Osaamisella parempia tuloksia : Asiantuntijoiden perehdyttäminen TE-toimistossa
Haapea, Jaana (2013)
Avaa tiedosto
Lataukset:
Haapea, Jaana
Kemi-Tornion ammattikorkeakoulu Lapin ammattikorkeakoulu
2013
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2013052711095
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2013052711095
Tiivistelmä
Tutkimusongelmana on kysymys: Mitä on perehdyttäminen, työssä oppiminen ja osaamisen kehittäminen? Opinnäytetyön tarkoituksena on tutkia, miten uusien työntekijöiden perehdyttäminen ja työssä oppiminen toteutuu työ- ja elinkeinotoimistossa. Tavoitteena on selvittää työntekijöiden kokemuksia ja mielipiteitä saamastaan perehdytyksestä sekä perehdytysprosessin toimivuudesta.
Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä on perehdyttäminen, työssä oppiminen ja ammatillinen kehittyminen sekä kaikkien näiden yhteisenä taustateoriana kokemuksellinen oppiminen. Käytän tutkimuksessani vertailukohtana aiheeseen liittyvää Hannu U. Ketolan 2010 tekemää väitöskirjaa ”Tulokkaasta tuottavaksi asiantuntijaksi. Perehdyttäminen kehittämisen välineenä eräissä suomalaisissa tietoalan yrityksissä.”
Toteutan empiirisen tutkimuksen teemahaastatteluna. Ensisijainen teema on perehdyttäminen. Muina teemoina ovat aiheeseen liittyvät työssä oppiminen ja ammatillinen kehittyminen. Haastateltavaksi olen valinnut Oulun seudun työ- ja elinkeinotoimistoon tulleita uusia työntekijöitä, jotka ovat saaneet perehdytyksen ja ovat työskennelleet jonkun aikaa uudessa tehtävässään.
Tutkimukseni tulosten perusteella lähiesimiehet ja kokeneet työkaverit ovat toteuttaneet uuden työntekijän perehdyttämisen, jossa kokeneiden työkavereiden osuus on ollut merkityksellinen. Uusille työntekijöille tulisi kertoa tarkemmin organisaatiosta ja sen toiminnasta sekä toimintatavoista. Perehdyttämisessä olisi hyvä käyttää jotain perehdyttämissuunnitelmaa ja antaa voimassa oleva, päivitetty henkilöstöopas. Työtehtävään perehdytyksessä kaivattiin tarkempaa tietoa, mikä on työn kuva ja mitä tehtävään kuuluu. Koulutustilaisuudet olisi hyvä pyrkiä aikatauluttamaan niin, että uusi työntekijä ehtii paremmin omaksua uudet asiat. Palautteen anto toimii, mutta seurantaa perehdyttämisestä haastateltavat eivät huomanneet olleen lainkaan. Uusi työntekijä oppii uuden tehtävänsä nopeammin ja tehokkaammin, jos ohjaus saadaan toteutettua mahdollisimman jäsentyneesti. Perehdyttämisen prosessi osoittautui vaihtelevaksi tai se oli huonosti havaittavissa. Muuten organisaatiossa vallitsee vuorovaikutteinen ja työkavereita huomioiva kulttuuri, jossa autetaan uusia työntekijöitä työtehtävän oppimisessa.
Asiasanat: perehdyttäminen, työssä oppiminen, ammatillinen kehittyminen, kokemuksellinen oppiminen
Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä on perehdyttäminen, työssä oppiminen ja ammatillinen kehittyminen sekä kaikkien näiden yhteisenä taustateoriana kokemuksellinen oppiminen. Käytän tutkimuksessani vertailukohtana aiheeseen liittyvää Hannu U. Ketolan 2010 tekemää väitöskirjaa ”Tulokkaasta tuottavaksi asiantuntijaksi. Perehdyttäminen kehittämisen välineenä eräissä suomalaisissa tietoalan yrityksissä.”
Toteutan empiirisen tutkimuksen teemahaastatteluna. Ensisijainen teema on perehdyttäminen. Muina teemoina ovat aiheeseen liittyvät työssä oppiminen ja ammatillinen kehittyminen. Haastateltavaksi olen valinnut Oulun seudun työ- ja elinkeinotoimistoon tulleita uusia työntekijöitä, jotka ovat saaneet perehdytyksen ja ovat työskennelleet jonkun aikaa uudessa tehtävässään.
Tutkimukseni tulosten perusteella lähiesimiehet ja kokeneet työkaverit ovat toteuttaneet uuden työntekijän perehdyttämisen, jossa kokeneiden työkavereiden osuus on ollut merkityksellinen. Uusille työntekijöille tulisi kertoa tarkemmin organisaatiosta ja sen toiminnasta sekä toimintatavoista. Perehdyttämisessä olisi hyvä käyttää jotain perehdyttämissuunnitelmaa ja antaa voimassa oleva, päivitetty henkilöstöopas. Työtehtävään perehdytyksessä kaivattiin tarkempaa tietoa, mikä on työn kuva ja mitä tehtävään kuuluu. Koulutustilaisuudet olisi hyvä pyrkiä aikatauluttamaan niin, että uusi työntekijä ehtii paremmin omaksua uudet asiat. Palautteen anto toimii, mutta seurantaa perehdyttämisestä haastateltavat eivät huomanneet olleen lainkaan. Uusi työntekijä oppii uuden tehtävänsä nopeammin ja tehokkaammin, jos ohjaus saadaan toteutettua mahdollisimman jäsentyneesti. Perehdyttämisen prosessi osoittautui vaihtelevaksi tai se oli huonosti havaittavissa. Muuten organisaatiossa vallitsee vuorovaikutteinen ja työkavereita huomioiva kulttuuri, jossa autetaan uusia työntekijöitä työtehtävän oppimisessa.
Asiasanat: perehdyttäminen, työssä oppiminen, ammatillinen kehittyminen, kokemuksellinen oppiminen