INO-menetelmä osana perehdyttämistä dementiayksikössä
Vuorenmaa, Pirkko (2013)
Vuorenmaa, Pirkko
Tampereen ammattikorkeakoulu
2013
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2013120420074
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2013120420074
Tiivistelmä
Tämän kehittämishankkeen aihe, INO-menetelmän (itseneuvova opetus) käyttö osana perehdyttämistä dementiayksikössä, on syntynyt omasta tarpeestani kehittää ohjaustaitojani. Valitsemani dementiayksikön peitenimi on Lehmusmaja. Olen vuosien aikana ohjannut useita töihin tulevia uusia lähihoitajia ja työssäoppimassa olevia lähihoitajaopiskelijoita. Tavoitteena on ollut perehdyttää tulokkaat materiaaliin, jonka oppimista arvioidaan pelikorttien avulla. Oppimisen käsite ja mm. ihmis-, tiedon- ja oppimiskäsitys ja yleensäkin oppimiseen liittyvät käsitteet ovat tärkeitä myös perehdyttämisessä. Tämä koskee myös perustyötapoja eli opetusmenetelmiä, joita voidaan tarvita perehdyttämisessä, ja sen vuoksi olen esitellyt niitä tässä kehittämishankkeessa.
Väestön vanhetessa ikääntyneitä tulee yhä enemmän hoitoon, jolloin käytettävissä olevan työvoiman määrä vähenee suhteessa tulijoiden määrään. Tällöin pitää rekrytoida riittävästi ammatillisesti osaavaa, motivoitunutta ja työpaikassa pysyvää työvoimaa. Perehdyttämistä edeltävä rekrytointiprosessi sisältää seuraavat vaiheet: hankintatarpeen määrittely ja työn analyysi sekä varsinainen haku, joka käsittää hankintalähteiden kartoituksen ja valinnan, ehdokkaiden valinnan ja haastattelut. Näitä seuraavat vastausten analysointi, valinta ja tiedotus, terveystarkastus ja perehdyttäminen. Hyvin toteutettu perehdyttäminen on tärkeä osa rekrytointia, koska siinä syvennytään ammatissa toimimiseen käytännössä.
Hoitopaikoissa on usein kiire, minkä vuoksi kunnon perehdyttämiselle ei aina jää riittävästi aikaa. INO-menetelmä sekä edellyttää että kehittää itseohjautuvuutta ja säästää hoitajien aikaa. Teoriaosassa olen nojautunut pitkälti aiemmin laatimaani kehittämistyöhön, jossa on luotu teoriapohjaa ja todennettu ohjauksen ilmenemistä työpaikalla (ks. Vuorenmaa 2009). Olen käyttänyt kokoavana pedagogisena viitekehyksenä Kolbin (1984) kokemuksellista oppimista, jonka neljä vaihetta kuvaavat samalla oppimistyylejä. Tämän kehittämistyön valmistuessa INO-menetelmää ei ehditty soveltaa käytäntöön, koska uusia perehdytettäviä ei ollut juuri tuolloin tulossa valittuun työpaikkaan. Tähän aiheeseen syventyminen on ollut minulle antoisa ja työssä ilmenevää osaamistani rikastuttava prosessi.
Väestön vanhetessa ikääntyneitä tulee yhä enemmän hoitoon, jolloin käytettävissä olevan työvoiman määrä vähenee suhteessa tulijoiden määrään. Tällöin pitää rekrytoida riittävästi ammatillisesti osaavaa, motivoitunutta ja työpaikassa pysyvää työvoimaa. Perehdyttämistä edeltävä rekrytointiprosessi sisältää seuraavat vaiheet: hankintatarpeen määrittely ja työn analyysi sekä varsinainen haku, joka käsittää hankintalähteiden kartoituksen ja valinnan, ehdokkaiden valinnan ja haastattelut. Näitä seuraavat vastausten analysointi, valinta ja tiedotus, terveystarkastus ja perehdyttäminen. Hyvin toteutettu perehdyttäminen on tärkeä osa rekrytointia, koska siinä syvennytään ammatissa toimimiseen käytännössä.
Hoitopaikoissa on usein kiire, minkä vuoksi kunnon perehdyttämiselle ei aina jää riittävästi aikaa. INO-menetelmä sekä edellyttää että kehittää itseohjautuvuutta ja säästää hoitajien aikaa. Teoriaosassa olen nojautunut pitkälti aiemmin laatimaani kehittämistyöhön, jossa on luotu teoriapohjaa ja todennettu ohjauksen ilmenemistä työpaikalla (ks. Vuorenmaa 2009). Olen käyttänyt kokoavana pedagogisena viitekehyksenä Kolbin (1984) kokemuksellista oppimista, jonka neljä vaihetta kuvaavat samalla oppimistyylejä. Tämän kehittämistyön valmistuessa INO-menetelmää ei ehditty soveltaa käytäntöön, koska uusia perehdytettäviä ei ollut juuri tuolloin tulossa valittuun työpaikkaan. Tähän aiheeseen syventyminen on ollut minulle antoisa ja työssä ilmenevää osaamistani rikastuttava prosessi.