Theseus käyttökatko ma 22.4. klo 12 alkaen. Katko jatkuu 22.4. klo 15 asti ja on koko Theseuksen laajuinen. Lisäksi töiden käsittely ja syöttö on estetty ti 23.4. ainakin klo 12 asti.
Theseus service break from Mon 22.4. at 12:00. The break will last until 15:00 on Mon 22.4. and is Theseus-wide. In addition, processing and uploading of work will be blocked until at least 12:00 on Tue 23.4.
Kehityskeskustelut osaamisen johtamisessa : esimiesten käsityksiä yksityisessä terveyspalvelualan yrityksessä
Kivisoja, Heini (2015)
Kivisoja, Heini
Metropolia Ammattikorkeakoulu
2015
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2015120419525
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2015120419525
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön tarkoituksena on kuvata esimiesten käsityksiä nykyisten kehityskeskusteluiden tilanteesta yksityisessä terveyspalvelualan yrityksessä. Esimiehillä on yleensä kahden eri toimipaikan työntekijät johdettavinaan, koska toiminta on hajautettua. Esimiehet toimivat oman toimialansa substanssiosaajina, jolloin he tekevät omien työtehtäviensä lisäksi samaa työtä työntekijöidensä kanssa.
Aineisto kerättiin laadullisin tutkimusmenetelmin ryhmähaastatteluiden avulla kesällä 2015 seitsemältä eri toimialan esimieheltä. Haastatteluaineisto analysoitiin teorialähtöisesti sisällönanalyysin avulla. Tämä opinnäytetyö antoi suuntaa-antavia vastauksia kolmeen eri tutkimuskysymykseen: esimiesten käsitykset kehityskeskusteluiden pitämisestä, nykyisten kehityskeskusteluiden hyödynnettävyys esimiesten toimesta ja kehityskeskusteluiden kehittämistarpeet tulevaisuuteen yritykselle.
Sisällönanalyysin perusteella esimiehet kokivat yleisesti kehityskeskustelut tärkeiksi. Kehityskeskusteluiden avulla työntekijöiden tunteminen, toiveiden huomiointi, yrityksen strategian ja työntekijöiden tavoitteiden läpikäyminen mahdollistuvat. Esimiehet näkivät, että kehityskeskusteluiden tulisi hyödyttää juuri työntekijää. Esimiehet toivat ilmi arkipäiväisen työnkuvansa, jolloin työntekijöiden kanssa läpikäydään jo heidän henkilökohtaisia tai työnkuvaan liittyviä asioita. Tällöin kehityskeskustelu saattaa jäädäkin tavalliseksi jutusteluksi. Osa esimiehistä pohti myös kehityskeskusteluiden pitämisen rankkuutta kaksi kertaa vuodessa järjestettävissä keskusteluissa. Uusien työntekijöiden kanssa tai aiempien työtehtävien muuttuessa, kehityskeskustelu nähtiin merkityksellisemmäksi työvälineeksi. Esimiehet sitouttavat työntekijät itse vastaamaan sovituista asioista. Kehityskeskusteluita hyödynnetään esimiesten toimesta osaamisen johtamisessa työntekijöiden koulutussuunnitelmien toiveissa, työnkuvan muutoksissa ja työnkierrossa, puutteiden tunnistamisessa ja yleisesti työntekijöiden urapoluissa. Työryhmän sisällä henkilökohtaisia kehityskeskusteluita ei niinkään hyödynnetä. Kehityskeskustelut koettiin kuitenkin niiden tärkeyden ohella jäykäksi tavaksi johtaa osaamista.
Kehitysehdotuksena tulevaisuuteen nousi muun muassa työntekijöille sovellettu kehityskeskustelumalli, jolloin yksittäisen työntekijän tilanne tulisi paremmin huomioiduksi. Nykyisin kehityskeskusteluissa työntekijät eivät tiedä toistensa toiveita koulutuksista, jolloin näitä on esimiesten kannalta haastavampaa toteuttaa päällekkäisyyksien takia. Koulutuskalenterisuunnitelma voisi auttaa asiassa. Kehityskeskustelut ehdotettiin järjestettäviksi vain kerran vuodessa. Yrityksen kehittämistä varten ehdotettiin omaa osiota johdon nähtäviksi.
Aineisto kerättiin laadullisin tutkimusmenetelmin ryhmähaastatteluiden avulla kesällä 2015 seitsemältä eri toimialan esimieheltä. Haastatteluaineisto analysoitiin teorialähtöisesti sisällönanalyysin avulla. Tämä opinnäytetyö antoi suuntaa-antavia vastauksia kolmeen eri tutkimuskysymykseen: esimiesten käsitykset kehityskeskusteluiden pitämisestä, nykyisten kehityskeskusteluiden hyödynnettävyys esimiesten toimesta ja kehityskeskusteluiden kehittämistarpeet tulevaisuuteen yritykselle.
Sisällönanalyysin perusteella esimiehet kokivat yleisesti kehityskeskustelut tärkeiksi. Kehityskeskusteluiden avulla työntekijöiden tunteminen, toiveiden huomiointi, yrityksen strategian ja työntekijöiden tavoitteiden läpikäyminen mahdollistuvat. Esimiehet näkivät, että kehityskeskusteluiden tulisi hyödyttää juuri työntekijää. Esimiehet toivat ilmi arkipäiväisen työnkuvansa, jolloin työntekijöiden kanssa läpikäydään jo heidän henkilökohtaisia tai työnkuvaan liittyviä asioita. Tällöin kehityskeskustelu saattaa jäädäkin tavalliseksi jutusteluksi. Osa esimiehistä pohti myös kehityskeskusteluiden pitämisen rankkuutta kaksi kertaa vuodessa järjestettävissä keskusteluissa. Uusien työntekijöiden kanssa tai aiempien työtehtävien muuttuessa, kehityskeskustelu nähtiin merkityksellisemmäksi työvälineeksi. Esimiehet sitouttavat työntekijät itse vastaamaan sovituista asioista. Kehityskeskusteluita hyödynnetään esimiesten toimesta osaamisen johtamisessa työntekijöiden koulutussuunnitelmien toiveissa, työnkuvan muutoksissa ja työnkierrossa, puutteiden tunnistamisessa ja yleisesti työntekijöiden urapoluissa. Työryhmän sisällä henkilökohtaisia kehityskeskusteluita ei niinkään hyödynnetä. Kehityskeskustelut koettiin kuitenkin niiden tärkeyden ohella jäykäksi tavaksi johtaa osaamista.
Kehitysehdotuksena tulevaisuuteen nousi muun muassa työntekijöille sovellettu kehityskeskustelumalli, jolloin yksittäisen työntekijän tilanne tulisi paremmin huomioiduksi. Nykyisin kehityskeskusteluissa työntekijät eivät tiedä toistensa toiveita koulutuksista, jolloin näitä on esimiesten kannalta haastavampaa toteuttaa päällekkäisyyksien takia. Koulutuskalenterisuunnitelma voisi auttaa asiassa. Kehityskeskustelut ehdotettiin järjestettäviksi vain kerran vuodessa. Yrityksen kehittämistä varten ehdotettiin omaa osiota johdon nähtäviksi.