Sisäinen vuorovaikutus ja kehityskeskustelut työhyvinvoinnin edistämisessä : Case Santa Rauta Oy
Pyhäjärvi, Maria (2015)
Pyhäjärvi, Maria
Lapin ammattikorkeakoulu
2015
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2015120218970
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2015120218970
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön aihe on sisäinen vuorovaikutus ja kehityskeskustelut työhyvinvoinnin edistämisessä, case Santa Rauta Oy. Työn tavoitteena oli päivittää toimeksiantajayrityksen tämän hetkistä kehityskeskustelukäytäntöä vuorovaikutteisemmaksi, ottaen huomioon myös työhyvinvoinnin ja liiketoiminnan edistämisen näkökulma.
Työn tietoperusta koostuu työhyvinvoinnin osa-alueista, työhyvinvointiin vaikuttamisesta sekä edistämisestä, sisäisestä viestinnästä ja vuorovaikutuksesta sekä kehityskeskusteluista vuorovaikutuksen välineenä. Kehittämistyön menetelmänä käytettiin konstruktiivista menetelmää ja tiedonkeruumenetelmänä sähköistä kyselyä. Kehittämistyön tuloksena luotiin kehityskeskustelutoimintamalli menetelmineen, aikataulutuksineen ja lomakkeineen jo olemassa olevan tiedon sekä toimeksiantajayrityksestä sähköisellä kyselyllä kerätyn tiedon pohjalta. Lisäksi työn tuloksena luotiin myös muita työhyvinvoinnin kehittämisehdotuksia toimeksiantajayrityksen käyttöön. Nämä kehitysehdotukset kerättiin yhteen työhyvinvoinnin ja sisäisen vuorovaikutuksen vuosikelloksi.
Kehitysehdotusten lisäksi työn johtopäätöksenä voitaneen todeta kehityskeskusteluiden olevan edelleen tärkeä osa työyhteisöjen hyvinvointia ja sisäistä vuorovaikutusta. Perinteisen, usein ehkä liian jäykäksi ja muodolliseksi todetun, kehityskeskustelumallin tilalle on syytä jokaisen organisaation kehittää omanlaisensa käytäntö, ottaen huomioon niin yksilöiden kuin organisaation erityispiirteet ja -tarpeet sekä alati muuttuva toimintaympäristö. Kehityskeskusteluiden syvempää tarkoitusta, merkitystä ja tavoitteita on kirkastettava jokaiselle työyhteisön jäsenelle. Kehityskeskustelukäytännöstä on pidettävä kiinni ja seurattava sen toteutumista koko työyhteisössä. Näin kehityskeskustelut palvelevat parhaiten koko organisaatiota sekä sen työhyvinvointia ja loppukädessä aina myös liiketoimintaa.
Työn tietoperusta koostuu työhyvinvoinnin osa-alueista, työhyvinvointiin vaikuttamisesta sekä edistämisestä, sisäisestä viestinnästä ja vuorovaikutuksesta sekä kehityskeskusteluista vuorovaikutuksen välineenä. Kehittämistyön menetelmänä käytettiin konstruktiivista menetelmää ja tiedonkeruumenetelmänä sähköistä kyselyä. Kehittämistyön tuloksena luotiin kehityskeskustelutoimintamalli menetelmineen, aikataulutuksineen ja lomakkeineen jo olemassa olevan tiedon sekä toimeksiantajayrityksestä sähköisellä kyselyllä kerätyn tiedon pohjalta. Lisäksi työn tuloksena luotiin myös muita työhyvinvoinnin kehittämisehdotuksia toimeksiantajayrityksen käyttöön. Nämä kehitysehdotukset kerättiin yhteen työhyvinvoinnin ja sisäisen vuorovaikutuksen vuosikelloksi.
Kehitysehdotusten lisäksi työn johtopäätöksenä voitaneen todeta kehityskeskusteluiden olevan edelleen tärkeä osa työyhteisöjen hyvinvointia ja sisäistä vuorovaikutusta. Perinteisen, usein ehkä liian jäykäksi ja muodolliseksi todetun, kehityskeskustelumallin tilalle on syytä jokaisen organisaation kehittää omanlaisensa käytäntö, ottaen huomioon niin yksilöiden kuin organisaation erityispiirteet ja -tarpeet sekä alati muuttuva toimintaympäristö. Kehityskeskusteluiden syvempää tarkoitusta, merkitystä ja tavoitteita on kirkastettava jokaiselle työyhteisön jäsenelle. Kehityskeskustelukäytännöstä on pidettävä kiinni ja seurattava sen toteutumista koko työyhteisössä. Näin kehityskeskustelut palvelevat parhaiten koko organisaatiota sekä sen työhyvinvointia ja loppukädessä aina myös liiketoimintaa.