Mentorointi organisaation oppimisen keinona
Jenkins, Liisa (2017)
Jenkins, Liisa
Metropolia Ammattikorkeakoulu
2017
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201705046386
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201705046386
Tiivistelmä
Opinnäytetyöni kehittämistehtävän aiheena on kehittää Rantalainen Helsinki Oy:lle toimiva mentorointiprosessi, joka tukee ja kehittää organisaation oppimista. Työssä halutaan luoda selkeä ja yhtenäinen prosessi, jolla voidaan tavoitteellisesti vaikuttaa organisaation oppimiseen ja henkilöstön osaamisen kehittämiseen. Työssä suunnitellaan ja toteutetaan mentorointiprosessi ja mentorointiohjelma. Prosessiin suunnitellaan tavoitteet, toimintatavat ja mittarit. Lisäksi kehittämistehtävässä selvitetään, millainen on toimiva mentorointisuhde ja mikä auttaa sen syntymiseen. Tavoitteena on luoda yksi organisaation sisäinen henkilöstön kehittämistapa muiden kehittämistapojen rinnalle.
Tutkimus tehtiin toimintatutkimuksena. Tutkimuksessa käytettiin sekä laadullisia että määrällisiä tutkimusmenetelmiä. Kehittämistehtävässä käytetty teoria perustuu kahteen isompaan kokonaisuuteen: kokemukselliseen oppimiseen ja mentorointiin.
Nykytila-analyysista saatujen tuloksien perusteella suunniteltiin fasiloitu mentorointimalli. Mallissa otettiin huomioon mentorointiprosessin tavoitteet ja odotukset, osapuolten vastuut ja velvollisuudet sekä prosessin saavutetut tulokset. Uusi mentorointimalli valmennettiin osallistujille.
Kehittämistehtävän tulokset osoittavat, että osallistujien osaaminen oli kehittynyt. Se näkyi mm. uusina asiakkaina ja materiaaleina. Lisäksi osallistujat olivat havainneet, että työn tekemisen itsenäisyys oli lisääntynyt. Itse mentorointiprosessi ja aiheet olivat nyt suunnitellumpia. Mentorointi tapaamiset oli aikataulutettu ja niistä pidettiin kiinni. Aiheet olivat suunniteltu etukäteen ja ne vastasivat kehittymistarpeita.
Jatkotoimenpiteenä kehittämistehtävälle on, että mentoroinnin yhteyteen on hyvä ottaa myös muita henkilöstönkehittämistapoja. Lisäksi erilaisista osaajayhteisöistä voisi järjestää oman mentorointiryhmän. Yhtenä jatkotoimenpiteenä oli myös se, että osallistujat saavat vertaistukea ja niihin järjestettäisiin omat tapaamiset.
Tutkimus tehtiin toimintatutkimuksena. Tutkimuksessa käytettiin sekä laadullisia että määrällisiä tutkimusmenetelmiä. Kehittämistehtävässä käytetty teoria perustuu kahteen isompaan kokonaisuuteen: kokemukselliseen oppimiseen ja mentorointiin.
Nykytila-analyysista saatujen tuloksien perusteella suunniteltiin fasiloitu mentorointimalli. Mallissa otettiin huomioon mentorointiprosessin tavoitteet ja odotukset, osapuolten vastuut ja velvollisuudet sekä prosessin saavutetut tulokset. Uusi mentorointimalli valmennettiin osallistujille.
Kehittämistehtävän tulokset osoittavat, että osallistujien osaaminen oli kehittynyt. Se näkyi mm. uusina asiakkaina ja materiaaleina. Lisäksi osallistujat olivat havainneet, että työn tekemisen itsenäisyys oli lisääntynyt. Itse mentorointiprosessi ja aiheet olivat nyt suunnitellumpia. Mentorointi tapaamiset oli aikataulutettu ja niistä pidettiin kiinni. Aiheet olivat suunniteltu etukäteen ja ne vastasivat kehittymistarpeita.
Jatkotoimenpiteenä kehittämistehtävälle on, että mentoroinnin yhteyteen on hyvä ottaa myös muita henkilöstönkehittämistapoja. Lisäksi erilaisista osaajayhteisöistä voisi järjestää oman mentorointiryhmän. Yhtenä jatkotoimenpiteenä oli myös se, että osallistujat saavat vertaistukea ja niihin järjestettäisiin omat tapaamiset.