Työyhteisö työhyvinvoinnin voimavarana
Wiiala, Katriina (2018)
Wiiala, Katriina
Humanistinen ammattikorkeakoulu
2018
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2018060412236
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2018060412236
Tiivistelmä
Työn tavoitteena oli selvittää Rannikkopajojen henkilöstön työhyvinvoinnin ja työssäjaksamisen tilaa. Tutkimuksen avulla haluttiin selvittää, oliko henkilöstön keskuudessa olemassa olevia hyviä arjen käytäntöjä, jotka ylläpitävät hyvinvointia. Lisäksi haluttiin nostaa esiin mahdollisia kehittämiskohteita. Rannikkopajat on työpajatoimintaa ja etsivää nuorisotyötä tuottava yksikkö Kotkan-Haminan seudun koulutuskuntayhtymän alaisuudessa. Työpajat tarjoavat työpajatoimintaa ja etsivää nuorisotyötä pääosin alle 29-vuotiaille nuorille aikuisille. Rannikkopajojen keskeisimmät työmuodot ovat yhteisötakuun toteuttaminen ja nuorisolain mukainen sosiaalinen vahvistaminen. Henkilökuntaa on eri pituisilla työsuhteilla tällä hetkellä noin 40.
Tutkimusaineiston keräämiseksi työssä käytettiin sähköistä kyselylomaketta, joka lähetettiin 43:lle Rannikkopajojen henkilöstön edustajalle. Kyselyn tuloksissa esiin nousseiden aiheiden perusteella luotiin kysymykset teemahaastattelua varten. Haastateltavat henkilöt valittiin sattumanvaraisesti, mutta kuitenkin kaikkia ammattiryhmiä ajatellen. Haastatteluun osallistui seitsemän työsuhteessa olevaa henkilöä, joista osa oli eri pituisilla määräaikaisilla ja osa toistaiseksi voimassaolevilla työsopimuksilla.
Tutkimuksen tuloksissa merkittävin ja positiivisin työhyvinvoinnin ylläpitäjä ja työhyvinvoinnin tekijä oli työyhteisö ja omat lähikollegat. Heidän merkityksensä omaan työhyvinvointiin koettiin erittäin tärkeäksi. Lisäksi jokainen haastateltava koki olevansa itse vastuussa omasta työhyvinvoinnistaan. Kaikki haastatellut korostivat oman vastuun tärkeyttä. Kaikkien mielestä johdon vastuulla on tarjota puitteet. Sosiaalinen kanssakäyminen koettiin valtavana voimavarana ja siihen toivottiin panostettavan.
Kehittämiskohteiksi nousivat epäselvät työnkuvat, kokemukset tuen puutteesta ja työhön perehdyttäminen. Työn kuormitustekijät liittyivät vahvasti näihin sisältöihin. Työn imun mahdollistamiseksi näitä esiin nousseita kuormitustekijöitä on avattava keskustelemalla ja johdon on luotava tähän toimintakulttuuri. Kehittämiskohteeksi nousi myös aineettoman palkitsemisjärjestelmän luominen. Kaikki haastatellut korostivat aineettoman palkitsemisen ja palautteen/tuen saamisen tärkeyttä. Kaikki tarvitsevat tunteen siitä, että heidän tekemällään työllä on merkitystä työnantajalle. Vastausten perusteella palkitsemisjärjestelmää ei ole olemassa tällä hetkellä.
Tutkimuksen tulokset ovat linjassa monien työhyvinvointitutkimusten kanssa. Edelleen myös Abraham Maslown luoma tarvehierarkiateoria 1940-luvulta osoittautuu käyttökelpoiseksi. Sosiaalisten tarpeiden tärkeys korostuu. Parasta työhyvinvointia on yhdessä oleminen ja tekeminen.
Tutkimusaineiston keräämiseksi työssä käytettiin sähköistä kyselylomaketta, joka lähetettiin 43:lle Rannikkopajojen henkilöstön edustajalle. Kyselyn tuloksissa esiin nousseiden aiheiden perusteella luotiin kysymykset teemahaastattelua varten. Haastateltavat henkilöt valittiin sattumanvaraisesti, mutta kuitenkin kaikkia ammattiryhmiä ajatellen. Haastatteluun osallistui seitsemän työsuhteessa olevaa henkilöä, joista osa oli eri pituisilla määräaikaisilla ja osa toistaiseksi voimassaolevilla työsopimuksilla.
Tutkimuksen tuloksissa merkittävin ja positiivisin työhyvinvoinnin ylläpitäjä ja työhyvinvoinnin tekijä oli työyhteisö ja omat lähikollegat. Heidän merkityksensä omaan työhyvinvointiin koettiin erittäin tärkeäksi. Lisäksi jokainen haastateltava koki olevansa itse vastuussa omasta työhyvinvoinnistaan. Kaikki haastatellut korostivat oman vastuun tärkeyttä. Kaikkien mielestä johdon vastuulla on tarjota puitteet. Sosiaalinen kanssakäyminen koettiin valtavana voimavarana ja siihen toivottiin panostettavan.
Kehittämiskohteiksi nousivat epäselvät työnkuvat, kokemukset tuen puutteesta ja työhön perehdyttäminen. Työn kuormitustekijät liittyivät vahvasti näihin sisältöihin. Työn imun mahdollistamiseksi näitä esiin nousseita kuormitustekijöitä on avattava keskustelemalla ja johdon on luotava tähän toimintakulttuuri. Kehittämiskohteeksi nousi myös aineettoman palkitsemisjärjestelmän luominen. Kaikki haastatellut korostivat aineettoman palkitsemisen ja palautteen/tuen saamisen tärkeyttä. Kaikki tarvitsevat tunteen siitä, että heidän tekemällään työllä on merkitystä työnantajalle. Vastausten perusteella palkitsemisjärjestelmää ei ole olemassa tällä hetkellä.
Tutkimuksen tulokset ovat linjassa monien työhyvinvointitutkimusten kanssa. Edelleen myös Abraham Maslown luoma tarvehierarkiateoria 1940-luvulta osoittautuu käyttökelpoiseksi. Sosiaalisten tarpeiden tärkeys korostuu. Parasta työhyvinvointia on yhdessä oleminen ja tekeminen.