Tunneälykkyyden mittaaminen rekrytoinneissa
Taivaljärvi, Julia (2019)
Taivaljärvi, Julia
2019
Kaikki oikeudet pidätetään
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201903283938
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201903283938
Tiivistelmä
Tässä opinnäytetyössä tutkittiin tunneälykkyyden merkitystä työelämän rekrytoinneissa. Tutkimuksen tavoitteena oli nykyaikaistaa sekä parantaa rekrytointikäytäntöjä tuomalla tunneälykkyyden mittaaminen osaksi rekrytointiprosessia. Tavoitteena oli myös lisätä tietoisuutta tunneälykkyydestä ja sen hyödyntämismahdollisuuksista työelämässä.
Tutkimustyö alkaa tunneälykkyyden teoreettisesta viitekehyksestä. Tutkimustyössä tutustutaan tunneälykkyyteen käsitteenä, sen historiaan ja tunneälykkyyteen työelämässä. Merkittävin teorialähde tunneälykkyyteen oli Daniel Golemanin kirjallisuus tunneälykkyydestä. Tunneälykkyyden teoriaosuutta varten on haastateltu Jari Rantasta yrityksestä Thomas International. Oman kokemuksensa pohjalta hän kertoo näkökulmansa tunneälykkyydestä työelämässä, sekä tutustuttaa kirjoittajan olemassa olevaan TEIQue-tunneälytestiin. Tunneälykkyyden teoriaa seuraa rekrytoinnin teoria. Rekrytoinnin teoriassa läpikäydään onnistuneen rekrytointiprosessin elementtejä rekrytointitarpeesta rekrytointipäätökseen.
Tutkimuksen empiirinen aineisto kerättiin perusjoukolta, joka koostui eri rekrytointiyritysten edustajista. Tutkimus suoritettiin kvalitatiivisin menetelmin ja aineisto kerättiin henkilökohtaisesti jokaiselta perusjoukkoon kuuluvalta. Haastattelumenetelmä oli teemahaastattelu.
Haastatteluaineiston perusteella voidaan todeta, että suoraan tunneälykkyyttä mittaavaa testiä ei perusjoukosta yksikään käyttänyt. Henkilön persoonallisuutta mitattiin muun muassa työpersoonallisuustesteillä, kompetenssipohjaisilla menetelmillä ja psykologisilla haastatteluilla. Haastatteluaineistosta voidaan havaita, että haastattelutilannetta hakijan kanssa pidetään keskeisimpänä menetelmänä hakijan tunneälytaitojen mittaamiseen. Todettiin, että näiden taitojen havainnointi on jokaisen rekrytointikonsultin henkilökohtainen kokemus ja arvio. Tätä kokemusta voidaan myöhemmin täydentää halutuilla testeillä osana rekrytointiprosessia.
Johtopäätöksissä verrataan tunneälytestiä suhteessa muihin perusjoukon käyttämiin testeihin. Perusjoukon käyttämissä testeissä on yhtäläisyyksiä tunneälytestin kanssa, mutta yksikään niistä ei suoraan mittaa hakijan tunneälyä. Vaativamman tason rekrytointeihin voisi olla järkevää yhdistää tunneälytesti osaksi prosessia tukemaan esimerkiksi kompetenssipohjaista haastattelumenetelmää tai toimintatyylianalyysiä. Tuloksia vertailemalla saadaan joko toisiaan täydentävää tietoa tai ristiriitoja. Tulokset auttavat rekrytointiprosessin päätösvaiheessa ja ennustavat prosessin onnistumista.
Tutkimustyö alkaa tunneälykkyyden teoreettisesta viitekehyksestä. Tutkimustyössä tutustutaan tunneälykkyyteen käsitteenä, sen historiaan ja tunneälykkyyteen työelämässä. Merkittävin teorialähde tunneälykkyyteen oli Daniel Golemanin kirjallisuus tunneälykkyydestä. Tunneälykkyyden teoriaosuutta varten on haastateltu Jari Rantasta yrityksestä Thomas International. Oman kokemuksensa pohjalta hän kertoo näkökulmansa tunneälykkyydestä työelämässä, sekä tutustuttaa kirjoittajan olemassa olevaan TEIQue-tunneälytestiin. Tunneälykkyyden teoriaa seuraa rekrytoinnin teoria. Rekrytoinnin teoriassa läpikäydään onnistuneen rekrytointiprosessin elementtejä rekrytointitarpeesta rekrytointipäätökseen.
Tutkimuksen empiirinen aineisto kerättiin perusjoukolta, joka koostui eri rekrytointiyritysten edustajista. Tutkimus suoritettiin kvalitatiivisin menetelmin ja aineisto kerättiin henkilökohtaisesti jokaiselta perusjoukkoon kuuluvalta. Haastattelumenetelmä oli teemahaastattelu.
Haastatteluaineiston perusteella voidaan todeta, että suoraan tunneälykkyyttä mittaavaa testiä ei perusjoukosta yksikään käyttänyt. Henkilön persoonallisuutta mitattiin muun muassa työpersoonallisuustesteillä, kompetenssipohjaisilla menetelmillä ja psykologisilla haastatteluilla. Haastatteluaineistosta voidaan havaita, että haastattelutilannetta hakijan kanssa pidetään keskeisimpänä menetelmänä hakijan tunneälytaitojen mittaamiseen. Todettiin, että näiden taitojen havainnointi on jokaisen rekrytointikonsultin henkilökohtainen kokemus ja arvio. Tätä kokemusta voidaan myöhemmin täydentää halutuilla testeillä osana rekrytointiprosessia.
Johtopäätöksissä verrataan tunneälytestiä suhteessa muihin perusjoukon käyttämiin testeihin. Perusjoukon käyttämissä testeissä on yhtäläisyyksiä tunneälytestin kanssa, mutta yksikään niistä ei suoraan mittaa hakijan tunneälyä. Vaativamman tason rekrytointeihin voisi olla järkevää yhdistää tunneälytesti osaksi prosessia tukemaan esimerkiksi kompetenssipohjaista haastattelumenetelmää tai toimintatyylianalyysiä. Tuloksia vertailemalla saadaan joko toisiaan täydentävää tietoa tai ristiriitoja. Tulokset auttavat rekrytointiprosessin päätösvaiheessa ja ennustavat prosessin onnistumista.