selitettävänä muuttujana oli se, oliko vastaajalla mielikuvaa esimerkkiorganisaation sosiaalisesta pääomasta vai ei. Selittävinä muuttujina olivat erilaiset työnantajatietoutta ennustavat tekijät, kuten onko vastaaja hakenut aiemmin yritykseen töihin ja mistä lähteistä hän on kuullut yrityksestä aiemmin.
Tutkimuksen tuloksena oli, että sekä rakenteellinen että sosiaalinen pääoma houkuttelevat työnhakijoita enemmän kuin taloudelliset edut. Korkeakoulututkinnon suorittaneet pitivät molempia sosiaalisen pääoman muotoja tärkeämpinä kuin alemmin kouluttautuneet. Lisäksi naisille rakenteellinen sosiaalinen pääoma työnhakutilanteessa oli tärkeämpää kuin miehille. Tulokset osoittivat myös, että mielikuvaa organisaation sosiaalisesta pääomasta on vaikeaa muodostaa, vaikka organisaatio olisikin työnhakijalle tuttu entuudestaan. Mielikuvan olemassaoloa ennustivat tutkimuksen mukaan se, että työntekijä oli kuullut yrityksestä tutultaan, se, että työntekijä oli aiemmin hakenut yritykseen töihin ja se, että työntekijä oli lukenut yrityksen nettisivuja.
Avainsanat: työnantajamielikuva, työnantajan houkuttelevuus, työnantajatietous, sosiaalinen pääoma
I have collected the survey data myself. The survey was created by utilizing a measurement scale that is used widely to measure employer attractiveness. 225 persons that were members of generation Y (born in 1908–2000) answered survey. Most of the respondents were students and job seekers who were living in big cities. Half of respondents were applying job in software field.
I analyzed the data with descriptive methods, significance tests and logistic regression analysis. In the first part of the study three dimensions of employer attractiveness are used as the dependent variables. They are structural social capital, cognitive social capital and economic employee benefits. Structural social capital represents organizational networks and their function. Cognitive social capital refers to sense of community and solidarity. The independent variables are demographic variables: sex, age, degree of education, job searching situation and a field where a person is looking for a job. In the second part of the study the dependent variable whether the respondent has an employer image concerning the social capital of the example organization. Dependent variables are factors that predict employer knowledge, for example have the respondent applied for a job from the organization and how the respondent has heard about the organization.
The results show that both structural and cognitive social capital attractive respondents more than economic employee benefits. Both forms of social capital were more important for graduates than for those who weren’t graduated. Structural social capital was more important for women than men. The results indicate also that it’s difficult to form an image about social capital of organization although the organization is familiar for the respondent in advance. The respondent has the image more likely if respondent had looked for a job from the organization before, if respondent had heard about the organization from respondent’s acquaintances, or if respondent had visited organization’s website.
Keywords: employer branding, employer attractiveness, employer knowledge, social capital