Palkitsemisen ja motivaation yhteys luovuuteen
Kervinen, Lauri (2013)
Kervinen, Lauri
Laurea-ammattikorkeakoulu
2013
Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 1.0 Suomi
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2013060512981
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2013060512981
Tiivistelmä
Luovuutta ja sen syntyä on tutkittu erityisen paljon viime vuosisadalla, mutta vieläkään ei ole täyttä yhteisymmärrystä siitä, mikä luovuutta itse asiassa saa aikaan. Sen syntymekanismeista tiedetään hyvinkin paljon aina aivotutkimuksen mikroskaalalta suurempiin kulttuurisiin ja yhteisöllisiin vaikuttimiin, mutta suurempien suuntaviivojen yhteisymmärrystä eri tieteen leireistä ei ole löydetty.
Tässä opinnäytetyössä käydään lyhyesti läpi luovuustutkimisen nykytilaa. Lisäksi tutkitaan missä määrin luovuutta ja luovaa työskentelyä on löydettävissä työympäristöstä ja miksi se on tärkeää. Tällöin tutkitaan motivaation ja luovuuden yhteyttä ja selvitetään, minkälaisena voidaan pitää luovaa työympäristöä. Lisäksi tarkastellaan luovaa ja menestyksekästä työympäristöä yhdysvaltalaisen ohjelmistoyritys Valve Corporationin kautta. Työssä käydään läpi yrityksen historia, erikoislaatuinen ”litteän” työorganisaatiorakenne ja selvitetään millä tavoin yrityksen jokapäiväinen toiminta heijastelee tätä organisaatiomallia. Erityisesti pohditaan, miksi organisaatiota voidaan pitää erityisen luovana.
Empiirinen tutkimuskysymys on, kuinka omaan työpanokseen suhteutettu palkitseminen vaikuttaa luovuuden laatuun ja määrään. Tätä selvitettiin suorittamalla Guilfordin luovuustesti (Alternative Uses Task) kahdella erilaisella ryhmällä; toista palkittiin sen oman, yksilöllisen suorituksensa mukaan ja toinen ryhmä sai kiinteän palkan. Tuloksia verrattiin Toivasen (2012) suorittamaan samankaltaiseen tutkimukseen, jonka eräänlaisena jatkona tätä opinnäytetyötä voidaan pitää.
Tulosten mukaan Guilfordin luovuustestiä käyttämällä palkkion laatu ei vaikuta täysin tulosten laatuun. Toisaalta tulosten ero Toivasen (2012) lähes vastaavaan testiin kielii siitä, että rajoittamaton aika luovassa tehtävässä edesauttaa saamaan enemmän toivottavia tuloksia kuin jos aika olisi rajattu.
Kaiken kaikkiaan yritysten luovuuteen panostaminen on erittäin tärkeää aloilla, joilla ratkaisut ongelmiin ovat outoja ja ennennäkemättömiä. Jotta luovuutta voisi lisätä, tulee yrityksen panostaa työntekijänsä autonomiaan (kyky päättää itse suorituksensa vaiheista), työntekijän tulee olla mahdollista kehittyä taidoissaan ja tiedoissaan ja työn tulee olla mielekästä (motivaatio sen tekemiseen tulee itseltä). Luovuutta tuhoaa erityisesti jatkuva ylhäältä tuleva ohjaus ja hallinta. ”Keppi & porkkana” –tyyppinen palkitseminen ja tulospalkitseminen silloin, kun tehtävä on monimutkainen ja sen säännöt ovat epäselvät, vähentää luovuutta.
Tässä opinnäytetyössä käydään lyhyesti läpi luovuustutkimisen nykytilaa. Lisäksi tutkitaan missä määrin luovuutta ja luovaa työskentelyä on löydettävissä työympäristöstä ja miksi se on tärkeää. Tällöin tutkitaan motivaation ja luovuuden yhteyttä ja selvitetään, minkälaisena voidaan pitää luovaa työympäristöä. Lisäksi tarkastellaan luovaa ja menestyksekästä työympäristöä yhdysvaltalaisen ohjelmistoyritys Valve Corporationin kautta. Työssä käydään läpi yrityksen historia, erikoislaatuinen ”litteän” työorganisaatiorakenne ja selvitetään millä tavoin yrityksen jokapäiväinen toiminta heijastelee tätä organisaatiomallia. Erityisesti pohditaan, miksi organisaatiota voidaan pitää erityisen luovana.
Empiirinen tutkimuskysymys on, kuinka omaan työpanokseen suhteutettu palkitseminen vaikuttaa luovuuden laatuun ja määrään. Tätä selvitettiin suorittamalla Guilfordin luovuustesti (Alternative Uses Task) kahdella erilaisella ryhmällä; toista palkittiin sen oman, yksilöllisen suorituksensa mukaan ja toinen ryhmä sai kiinteän palkan. Tuloksia verrattiin Toivasen (2012) suorittamaan samankaltaiseen tutkimukseen, jonka eräänlaisena jatkona tätä opinnäytetyötä voidaan pitää.
Tulosten mukaan Guilfordin luovuustestiä käyttämällä palkkion laatu ei vaikuta täysin tulosten laatuun. Toisaalta tulosten ero Toivasen (2012) lähes vastaavaan testiin kielii siitä, että rajoittamaton aika luovassa tehtävässä edesauttaa saamaan enemmän toivottavia tuloksia kuin jos aika olisi rajattu.
Kaiken kaikkiaan yritysten luovuuteen panostaminen on erittäin tärkeää aloilla, joilla ratkaisut ongelmiin ovat outoja ja ennennäkemättömiä. Jotta luovuutta voisi lisätä, tulee yrityksen panostaa työntekijänsä autonomiaan (kyky päättää itse suorituksensa vaiheista), työntekijän tulee olla mahdollista kehittyä taidoissaan ja tiedoissaan ja työn tulee olla mielekästä (motivaatio sen tekemiseen tulee itseltä). Luovuutta tuhoaa erityisesti jatkuva ylhäältä tuleva ohjaus ja hallinta. ”Keppi & porkkana” –tyyppinen palkitseminen ja tulospalkitseminen silloin, kun tehtävä on monimutkainen ja sen säännöt ovat epäselvät, vähentää luovuutta.