Valmentava johtaminen ja sen kehittäminen yrityksen X HR-yksikössä
Salonen, Eeva (2016)
Salonen, Eeva
Laurea-ammattikorkeakoulu
2016
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201601061064
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201601061064
Tiivistelmä
Tämä opinnäytetyö tehtiin eräälle pääkaupunkiseudun yritykselle ja aiheena oli valmentava johtaminen. Opinnäytetyön tarkoituksena oli tarkastella ja arvioida yritys X:n HR-yksikön valmentavan johtamisen sen hetkistä tilaa ja selvittää mahdollisia kehittämisehdotuksia valmentavaan johtamiseen liittyen. Toiseksi tutkimusnäkökulmaksi valittiin lähiesimiesten ja alaisten mielipiteiden eroavaisuudet valmentavan johtamisen suhteen. Johtamisen roolit ovat muuttuneet ja tulevat muuttumaan yrityksissä myös tulevaisuudessa. Valmentava johtaminen on merkittävää tämän päivän johtamisessa, sillä entisajan itsevaltaiset tyylit on korvattu keskustelulla ja tukemisella.
Opinnäytetyön teoreettinen viitekehys sisältää valmentavan johtamisen määrittelyä ja erilaisten sen tukena käytettävien työvälineiden kartoitusta. Valmentavan johtajuuden perusta on luottamus, jota ilman kukaan ei voi johtaa itseään, olla läsnä, tehdä yhteistyötä tai hyväksyä erilaisuutta. Kehityskeskustelut, palautteen anto ja vastaanotto sekä vuorovaikutus ja kommunikointi ovat valmentavan esimiehen työvälineitä.
Opinnäytetyön tutkimuksellisessa osassa selvittiin, miten valmentavaa johtamista käytetään kohdeyrityksessä. Tutkimus toteutettiin kvantitatiivisesti kyselylomakkeen muodossa. Se toteutettiin sähköisesti ja lähetettiin yritys X:n HR-yksikön työntekijöille, joita on 49.
Tuloksista selvisi, että yritys X:n HR-yksikön henkilöstöllä on jonkinlainen mielikuva siitä, mitä valmentava johtaminen tarkoittaa. Sen sijaan heillä ei ole selkeää käsitystä siitä, mikä on riittävä määrä myönteistä ja rakentavaa palautetta. Kehityskeskusteluiden ei koeta olevan täysin hyödyllisiä ja niihin käytetään vaihtelevasti aikaa. Myös kahdenkeskisten palavereiden käytänteet vaihtelevat suuresti. Esimiehen omasta hyvinvoinnista huolehtiminen jakaa vastaajien mielipiteitä. Alaiset eivät koe saaneensa tukea muutoin kuin koulutusten ja pakollisten keskusteluiden kautta. Ammattitaidon kehittämiseen ei kannusteta tarpeeksi ja avoin tiedon jako tiimin kesken on jäänyt vähäiseksi.
Kehitysehdotuksena voidaan todeta, että palautteen antamiselle olisi hyvä määritellä selkeät käytänteet, joita koko yksikkö noudattaa. Ammattitaidon kehittäminen olisi hyvä ottaa osaksi kehityskeskusteluita ja tukea tulee saada myös keskusteluiden ulkopuolella. Kehityskeskusteluille ja kahdenkeskisille palavereille voisi olla hyvä antaa ohjeistukset, jotta kaikilla työntekijöillä on samankaltainen mahdollisuus käydä keskustelua tärkeistä asioista. Olisi myös hyödyllistä luoda keskusteluille ilmapiiri ilman pelkoa ja pakonomaisuutta. Konkreettisten ja käytännöllisten valmentavan johtamisen työkalujen käyttöönotto olisi kannattavaa ja auttaisi työyhteisön esimiehiä toteuttamaan valmentavaa johtamista paremmin.
Opinnäytetyön teoreettinen viitekehys sisältää valmentavan johtamisen määrittelyä ja erilaisten sen tukena käytettävien työvälineiden kartoitusta. Valmentavan johtajuuden perusta on luottamus, jota ilman kukaan ei voi johtaa itseään, olla läsnä, tehdä yhteistyötä tai hyväksyä erilaisuutta. Kehityskeskustelut, palautteen anto ja vastaanotto sekä vuorovaikutus ja kommunikointi ovat valmentavan esimiehen työvälineitä.
Opinnäytetyön tutkimuksellisessa osassa selvittiin, miten valmentavaa johtamista käytetään kohdeyrityksessä. Tutkimus toteutettiin kvantitatiivisesti kyselylomakkeen muodossa. Se toteutettiin sähköisesti ja lähetettiin yritys X:n HR-yksikön työntekijöille, joita on 49.
Tuloksista selvisi, että yritys X:n HR-yksikön henkilöstöllä on jonkinlainen mielikuva siitä, mitä valmentava johtaminen tarkoittaa. Sen sijaan heillä ei ole selkeää käsitystä siitä, mikä on riittävä määrä myönteistä ja rakentavaa palautetta. Kehityskeskusteluiden ei koeta olevan täysin hyödyllisiä ja niihin käytetään vaihtelevasti aikaa. Myös kahdenkeskisten palavereiden käytänteet vaihtelevat suuresti. Esimiehen omasta hyvinvoinnista huolehtiminen jakaa vastaajien mielipiteitä. Alaiset eivät koe saaneensa tukea muutoin kuin koulutusten ja pakollisten keskusteluiden kautta. Ammattitaidon kehittämiseen ei kannusteta tarpeeksi ja avoin tiedon jako tiimin kesken on jäänyt vähäiseksi.
Kehitysehdotuksena voidaan todeta, että palautteen antamiselle olisi hyvä määritellä selkeät käytänteet, joita koko yksikkö noudattaa. Ammattitaidon kehittäminen olisi hyvä ottaa osaksi kehityskeskusteluita ja tukea tulee saada myös keskusteluiden ulkopuolella. Kehityskeskusteluille ja kahdenkeskisille palavereille voisi olla hyvä antaa ohjeistukset, jotta kaikilla työntekijöillä on samankaltainen mahdollisuus käydä keskustelua tärkeistä asioista. Olisi myös hyödyllistä luoda keskusteluille ilmapiiri ilman pelkoa ja pakonomaisuutta. Konkreettisten ja käytännöllisten valmentavan johtamisen työkalujen käyttöönotto olisi kannattavaa ja auttaisi työyhteisön esimiehiä toteuttamaan valmentavaa johtamista paremmin.