Kiinalaisen satelliittitiimin perehdytys ja johtaminen
Nuoritalo, Suvi (2015)
Nuoritalo, Suvi
Metropolia Ammattikorkeakoulu
2015
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2015120219005
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2015120219005
Tiivistelmä
Tämä kehittämistehtävä tehtiin Konecranes Oyj:lle. Konecranes on suomalainen nostureita valmistava ja niiden kunnossapitopalveluita tarjoava pörssiyhtiö. Yhtiö toimii 47 maassa. Konsernissa on käynnissä vuonna 2011 aloitettu projekti, jossa otetaan käyttöön uusi toiminnanohjausjärjestelmä. Käyttöönottoprojektin tekemiseen on olemassa oma, pääosin suomalainen tiimi, jota kutsutaan tässä globaaliksi tiimiksi. Tutkija on itse esimiehenä kyseisessä tiimissä. Syksyllä 2014 palkattiin erillinen käyttöönottotiimi Kiinasta, jota tässä kutsutaan satelliittitiimiksi. Tämän tiimin oli tarkoitus tehdä Kiinan yksiköissä käyttöönottoa, yhteistyössä globaalin tiimin kanssa. Kiinan tiimin työtä johdetaan Suomesta käsin. Tämän opinnäytetyön tavoite oli luoda suomalaisille esimiehille kulttuurierot huomioon ottava malli kiinalaisen tiimin perehdyttämiseen ja johtamiseen.
Tutkimuksen lähestymistapana oli kvalitatiivinen toimintatutkimus. Opinnäytetyön tiedonkeruumenetelmät koostuivat teemahaastatteluista ja kyselyistä. Kehittämistoimenpiteet muodostettiin kyselyiden ja teoreettisen viitekehyksen avulla. Teoreettinen viitekehys rakentui alankomaalaisen kulttuuritutkijan Geert Hofsteden löytämien kulttuuristen ulottuvuuksien ympärille. Teoriassa käytiin läpi myös perehdyttämiseen, kommunikaatioon ja johtamiseen liittyviä malleja.
Nykytila-analyysin pohjaksi tehtiin aloituskysely Kiinan tiimille. Tämän lisäksi nykytilaa kartoitettiin tutkijan oman havainnoinnin avulla sekä projektin avainhenkilöitä haastattelemalla. Perehdytyssuunnitelman toteutus tehtiin heti tämän kehittämistehtävän alkumetreillä. Johtamisen ja kommunikaation mallit puolestaan käyttöönotettiin vaiheittain vuoden 2015 alkupuoliskolla.
Perehdytysmallin sekä johtamisen työkalupakin onnistumista mitattiin tekemällä loppukysely Kiinalaiselle tiimille. Kyselystä oli nähtävissä, että perehdytys onnistui. Johtamisen ja kommunikaation työkalupakin onnistumisen arvioiminen oli vaikeampaa, sillä yhteistyön ja suhteiden rakentaminen vie aikaa ja niitä on vaikeampi havaita. Tuloksista näkee, että tiimi kuitenkin kokee tuen olevan saatavilla, kun sitä tarvitaan. Se osoittaa, että tämän työn myötä tehdyt kommunikaation ohjeistukset toimivat ja ovat luoneet avointa yhteistyöympäristöä.
Työn tärkein johtopäätös oli, että säännöllisen ja monipuolisen kommunikaation avulla kaikki osapuolet voivat oppia toisiltaan kulttuurisista eroavaisuuksista. Sitä myöten jatkossa viestiminen eri kulttuureista tulevien kanssa on helpompaa. Olennaista on, että esimiesten on sitouduttava ottamaan monimuotoisuus huomioon jokapäiväisessä johtamisessa.
Tutkimuksen lähestymistapana oli kvalitatiivinen toimintatutkimus. Opinnäytetyön tiedonkeruumenetelmät koostuivat teemahaastatteluista ja kyselyistä. Kehittämistoimenpiteet muodostettiin kyselyiden ja teoreettisen viitekehyksen avulla. Teoreettinen viitekehys rakentui alankomaalaisen kulttuuritutkijan Geert Hofsteden löytämien kulttuuristen ulottuvuuksien ympärille. Teoriassa käytiin läpi myös perehdyttämiseen, kommunikaatioon ja johtamiseen liittyviä malleja.
Nykytila-analyysin pohjaksi tehtiin aloituskysely Kiinan tiimille. Tämän lisäksi nykytilaa kartoitettiin tutkijan oman havainnoinnin avulla sekä projektin avainhenkilöitä haastattelemalla. Perehdytyssuunnitelman toteutus tehtiin heti tämän kehittämistehtävän alkumetreillä. Johtamisen ja kommunikaation mallit puolestaan käyttöönotettiin vaiheittain vuoden 2015 alkupuoliskolla.
Perehdytysmallin sekä johtamisen työkalupakin onnistumista mitattiin tekemällä loppukysely Kiinalaiselle tiimille. Kyselystä oli nähtävissä, että perehdytys onnistui. Johtamisen ja kommunikaation työkalupakin onnistumisen arvioiminen oli vaikeampaa, sillä yhteistyön ja suhteiden rakentaminen vie aikaa ja niitä on vaikeampi havaita. Tuloksista näkee, että tiimi kuitenkin kokee tuen olevan saatavilla, kun sitä tarvitaan. Se osoittaa, että tämän työn myötä tehdyt kommunikaation ohjeistukset toimivat ja ovat luoneet avointa yhteistyöympäristöä.
Työn tärkein johtopäätös oli, että säännöllisen ja monipuolisen kommunikaation avulla kaikki osapuolet voivat oppia toisiltaan kulttuurisista eroavaisuuksista. Sitä myöten jatkossa viestiminen eri kulttuureista tulevien kanssa on helpompaa. Olennaista on, että esimiesten on sitouduttava ottamaan monimuotoisuus huomioon jokapäiväisessä johtamisessa.