Työhyvinvoinnin uhkatekijät
Toivonen, Marina (2015)
Toivonen, Marina
HAAGA-HELIA ammattikorkeakoulu
2015
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201503082870
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201503082870
Tiivistelmä
Työhyvinvointi ei ole itsestään selvä asia. Lukuisat tutkimukset osoittavat, että Suomessa työhyvinvointiin on syytä panostaa. Valitettavan monen työntekijän kohdalla työhyvinvointi muuttuu työpahoinvoinniksi. Pahimmassa tapauksessa työntekijä sairastuu ja joutuu jättä-mään työelämän, tämä taas aiheuttaa yrityksille ja yhteiskunnalle kuluja. Opinnäytetyön tar-koituksena on teemahaastattelujen avulla pureutua työpahoinvointiin johtaneihin syihin ja löytää ratkaisuja työpahoinvointitilanteiden ennaltaehkäisyyn.
Tutkimus toteutettiin haastattelemalla eri-ikäisiä ja uransa eri vaiheessa asiantuntijatehtävissä työskenteleviä työntekijöitä. Haastattelut tehtiin vuosien 2014 ja 2015 aikana. Tutkimus on kvalitatiivinen ja tiedonhankintamenetelmänä käytettiin teemahaastattelua. Tutkimuksen ana-lyysi pohjautui sisältöanalyysiin ja siinä on hyödynnetty narratiivista analyysimetodia. Haasta-teltavat kertoivat työelämästään vapaasti, mutta opinnäytetyöhön kirjattiin ja analysoitiin vain ne kohdat kertomuksista, jotka olivat oleellisia tutkimuksen näkökulmasta ja vastasivat tutki-muskysymyksiin.
Haastateltavien kertomusten perusteella selvisi, että työpahoinvointiin ajaudutaan pikkuhiljaa työntekijän sinnitellessä arjen rutiineja ratkoessa. Haastateltavien työpahoinvointia aiheuttivat arvostuksen puute, työn kuormitus, uhkailu, syrjintä, kateus, tietojen salaaminen, kostaminen ja kiusaaminen. Oireiden kasvaessa kestämättömiksi, työntekijä havahtui ja puuttui asiaan. Työpahoinvointia aiheuttavan asian esille nostaminen ei haastateltavien työpaikoilla tuottanut tulosta tilanteen korjaamiseksi. Joissain tapauksissa puuttuminen tilanteeseen oli jopa työn-tekijää vahingoittava. Keskusteluilla tilanteisiin ei löytynyt ratkaisua. Työsuhteen lopettaminen, joko itsensä taikka työnantajansa toimesta, lopulta päätti työpahoinvoinnin. Haastateltavien mielestä yrityksen johdon olisi pitänyt puuttua ja ottaa kantaa vahvemmin. Heitä olisi pitänyt kuunnella ja kohdella tasapuolisesti.
Haastatteluista ilmeni, että lähimmän esimiehen sekä johdon asenne ja toiminta edesauttoivat haastateltavien työhyvinvoinnin romahtamista. Tulosten perusteella esimiesten koulutus, rekrytoinnin tehostaminen, yritysten arvojen tiettäväksi tekeminen ja niiden noudattaminen kaikilla organisaation tasoilla, työhyvinvoinnin strategian laatiminen, siihen sitoutuminen ja tulosten seuranta voivat estää työhyvinvoinnin uhkatekijöiden muodostumista työpaikoilla. Tulee tutkia ja kehittää sekä ottaa käyttöön rekrytointimenetelmiä, joilla pystyttään paremmin arvioimaan esimiehiksi nimitettäviä henkilöiden ominaisuuksiaan ja taitojaan. Yrityskulttuuriin on sisäistettävä arvot ja säännöt, joita työpaikalla noudatetaan. Näin myös uuden työntekijän aloittaessaan hän tietää mihin on sitoutunut. Mahdollisessa konfliktitilanteessa jokainen työn-tekijä on tasa-arvoisessa asemassa, kun työyhteisön säännöt ovat yhteisesti jaettuja.
Tutkimus toteutettiin haastattelemalla eri-ikäisiä ja uransa eri vaiheessa asiantuntijatehtävissä työskenteleviä työntekijöitä. Haastattelut tehtiin vuosien 2014 ja 2015 aikana. Tutkimus on kvalitatiivinen ja tiedonhankintamenetelmänä käytettiin teemahaastattelua. Tutkimuksen ana-lyysi pohjautui sisältöanalyysiin ja siinä on hyödynnetty narratiivista analyysimetodia. Haasta-teltavat kertoivat työelämästään vapaasti, mutta opinnäytetyöhön kirjattiin ja analysoitiin vain ne kohdat kertomuksista, jotka olivat oleellisia tutkimuksen näkökulmasta ja vastasivat tutki-muskysymyksiin.
Haastateltavien kertomusten perusteella selvisi, että työpahoinvointiin ajaudutaan pikkuhiljaa työntekijän sinnitellessä arjen rutiineja ratkoessa. Haastateltavien työpahoinvointia aiheuttivat arvostuksen puute, työn kuormitus, uhkailu, syrjintä, kateus, tietojen salaaminen, kostaminen ja kiusaaminen. Oireiden kasvaessa kestämättömiksi, työntekijä havahtui ja puuttui asiaan. Työpahoinvointia aiheuttavan asian esille nostaminen ei haastateltavien työpaikoilla tuottanut tulosta tilanteen korjaamiseksi. Joissain tapauksissa puuttuminen tilanteeseen oli jopa työn-tekijää vahingoittava. Keskusteluilla tilanteisiin ei löytynyt ratkaisua. Työsuhteen lopettaminen, joko itsensä taikka työnantajansa toimesta, lopulta päätti työpahoinvoinnin. Haastateltavien mielestä yrityksen johdon olisi pitänyt puuttua ja ottaa kantaa vahvemmin. Heitä olisi pitänyt kuunnella ja kohdella tasapuolisesti.
Haastatteluista ilmeni, että lähimmän esimiehen sekä johdon asenne ja toiminta edesauttoivat haastateltavien työhyvinvoinnin romahtamista. Tulosten perusteella esimiesten koulutus, rekrytoinnin tehostaminen, yritysten arvojen tiettäväksi tekeminen ja niiden noudattaminen kaikilla organisaation tasoilla, työhyvinvoinnin strategian laatiminen, siihen sitoutuminen ja tulosten seuranta voivat estää työhyvinvoinnin uhkatekijöiden muodostumista työpaikoilla. Tulee tutkia ja kehittää sekä ottaa käyttöön rekrytointimenetelmiä, joilla pystyttään paremmin arvioimaan esimiehiksi nimitettäviä henkilöiden ominaisuuksiaan ja taitojaan. Yrityskulttuuriin on sisäistettävä arvot ja säännöt, joita työpaikalla noudatetaan. Näin myös uuden työntekijän aloittaessaan hän tietää mihin on sitoutunut. Mahdollisessa konfliktitilanteessa jokainen työn-tekijä on tasa-arvoisessa asemassa, kun työyhteisön säännöt ovat yhteisesti jaettuja.