Integriteetin merkitys järjestöjohtamisessa
Cerina, Tatjana (2015)
Cerina, Tatjana
Humanistinen ammattikorkeakoulu
2015
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201501131237
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201501131237
Tiivistelmä
Tiivistelmä
Opinnäytetyöni tavoite oli ottaa selvää siitä, vaikuttaako esimiehen moraaliton, huono, röyhkeä, lapsel-linen ja muu vastaava vapaa-ajan käytös ja asenne (joka on täysin ristiriidassa sen kuvan kanssa, jon-ka hän antaa itsestään työaikana) hänen työntekijöihinsä – jos vaikuttaa, niin miten, ja jos ei vaikuta, niin miksi ei? Aihe nousi esiin omista kokemuksistani ja havainnoistani siitä, että osalle esimiesase-massa olevista henkilöistä esimiestehtävä on vain rooli. He tulevat töihin ja teeskentelevät olevansa jotain muuta kuin he oikeastaan ovat. Vapaalle päästyään he ovatkin sitten jälleen ”omia itsejään”. Nä-mä ”roolinvetäjät” aiheuttavat aika paljon harmia ja kustannuksia organisaatiolle. He voivat olla ammatil-lisesti päteviä, mutta heidän luonteensa on kehittymätön. Sen seurauksena he ehkä onnistuvat johta-maan asioita, mutta eivät ihmisiä.
Henkilöstön työpahoinvointi on Suomessa iso ongelma, jonka seurauksena menetetään valtavia raha-summia vuodessa. Johtoasemassa olevan huono johtaminen on osasyynä henkilöstön työpahoinvoin-tiin. Ongelmia tuottaa esimiehen ammattitaidottomuuden lisäksi myös hänen heikko tai olematon integ-riteettinsä. Integriteetti on hyvän esimiehen välttämätön ominaisuus. Siitä huolimatta en itse ole ammat-tikorkeakoulussa kuullut sanaakaan esimiehen integriteetin tärkeydestä, vaikka sen puutteella on löy-tämieni teoriakirjojen, omien kokemusteni ja lomakehaastatteluuni vastanneiden mukaan todistetusti huonoja vaikutuksia henkilöstöön. Jos tämä asia sivuutetaan jo opiskeluvaiheessa, ei ole ihme, että integriteetistä ei juuri tiedetä työelämässä.
Omaa integriteettiä on mahdollista kehittää. Se on elämänpituinen prosessi, johon täytyy tietoisesti sitoutua. Kaikki eivät kuitenkaan halua asettaa itsellensä rajoja, luopua jostain tai ylipäätään nähdä vaivaa itsensä kehittämiseksi. Esimiehen tärkein työkalu on hän itse, ja siksi hänen täytyy kehittää itse-ään muutenkin kuin ammatillisesti. Auttaakseni niitä, jotka haluavat kehittää omaa integriteettiään, kehi-tin työkalun nimeltä ”Peili”. Esimiehen lisäksi myös alaisten olisi hyvä panostaa oman integriteettinsä kehittämiseen, koska heidän riveistään usein nousevat tulevat esimiehet. Selkeä työpaikkakulttuuri tukisi henkilöstön integriteetin kehitystä. Integriteetti puolestaan tukisi työyhteisön työhyvinvointia ja näin ollen vähentäisi rahallisia menetyksiä. Aivan toinen kysymys on, löytyykö työnantajilta ymmärrys-tä, aikaa ja halukkuutta säädellä työpaikkakulttuuria ja valvoa sen toteutumista.
Työni tein tilauksesta yhdelle pirkanmaalaiselle, humanistisen arvomaailman omaavalle paikalliselle yhdistykselle. Aineiston opinnäytetyötäni varten keräsin lomakehaastattelulla, jonka toteutin toukokuussa 2014. Haastatteluun osallistui neljä järjestöä, joista kahdella oli humanistinen ja kahdella kristillinen tausta. Teoriakirjat ja haastattelutulokset tukevat ajatustani siitä, että ei ole yhdentekevää, miten esimies vapaa-ajallaan käyttäytyy. Jos hänen käytöksensä työn ulkopuolella on täysin ristiriidassa sen kuvan kanssa, jonka hän on antanut itsestään töissä, hän kärsii joko persoonallisuushäiriöstä tai integriteetin puutteesta. Esimiehen integriteetitön käytös vaikuttaa negatiivisimmin henkilöstöön työhyvinvointiin. Tämän tuloksen pitäisi motivoida esimiehiä miettimään, miten ja miksi he käyttäytyvät kuten käyttäytyvät, ja kuka maksaa siitä hinnan? Varsinkin työnantajan olisi hyvä ottaa selvää siitä, millainen henkilö esimiestehtävään palkataan. Hakijan ammattitaidon lisäksi olisi hyvä selvittää hänen integriteettinsä tasoa ja hänen halukkuuttaan sen kehittämiseen.
