Muutoksen hallinta ostotiimissä - case Yritys X
Hossi, Sini (2013)
Hossi, Sini
Laurea-ammattikorkeakoulu
2013
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2013100715883
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2013100715883
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön aiheena oli muutoksen hallinta ostotiimissä. Tutkimuksen kohteena olivat Yritys X:n ostotiimin jäsenet. Tutkimuksella selvitettiin erilaiset, onnistuneeseen muutoksen hallintaan vaikuttavat seikat, kuten tutkimuksen kohteena olevan ostotiimin jäsenien suhtautuminen tulevaan ostotiimin prosessimuutokseen ja se, miten paljon tuleva prosessimuutos on aiheuttanut muutosvastarintaa. Lisäksi selvitettiin tärkeimmät asiat, jotka tulee ottaa huomioon muutosprosessissa onnistuneen muutoksen hallinnan takaamiseksi.
Tutkimuksessa käytettiin teoriapohjana muutosjohtamista, josta valittiin muutosjohtamisen malliksi J.P. Kotterin, erityisesti prosessimuutoksiin soveltuva kahdeksan askeleen malli. Lisäksi teoriaosuudessa tarkasteltiin muutoksen hallintaa ja muutosviestinää. Tutkimusaineisto kerättiin kvalitatiivisella kyselyllä, jonka kohdejoukko oli muutoksen kohteena olevan Yritys X:n ostotiimin kahdeksan jäsentä. Lisäksi aineistoa kerättiin benchmarkkaamalla toisen yrityksen ostotiimi, jossa on toteutettu vastaavanlainen ostoprosessien muutos.
Kvalitatiivisella kyselytutkimuksella kartoitettiin muutoksen kohteena olevan ostotiimin jäsenien suhtautumista tulevaan prosessimuutokseen teorian avulla rakennetuilla avoimilla kysymyksillä. Kyselytutkimuksella haluttiin havainnollistaa kohderyhmän pelkoja, toiveita ja odotuksia tulevasta prosessimuutoksesta. Kyselytutkimus toteutettiin kohderyhmälle anonyymisti, jotta vastauksista saataisiin mahdollisimman totuudenmukaisia. Benchmarkingilla selvitettiin prosessimuutoksissa eteen tulevia ongelmia ja mahdollisuuksia, sekä erilaisia asioita, jotka muutosprosessin aikana tulee ottaa huomioon.
Kvalitatiivisen kyselytutkimuksen tulokset osoittavat, että muutoksen hallinnassa erityisen tärkeää kohderyhmälle ovat jatkuva muutoksesta viestiminen, toimivat työkalut omasta työstä selviämiseksi ja johdon sitoutuneisuus. Benchmarkingin tulokset puolestaan osoittavat sen, että muutoksen hallinnan kannalta tärkeää on selkeä visio tulevasta toimintatavasta, visiosta viestiminen ja henkilöstön osallistaminen.
Tutkimustulosten nojalla voidaan todeta, että erityisen tärkeää onnistuneen muutoksenhallinnan kannalta on muutoksesta ja visiosta viestiminen koko muutosprosessin ajan. Lisäksi johdon sitoutuneisuus on tärkeää, sillä ilman sitä muutosprosessin on erittäin vaikeaa onnistua. Muutoksen kohteena olevan henkilöstön osallistaminen muutosprosessiin on muutosvastarinnan kannalta myös ensiarvoista. Muutoksen kohteena olevan henkilöstön pelko oman työn tulevaisuudesta pienenee viestinnän ja osallistamisen myötä.
Tutkimuksessa käytettiin teoriapohjana muutosjohtamista, josta valittiin muutosjohtamisen malliksi J.P. Kotterin, erityisesti prosessimuutoksiin soveltuva kahdeksan askeleen malli. Lisäksi teoriaosuudessa tarkasteltiin muutoksen hallintaa ja muutosviestinää. Tutkimusaineisto kerättiin kvalitatiivisella kyselyllä, jonka kohdejoukko oli muutoksen kohteena olevan Yritys X:n ostotiimin kahdeksan jäsentä. Lisäksi aineistoa kerättiin benchmarkkaamalla toisen yrityksen ostotiimi, jossa on toteutettu vastaavanlainen ostoprosessien muutos.
Kvalitatiivisella kyselytutkimuksella kartoitettiin muutoksen kohteena olevan ostotiimin jäsenien suhtautumista tulevaan prosessimuutokseen teorian avulla rakennetuilla avoimilla kysymyksillä. Kyselytutkimuksella haluttiin havainnollistaa kohderyhmän pelkoja, toiveita ja odotuksia tulevasta prosessimuutoksesta. Kyselytutkimus toteutettiin kohderyhmälle anonyymisti, jotta vastauksista saataisiin mahdollisimman totuudenmukaisia. Benchmarkingilla selvitettiin prosessimuutoksissa eteen tulevia ongelmia ja mahdollisuuksia, sekä erilaisia asioita, jotka muutosprosessin aikana tulee ottaa huomioon.
Kvalitatiivisen kyselytutkimuksen tulokset osoittavat, että muutoksen hallinnassa erityisen tärkeää kohderyhmälle ovat jatkuva muutoksesta viestiminen, toimivat työkalut omasta työstä selviämiseksi ja johdon sitoutuneisuus. Benchmarkingin tulokset puolestaan osoittavat sen, että muutoksen hallinnan kannalta tärkeää on selkeä visio tulevasta toimintatavasta, visiosta viestiminen ja henkilöstön osallistaminen.
Tutkimustulosten nojalla voidaan todeta, että erityisen tärkeää onnistuneen muutoksenhallinnan kannalta on muutoksesta ja visiosta viestiminen koko muutosprosessin ajan. Lisäksi johdon sitoutuneisuus on tärkeää, sillä ilman sitä muutosprosessin on erittäin vaikeaa onnistua. Muutoksen kohteena olevan henkilöstön osallistaminen muutosprosessiin on muutosvastarinnan kannalta myös ensiarvoista. Muutoksen kohteena olevan henkilöstön pelko oman työn tulevaisuudesta pienenee viestinnän ja osallistamisen myötä.