Muutosmyönteisyys -onnistuneen muutoksen avaimet
al-Hello, Laura; Delnevo, Heidi (2020)
al-Hello, Laura
Delnevo, Heidi
2020
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202005077768
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202005077768
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää minkälaiset tekijät edesauttavat positiivisen muutosasenteen eli muutosmyönteisyyden syntymistä sekä henkilöstön muutosmyönteisyyden kokemista. Muutosmyönteisyydellä tarkoitetaan tunnetta ja asennetta, jossa muutos ja kaikenlainen kehittäminen, nähdään ja koetaan positiivisena asiana. Negatiiviset ajatukset muutoksesta ovat hyvin usein epäonnistuneen muutosprosessin taustalla. Löytämällä tekijöitä positiivisen muutoskokemuksen taustalla pystymme vaikuttamaan muutosmyönteisyyden syntymiseen sekä tukemaan itse muutoksen onnistumista. Onnistuneen muutosprosessin toteuttaminen vaatii hyvää muutosjohtajuutta ja lähiesimiestyötä. Opinnäytetyön tavoitteena oli tuottaa tietoa ja ohjeistusta lähiesimiehille positiivisen muutosasenteen löytymiseen sekä avaimia myönteiseen muutosjohtamiseen. Tätä tietoa voidaan hyödyntää työmuutosten suunnittelussa ja toteuttamisessa sekä henkilöstön muutosvastaisuuden kohtaamisessa.
Tutkimusaineisto kerättiin Helsingin Korva- nenä- ja kurkkutautien klinikalla osallistavalla tulevaisuustyöpajatyöskentelyllä sekä arvostavalla ryhmäteemahaastattelulla. Moniammatillinen tulevaisuustyöpaja toimi teemahaastattelun rungon ja teemojen rakentamisessa. Arvostavassa teemahaastattelussa (n=7), joka toteutettiin ryhmähaastatteluna, keskeiseksi havainnoksi erottui sekä osallistavan johtamistyylin että viestinnän merkitys muutostilanteessa. Myös asenteilla, eteenkin esimiehen asenteella oli suuri merkitys työntekijän muutosmyönteisyyden kokemisessa. Tärkeäksi tekijäksi nousi myös lähiesimiehen kuunteleva ja alaisia ymmärtävä suhtautuminen muutoksesta heränneisiin tunteisiin. Tavoitteellisuus ja yhteiset säännöt tuovat turvaa ja osallistuminen muutosprosessiin aktiivisena jäsenenä lisäsivät sekä muutosmyönteisyyttä että muutokseen sitoutumista.
Näemme esimiestyön kehittämisen oleellisena osana organisaation sekä työyhteisön kehittämistä muutostilanteissa. Toivomme työmme antavan eväitä muutosmyönteisempään esimiestyön kehittämiseen ja herättävän lähiesimiesten kiinnostuksen panostamaan henkilöstöjohtamiseen myös silloin, kun työtilanne on vakaa. Kun johtajuus on yhteisöllisesti vankalla pohjalla normaalitoiminnan aikana, se kantaa myös läpi muutoksen.
Asiasanat: muutosmyönteisyys, muutosjohtaminen, johtamiskulttuuri
Tutkimusaineisto kerättiin Helsingin Korva- nenä- ja kurkkutautien klinikalla osallistavalla tulevaisuustyöpajatyöskentelyllä sekä arvostavalla ryhmäteemahaastattelulla. Moniammatillinen tulevaisuustyöpaja toimi teemahaastattelun rungon ja teemojen rakentamisessa. Arvostavassa teemahaastattelussa (n=7), joka toteutettiin ryhmähaastatteluna, keskeiseksi havainnoksi erottui sekä osallistavan johtamistyylin että viestinnän merkitys muutostilanteessa. Myös asenteilla, eteenkin esimiehen asenteella oli suuri merkitys työntekijän muutosmyönteisyyden kokemisessa. Tärkeäksi tekijäksi nousi myös lähiesimiehen kuunteleva ja alaisia ymmärtävä suhtautuminen muutoksesta heränneisiin tunteisiin. Tavoitteellisuus ja yhteiset säännöt tuovat turvaa ja osallistuminen muutosprosessiin aktiivisena jäsenenä lisäsivät sekä muutosmyönteisyyttä että muutokseen sitoutumista.
Näemme esimiestyön kehittämisen oleellisena osana organisaation sekä työyhteisön kehittämistä muutostilanteissa. Toivomme työmme antavan eväitä muutosmyönteisempään esimiestyön kehittämiseen ja herättävän lähiesimiesten kiinnostuksen panostamaan henkilöstöjohtamiseen myös silloin, kun työtilanne on vakaa. Kun johtajuus on yhteisöllisesti vankalla pohjalla normaalitoiminnan aikana, se kantaa myös läpi muutoksen.
Asiasanat: muutosmyönteisyys, muutosjohtaminen, johtamiskulttuuri