Mentorointi uusien lähijohtajien ammatillisen kasvun ja kehityksen tukena
Meriluoto-Hyry, Susanna (2019)
Meriluoto-Hyry, Susanna
2019
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019060515075
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019060515075
Tiivistelmä
Opinnäytetyöni tarkoitus oli kuvata Keski-Pohjanmaan sosiaali- ja terveyspalvelukuntayhtymä Soiten hoidon ja hoivan palvelualueella toimivien uusien lähijohtajien kokemuksia mentoroinnista ja sen kehittämisestä. Tarkoituksena oli kehittää uusien lähijohtajien mentoroinnin toimintamalli johtamistyön välineeksi. Tavoitteena oli, että mentoroinnin toimintamalli tukee uutta lähijohtajaa sopeutumaan paremmin uusiin työtehtäviin. Mentoroinnin toimintamalli toimisi myös kehittämismenetelmänä turvaamaan osaamisen ja tiedon hyödynnettävyyttä sekä uralla etenemisen että henkilökohtaisen kehit-tymisen apuvälineenä.
Työssä käytettiin konstruktiivista lähestymistapaa. Aineiston keruu toteutettiin teemahaastatteluilla. Kohderyhmänä oli Soiten hoidon ja hoivan palvelualueiden vastuualuejohtajat, joilla oli alle kolme vuotta esimiestyökokemusta. Haastatteluihin osallistui yksitoista vastuualuejohtajaa ja aineisto analy-soitiin induktiivisen sisällönanalyysin mukaan.
Lähijohtajat kokivat, että selkeän mentorointimallin puuttumisesta huolimatta kaikki olivat kokeneet saaneensa jossain määrin mentorointia lähijohtajauran alkuaikoina. Mentorointisuhteen merkitystä ei tulosten mukaan ymmärretty täysin. Selkeän mentorointimallin puuttumisen vuoksi mentorointitoi-minta oli ollut varsin tavoitteetonta ja kontrolloimatonta toimintaa. Kaikki lähijohtajat kokivat kuiten-kin, että mentoroinnista saadut hyödyt näkyivät ammatti-identiteetissä sekä ammattiosaamisessa. Mentoroinnin koettiin vaikuttaneen positiivisesti lähijohtajien ammatilliseen kasvuun.
Tulosten pohjalta voidaan todeta, että mentoroinnilla on ollut myönteisiä vaikutuksia uusien lähijohta-jien ammatilliseen kasvuun. Mentorointitoiminta vaatii riittävät resurssit toteutuakseen. Ylemmän joh-don ja koko organisaation tulee sitoutua mentorointitoimintaan. Lisäksi mentoroinnista tulee tehdä kirjallinen sopimus ja mentorointiprosessin etenemistä sekä vaikutuksia tulee seurata systemaattisesti. Mentoroinnin toimintamalli on myös hyödynnettävissä kaikissa organisaation yksiköissä
Työssä käytettiin konstruktiivista lähestymistapaa. Aineiston keruu toteutettiin teemahaastatteluilla. Kohderyhmänä oli Soiten hoidon ja hoivan palvelualueiden vastuualuejohtajat, joilla oli alle kolme vuotta esimiestyökokemusta. Haastatteluihin osallistui yksitoista vastuualuejohtajaa ja aineisto analy-soitiin induktiivisen sisällönanalyysin mukaan.
Lähijohtajat kokivat, että selkeän mentorointimallin puuttumisesta huolimatta kaikki olivat kokeneet saaneensa jossain määrin mentorointia lähijohtajauran alkuaikoina. Mentorointisuhteen merkitystä ei tulosten mukaan ymmärretty täysin. Selkeän mentorointimallin puuttumisen vuoksi mentorointitoi-minta oli ollut varsin tavoitteetonta ja kontrolloimatonta toimintaa. Kaikki lähijohtajat kokivat kuiten-kin, että mentoroinnista saadut hyödyt näkyivät ammatti-identiteetissä sekä ammattiosaamisessa. Mentoroinnin koettiin vaikuttaneen positiivisesti lähijohtajien ammatilliseen kasvuun.
Tulosten pohjalta voidaan todeta, että mentoroinnilla on ollut myönteisiä vaikutuksia uusien lähijohta-jien ammatilliseen kasvuun. Mentorointitoiminta vaatii riittävät resurssit toteutuakseen. Ylemmän joh-don ja koko organisaation tulee sitoutua mentorointitoimintaan. Lisäksi mentoroinnista tulee tehdä kirjallinen sopimus ja mentorointiprosessin etenemistä sekä vaikutuksia tulee seurata systemaattisesti. Mentoroinnin toimintamalli on myös hyödynnettävissä kaikissa organisaation yksiköissä