Strategian mukainen innovaatiotoiminta - palkitsemalla motivaatiota ja sitoutumista
Läntinen, Kristiina (2019)
Läntinen, Kristiina
2019
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019103020459
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019103020459
Tiivistelmä
Opinnäytetyöni tilaajana on Vihdin kunta. Kunnan tavoitteena on saada toimiva strategian mukainen palkitsemisjärjestelmä Vihtiin. Järjestelmän tarkoitus on palkita henkilöitä, jotka synnyttävät innovaatioita. Palkitsemisen kriteereinä toimii innovaatiot tai kokeilut, jotka kehittävät kunnan toimintaa sekä lisäävät työhyvinvointia ja/tai asukkaiden hyvinvointia. Tämän työn tarkoituksena on kertoa projektista nimeltä INNO-palkkio (kannustinjärjestelmä), jonka tarkoituksena on palkita henkilöstöä innovatiivisista teoista tai kokeiluista.
Kunnan strategiakaudella 2018 – 2021 yhtenä tavoitteena on lisätä innovatiivista toimintaa nykyisen toiminnan kehittämiseksi. Toiminnan kehittämisessä keskeistä on sisäisen palvelutuotannon kehittäminen, jonka tarkoituksena on tarjota kuntalaisille yhä parempaa palvelua. Innovatiivisuuden lisäämiseksi päätettiin luoda kannustinjärjestelmä, joka toteutetaan ja otetaan käyttöön vuoden 2019 aikana.
Projektityön aikataulu oli suunnitelmallinen ja tiivis. Keväällä 2019 aloitetun projektin suunniteltiin olevan valmis ja järjestelmä käytössä vielä vuoden 2019 aikana. Tämä tarkoittaa, että järjestelmän piti olla valmiina ennen kesää, jotta henkilöillä ja työyhteisöillä olisi aikaa tuottaa kokeiluja tai innovaatioita ennen vuoden 2019 lopulla tapahtuvaa arviointia palkittavista.
Järjestelmän toteutus pyrittiin pitämään mahdollisimman osallistavana ja läpinäkyvinä. Kuntaorganisaatiossa tämä on haasteellista. Haasteita ja paineita tuovat eri ammattiryhmien sisällä olevat vuosikellon mukaiset velvoitteet, henkilöstön suuri määrä sekä kuntaorganisaation hierarkia ja siitä johtuva päätöksenteon hitaus. Vaikka palkitsemisjärjestelmän lanseeraus tuntuu pieneltä ponnistukselta, vaatii onnistunut läpivienti selkeää muutosjohtajuutta, jota tarvitaan myös mahdollisten tulevien innovaatioiden jalkauttamisessa.
Henkilöstö koki ratkaisujen luomisen oman työn rinnalla erittäin lyhyellä aikajänteellä haasteellisena. Projektin toteutustapaa kiitettiin, sitä pidettiin osallistavana ja läpinäkyvänä koko projektin ajan. Henkilöstöä osallistettiin ryhmätöillä ja kyselyillä. Kaikilla eri henkilöstöryhmien edustajilla oli mahdollisuus tuoda oma mielipiteensä esille ja olla vaikuttamassa projektin lopputulokseen. Henkilöstö sai vaikuttaa myös palkitsemiskriteereihin. Yhdeksi tärkeämmistä kriteereistä nousi työhyvinvoinnin edistäminen.
Kannustinjärjestelmän luominen vaati paljon taustatyötä ja suunnitelmallisuutta. Isossa organisaatiossa aikataulutus oli olennainen osa työn onnistumista, kun välivaiheita tehtiin eri ryhmissä ja välivaiheiden välissä tarvittiin johtoryhmän päätöksiä, jotka mahdollistivat projektin jatkumisen
Kilpailukykyisen palkitsemisjärjestelmän luomisessa on hyvä tarkastella muiden kuntien ja kaupunkien palkitsemisjärjestelmiä. Kannustinjärjestelmän nimeksi tuli vuonna 2019 INNO-palkkio.
Tutkin opinnäytetyössäni, että onko osallistamisella vaikutusta palkkiojärjestelmän tuoman muutostilanteen hyväksymiseen.
Kunnan strategiakaudella 2018 – 2021 yhtenä tavoitteena on lisätä innovatiivista toimintaa nykyisen toiminnan kehittämiseksi. Toiminnan kehittämisessä keskeistä on sisäisen palvelutuotannon kehittäminen, jonka tarkoituksena on tarjota kuntalaisille yhä parempaa palvelua. Innovatiivisuuden lisäämiseksi päätettiin luoda kannustinjärjestelmä, joka toteutetaan ja otetaan käyttöön vuoden 2019 aikana.
Projektityön aikataulu oli suunnitelmallinen ja tiivis. Keväällä 2019 aloitetun projektin suunniteltiin olevan valmis ja järjestelmä käytössä vielä vuoden 2019 aikana. Tämä tarkoittaa, että järjestelmän piti olla valmiina ennen kesää, jotta henkilöillä ja työyhteisöillä olisi aikaa tuottaa kokeiluja tai innovaatioita ennen vuoden 2019 lopulla tapahtuvaa arviointia palkittavista.
Järjestelmän toteutus pyrittiin pitämään mahdollisimman osallistavana ja läpinäkyvinä. Kuntaorganisaatiossa tämä on haasteellista. Haasteita ja paineita tuovat eri ammattiryhmien sisällä olevat vuosikellon mukaiset velvoitteet, henkilöstön suuri määrä sekä kuntaorganisaation hierarkia ja siitä johtuva päätöksenteon hitaus. Vaikka palkitsemisjärjestelmän lanseeraus tuntuu pieneltä ponnistukselta, vaatii onnistunut läpivienti selkeää muutosjohtajuutta, jota tarvitaan myös mahdollisten tulevien innovaatioiden jalkauttamisessa.
Henkilöstö koki ratkaisujen luomisen oman työn rinnalla erittäin lyhyellä aikajänteellä haasteellisena. Projektin toteutustapaa kiitettiin, sitä pidettiin osallistavana ja läpinäkyvänä koko projektin ajan. Henkilöstöä osallistettiin ryhmätöillä ja kyselyillä. Kaikilla eri henkilöstöryhmien edustajilla oli mahdollisuus tuoda oma mielipiteensä esille ja olla vaikuttamassa projektin lopputulokseen. Henkilöstö sai vaikuttaa myös palkitsemiskriteereihin. Yhdeksi tärkeämmistä kriteereistä nousi työhyvinvoinnin edistäminen.
Kannustinjärjestelmän luominen vaati paljon taustatyötä ja suunnitelmallisuutta. Isossa organisaatiossa aikataulutus oli olennainen osa työn onnistumista, kun välivaiheita tehtiin eri ryhmissä ja välivaiheiden välissä tarvittiin johtoryhmän päätöksiä, jotka mahdollistivat projektin jatkumisen
Kilpailukykyisen palkitsemisjärjestelmän luomisessa on hyvä tarkastella muiden kuntien ja kaupunkien palkitsemisjärjestelmiä. Kannustinjärjestelmän nimeksi tuli vuonna 2019 INNO-palkkio.
Tutkin opinnäytetyössäni, että onko osallistamisella vaikutusta palkkiojärjestelmän tuoman muutostilanteen hyväksymiseen.