Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen kunta-alan organisaatiossa
Leander, Heli (2019)
Leander, Heli
Laurea-ammattikorkeakoulu
2019
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201901251572
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201901251572
Tiivistelmä
Opinnäytetyön tarkoituksena oli tutkia kyselytutkimuksella (N=594) suuren kuntaorganisaation esimiesten kokemuksia työhyvinvointijohtamisen mallien sekä toimintatapojen tuntemuksesta, käytöstä ja tärkeydestä, tiedolla johtamista työhyvinvointijohtamisessa sekä työterveysyhteistyötä. Lisäksi kartoitettiin työhyvinvointijohtamisen vahvuuksia ja haasteita esimiehen ja organisaation näkökulmasta. Tutkimuksen perusteella tutkimuksen kohteena olevan organisaation esimiehet tunsivat työhyvinvointijohtamisen toimintamallit hyvin, käyttivät niitä aktiivisesti ja pitivät niitä tärkeinä. Toimintamalleista parhaiten tunnettiin tulos- ja kehityskeskustelu sekä varhaisen tuen toimintamalli, jotka olivat myös eniten käytössä olevat toimintamallit. Toimintamalleista tärkeimpänä pidettiin työterveyshuollon palveluita ja työterveysyhteistyötä, jotka vastaajista 91% arvioi tärkeäksi tai erittäin tärkeäksi. Tärkeänä pidettiin myös aktiivisen välittämisen toimintatapaa, jonka 87% vastaajista arvioi tärkeäksi tai erittäin tärkeäksi. Työhyvinvointijohtamisen tukena esimiehet käyttivät pääasiassa neljää mittaria; sairaus- ja tapaturmapoissaoloja (89%), tulos- ja kehityskeskustelujen toteumaa/hyödyllisyyskokemusta (72%), varhaisen tuen keskustelujen määrää ja toteumaa (62%) sekä turvallisuushavaintoja (61%). Työterveysyhteistyön osalta tutkimukseen vastanneista 41% oli sitä mieltä, että he olivat saaneet esimiehen työtehtäviin liittyvissä ongelmatilanteissa tarvittaessa avun työterveyshuollosta.
Esimiehen työhyvinvointijohtamisen vahvuuksiksi ja haasteiksi nousi avoimien kysymyksien sisällönanalyysissä kolme teemaa; esimiehen osaaminen ja kokemus, henkilöstön tuntemus ja työyksikön ilmapiiri sekä tukipalvelut ja yhteistyö. Toimintamallien käyttöön liittyvä osaaminen, esimieskokemus sekä työyksikön tuntemus ja hyvä ilmapiiri tukivat esimiehen työhyvinvointijohtamista. Haasteena taas pidettiin lyhyttä esimieskokemusta ja kokemuksen puutetta työhyvinvointijohtamisen mallien käytöstä. Erityisesti arjessa tapahtuvaa esimiehen ja työntekijän välistä dialogia pidettiin tärkeänä. Tukipalveluiden olemassaoloa ja tukipalveluiden henkilöstön tuntemusta pidettiin työhyvinvointijohtamisen vahvuutena. Organisaation työhyvinvointijohtamisen vahvuuksiksi ja haasteiksi nousi kaksi teemaa; prosessit ja toimintamallit sekä järjestelmät ja mittarit. Esimiehet kokivat, että prosesseja ja toimintamalleja on kehitetty ja rakenteet ovat kunnossa, toisaalta taas joitakin prosesseja pidettiin joustamattomina eikä täysin soveltuvina kaikkiin toimintaympäristöihin. Työhyvinvointijohtamista tukevien järjestelmien olemassaolo koettiin hyödylliseksi ja mittareiden säännöllisen analysoimisen ja seurannan tukevan työhyvinvointijohtamista. Esimiehet kokivat kuitenkin haasteeksi useat eri järjestelmät sekä oikean tiedon löytymisen tai saamisen.
Tulosten ja aikaisemman työhyvinvointijohtamisen teoriatiedon pohjalta luotiin onnistuneen työhyvinvointijohtamisen malli. Mallin mukaan onnistunut työhyvinvointijohtaminen edellyttää strategiaan sidottua työhyvinvointisuunnitelmaa, mittareita ja järjestelmiä jotka tukevat työhyvinvointijohtamista sekä organisaatiotasolla toimivia prosesseja sekä malleja. Työhyvinvointijohtamisen tukipalvelut (HR, työterveyshuolto, työsuojelu) tulisi olla saatavissa matalalla kynnyksellä ja oikea-aikaisesti. Lisäksi esimiesten tulisi saada riittävästi perehdytystä ja koulutusta työhyvinvointijohtamiseen sekä edellytykset vahvistaa työyhteisödialogia.
Asiasanat: Työhyvinvointijohtaminen, työkykyjohtaminen, tiedolla johtaminen, työterveyshuoltoyhteistyö
Esimiehen työhyvinvointijohtamisen vahvuuksiksi ja haasteiksi nousi avoimien kysymyksien sisällönanalyysissä kolme teemaa; esimiehen osaaminen ja kokemus, henkilöstön tuntemus ja työyksikön ilmapiiri sekä tukipalvelut ja yhteistyö. Toimintamallien käyttöön liittyvä osaaminen, esimieskokemus sekä työyksikön tuntemus ja hyvä ilmapiiri tukivat esimiehen työhyvinvointijohtamista. Haasteena taas pidettiin lyhyttä esimieskokemusta ja kokemuksen puutetta työhyvinvointijohtamisen mallien käytöstä. Erityisesti arjessa tapahtuvaa esimiehen ja työntekijän välistä dialogia pidettiin tärkeänä. Tukipalveluiden olemassaoloa ja tukipalveluiden henkilöstön tuntemusta pidettiin työhyvinvointijohtamisen vahvuutena. Organisaation työhyvinvointijohtamisen vahvuuksiksi ja haasteiksi nousi kaksi teemaa; prosessit ja toimintamallit sekä järjestelmät ja mittarit. Esimiehet kokivat, että prosesseja ja toimintamalleja on kehitetty ja rakenteet ovat kunnossa, toisaalta taas joitakin prosesseja pidettiin joustamattomina eikä täysin soveltuvina kaikkiin toimintaympäristöihin. Työhyvinvointijohtamista tukevien järjestelmien olemassaolo koettiin hyödylliseksi ja mittareiden säännöllisen analysoimisen ja seurannan tukevan työhyvinvointijohtamista. Esimiehet kokivat kuitenkin haasteeksi useat eri järjestelmät sekä oikean tiedon löytymisen tai saamisen.
Tulosten ja aikaisemman työhyvinvointijohtamisen teoriatiedon pohjalta luotiin onnistuneen työhyvinvointijohtamisen malli. Mallin mukaan onnistunut työhyvinvointijohtaminen edellyttää strategiaan sidottua työhyvinvointisuunnitelmaa, mittareita ja järjestelmiä jotka tukevat työhyvinvointijohtamista sekä organisaatiotasolla toimivia prosesseja sekä malleja. Työhyvinvointijohtamisen tukipalvelut (HR, työterveyshuolto, työsuojelu) tulisi olla saatavissa matalalla kynnyksellä ja oikea-aikaisesti. Lisäksi esimiesten tulisi saada riittävästi perehdytystä ja koulutusta työhyvinvointijohtamiseen sekä edellytykset vahvistaa työyhteisödialogia.
Asiasanat: Työhyvinvointijohtaminen, työkykyjohtaminen, tiedolla johtaminen, työterveyshuoltoyhteistyö