Hallintohenkilökunnan näkemyksiä lomituspalvelujen toimivuudesta
Manninen, Jenny (2014)
Manninen, Jenny
Savonia-ammattikorkeakoulu
2014
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201403193288
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201403193288
Tiivistelmä
Nykyisessä yhteiskunnassamme on tarkoitus saada kaikki organisaatiot toimimaan taloudellisesti ja tehokkaasti. Sama suuntaus pätee myös maatalouteen ja sen eri osa-alueisiin, mukaan lukien maatalouslomituksia järjestäviä paikallisyksiköitä myöten. Paikallisyksiköiden kohdalla tämä tarkoittaa yksiköiden yhdistämistä, eli pieniä yksiköitä, joiden lomituspäivien määrä on vähentynyt tilojen lopettamisen takia, liitetään yhteen.
Tämän opinnäytetyön tarkoituksena on selvittää laadullisen tutkimuksen avulla, miten lomituspalveluiden toiminta on muuttunut, kun pienempiä paikallisyksiköitä on yhdistetty yhdeksi suureksi. Miten organisaatiomuutokset on laitettu alulle ja onko muutos suoritettu myös hallintohenkilökunnan näkökulmasta tarpeen vaatimalla tavalla, eli toisin sanoen, onko heidän mietteitä otettu huomioon sekä onko alkuperäiseen työnkuvaan tullut miten suuria muutoksia. Asiaa selvitettiin tekemällä teemahaastatteluja neljään itä Suomalaiseen paikallisyksikköön. Kooltaan kaksi yksikköä oli huomattavasti suurempia kuin toiset, eli valinta perusteena oli kaksi suurta ja kaksi pientä yksikköä.
Haastattelujen pohjalta on tarkoitus saada aikaan tutkimus, miten toiminta on muuttunut yhdistymisen jälkeen ja miten yhdistyminen alun perin lähti yksiköissä käyntiin, eli mitkä asiat onnistuivat ja missä olisi tulevaisuudessa kehitettävää erityisesti hallinnon mielestä. Kuinka vaikeaa on ollut sopeutua toimimaan suurissa yksiköissä, jos ennen yhdessä yksikössä on ollut vain yhdestä kolmeen työntekijää. Mitä merkitystä myös hallinnon henkilökunnan omalla tekemisellä on yksikön toimintaan? Miten suuren työyhteisön tulee toimia, jotta palvelun laatu ei kärsi. Haastattelujen analyysien eli tutkimustulosten esittelyssä, paikallisyksiköiden nimiä ei mainita, vaan yksiköt esitellään yksikkö A:na, B:nä jne. Tämä sen takia, etteivät yksiköt olisi vastausten pohjalta suoraan tunnistettavissa ja varsinkaan ettei henkilötiedot paljastuisi millään tavalla.
Haastattelujen pohjalta selvisi, että suurissa yksiköissä työilmapiirissä on kehitettävän varaa, koska henkilöstö määrä on suurempi. Useiden eri toimintatapoihin tottuneiden henkilöiden on hankalaa löytää niin sanotut ”yhteiset peli-säännöt”, joten suuret yksiköt painottivatkin hyvän ja oikeudenmukaisen johtohenkilöstön nimeen. Ilman toimivaa johtoa, suuret yksiköt ovat tulevaisuudessa pulassa. Tulevia organisaatiomuutoksia ajatellen, hallintohenkilöstö toivoo enemmän tiedotusta tulevista muutoksista ja enemmän yhteisiä palavereita tulevien työtovereiden kanssa. Hallinnon henkilöilläkin on olemassa henkiset sekä fyysiset rajat palvelun toiminnan suhteen. Työmäärä on saatava suhteutettua työntekijöihin, unohtamatta työltä vaadittavaa laatua. Jos esimerkiksi työntekijöiden psyyke pettää liiallisen työuupumuksen takia, koko organisaatio on vaarassa kaatua. Hallintohenkilöt ovat paikallisyksiköiden tukipilari, koska he tukevat ja työllistävät lomittajia sekä auttavat maatalousyrittäjiä lain asettamin puittein.
Tämän opinnäytetyön tarkoituksena on selvittää laadullisen tutkimuksen avulla, miten lomituspalveluiden toiminta on muuttunut, kun pienempiä paikallisyksiköitä on yhdistetty yhdeksi suureksi. Miten organisaatiomuutokset on laitettu alulle ja onko muutos suoritettu myös hallintohenkilökunnan näkökulmasta tarpeen vaatimalla tavalla, eli toisin sanoen, onko heidän mietteitä otettu huomioon sekä onko alkuperäiseen työnkuvaan tullut miten suuria muutoksia. Asiaa selvitettiin tekemällä teemahaastatteluja neljään itä Suomalaiseen paikallisyksikköön. Kooltaan kaksi yksikköä oli huomattavasti suurempia kuin toiset, eli valinta perusteena oli kaksi suurta ja kaksi pientä yksikköä.
Haastattelujen pohjalta on tarkoitus saada aikaan tutkimus, miten toiminta on muuttunut yhdistymisen jälkeen ja miten yhdistyminen alun perin lähti yksiköissä käyntiin, eli mitkä asiat onnistuivat ja missä olisi tulevaisuudessa kehitettävää erityisesti hallinnon mielestä. Kuinka vaikeaa on ollut sopeutua toimimaan suurissa yksiköissä, jos ennen yhdessä yksikössä on ollut vain yhdestä kolmeen työntekijää. Mitä merkitystä myös hallinnon henkilökunnan omalla tekemisellä on yksikön toimintaan? Miten suuren työyhteisön tulee toimia, jotta palvelun laatu ei kärsi. Haastattelujen analyysien eli tutkimustulosten esittelyssä, paikallisyksiköiden nimiä ei mainita, vaan yksiköt esitellään yksikkö A:na, B:nä jne. Tämä sen takia, etteivät yksiköt olisi vastausten pohjalta suoraan tunnistettavissa ja varsinkaan ettei henkilötiedot paljastuisi millään tavalla.
Haastattelujen pohjalta selvisi, että suurissa yksiköissä työilmapiirissä on kehitettävän varaa, koska henkilöstö määrä on suurempi. Useiden eri toimintatapoihin tottuneiden henkilöiden on hankalaa löytää niin sanotut ”yhteiset peli-säännöt”, joten suuret yksiköt painottivatkin hyvän ja oikeudenmukaisen johtohenkilöstön nimeen. Ilman toimivaa johtoa, suuret yksiköt ovat tulevaisuudessa pulassa. Tulevia organisaatiomuutoksia ajatellen, hallintohenkilöstö toivoo enemmän tiedotusta tulevista muutoksista ja enemmän yhteisiä palavereita tulevien työtovereiden kanssa. Hallinnon henkilöilläkin on olemassa henkiset sekä fyysiset rajat palvelun toiminnan suhteen. Työmäärä on saatava suhteutettua työntekijöihin, unohtamatta työltä vaadittavaa laatua. Jos esimerkiksi työntekijöiden psyyke pettää liiallisen työuupumuksen takia, koko organisaatio on vaarassa kaatua. Hallintohenkilöt ovat paikallisyksiköiden tukipilari, koska he tukevat ja työllistävät lomittajia sekä auttavat maatalousyrittäjiä lain asettamin puittein.