Opinnäytetyöni tavoite oli ottaa selvää siitä, vaikuttaako esimiehen moraaliton, huono, röyhkeä, lapsel-linen ja muu vastaava vapaa-ajan käytös ja asenne (joka on täysin ristiriidassa sen kuvan kanssa, jon-ka hän antaa itsestään työaikana) hänen työntekijöihinsä – jos vaikuttaa, niin miten, ja jos ei vaikuta, niin miksi ei? Aihe nousi esiin omista kokemuksistani ja havainnoistani siitä, että osalle esimiesase-massa olevista henkilöistä esimiestehtävä on vain rooli. He tulevat töihin ja teeskentelevät olevansa jotain muuta kuin he oikeastaan ovat. Vapaalle päästyään he ovatkin sitten jälleen ”omia itsejään”. Nä-mä ”roolinvetäjät” aiheuttavat aika paljon harmia ja kustannuksia organisaatiolle. He voivat olla ammatil-lisesti päteviä, mutta heidän luonteensa on kehittymätön. Sen seurauksena he ehkä onnistuvat johta-maan asioita, mutta eivät ihmisiä.
Henkilöstön työpahoinvointi on Suomessa iso ongelma, jonka seurauksena menetetään valtavia raha-summia vuodessa. Johtoasemassa olevan huono johtaminen on osasyynä henkilöstön työpahoinvoin-tiin. Ongelmia tuottaa esimiehen ammattitaidottomuuden lisäksi myös hänen heikko tai olematon integ-riteettinsä. Integriteetti on hyvän esimiehen välttämätön ominaisuus. Siitä huolimatta en itse ole ammat-tikorkeakoulussa kuullut sanaakaan esimiehen integriteetin tärkeydestä, vaikka sen puutteella on löy-tämieni teoriakirjojen, omien kokemusteni ja lomakehaastatteluuni vastanneiden mukaan todistetusti huonoja vaikutuksia henkilöstöön. Jos tämä asia sivuutetaan jo opiskeluvaiheessa, ei ole ihme, että integriteetistä ei juuri tiedetä työelämässä.
Omaa integriteettiä on mahdollista kehittää. Se on elämänpituinen prosessi, johon täytyy tietoisesti sitoutua. Kaikki eivät kuitenkaan halua asettaa itsellensä rajoja, luopua jostain tai ylipäätään nähdä vaivaa itsensä kehittämiseksi. Esimiehen tärkein työkalu on hän itse, ja siksi hänen täytyy kehittää itse-ään muutenkin kuin ammatillisesti. Auttaakseni niitä, jotka haluavat kehittää omaa integriteettiään, kehi-tin työkalun nimeltä ”Peili”. Esimiehen lisäksi myös alaisten olisi hyvä panostaa oman integriteettinsä kehittämiseen, koska heidän riveistään usein nousevat tulevat esimiehet. Selkeä työpaikkakulttuuri tukisi henkilöstön integriteetin kehitystä. Integriteetti puolestaan tukisi työyhteisön työhyvinvointia ja näin ollen vähentäisi rahallisia menetyksiä. Aivan toinen kysymys on, löytyykö työnantajilta ymmärrys-tä, aikaa ja halukkuutta säädellä työpaikkakulttuuria ja valvoa sen toteutumista.
Työni tein tilauksesta yhdelle pirkanmaalaiselle, humanistisen arvomaailman omaavalle paikalliselle yhdistykselle. Aineiston opinnäytetyötäni varten keräsin lomakehaastattelulla, jonka toteutin toukokuussa 2014. Haastatteluun osallistui neljä järjestöä, joista kahdella oli humanistinen ja kahdella kristillinen tausta. Teoriakirjat ja haastattelutulokset tukevat ajatustani siitä, että ei ole yhdentekevää, miten esimies vapaa-ajallaan käyttäytyy. Jos hänen käytöksensä työn ulkopuolella on täysin ristiriidassa sen kuvan kanssa, jonka hän on antanut itsestään töissä, hän kärsii joko persoonallisuushäiriöstä tai integriteetin puutteesta. Esimiehen integriteetitön käytös vaikuttaa negatiivisimmin henkilöstöön työhyvinvointiin. Tämän tuloksen pitäisi motivoida esimiehiä miettimään, miten ja miksi he käyttäytyvät kuten käyttäytyvät, ja kuka maksaa siitä hinnan? Varsinkin työnantajan olisi hyvä ottaa selvää siitä, millainen henkilö esimiestehtävään palkataan. Hakijan ammattitaidon lisäksi olisi hyvä selvittää hänen integriteettinsä tasoa ja hänen halukkuuttaan sen kehittämiseen.