Työhyvinvointi lakkautuvassa yksikössä : Johtaminen muutoksen alla
Puomilahti, Ilkka (2012)
Puomilahti, Ilkka
Humanistinen ammattikorkeakoulu
2012
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201205239461
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201205239461
Tiivistelmä
Tiivistelmä
Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää lakkautettavan yksikön työntekijöiden käsityksiä työhyvinvoinnista ja johtamisen vaikutuksista siihen. Tutkimuksen teoreettisessa osassa käsittelen työhyvinvoinnin määritelmää sekä työyhteisön että yksilön näkökulmasta. Pääteorioina käytän Jaben (2010) ja Rauramon (2008) malleja. Tarkastelen myös työturvallisuuslain määritelmää työhyvinvoinnista. Toisena pääkäsitteenä nostan esiin muutosjohtamisen, joka on noussut tärkeäksi yksikön lakkauttamispäätöksen jälkeen.
Tutkimukseni metodologinen lähestymistapa on fenomenografia. Fenomenografiassa todellisuutta tutkitaan toisen asteen näkökulmasta – siten kuin se ilmenee ihmisten käsityksissä. Aineistonkeruumenetelmänä käytin teemahaastattelua, joita tein seitsemälle yksikön työntekijälle. Tutkimuskysymykseni olivat: 1. Millaisia käsityksiä sulkeutuvan yksikön työntekijöillä on työhyvinvoinnista? 2. Millaisella muutosjohtamisella työhyvinvointia voisi kehittää?
Fenomenografisen tutkimuksen mukaisesti olen esittänyt tutkimustulokseni kuvauskategoriasysteemeinä. Aineiston pohjalta muodostin kaksi pääkategoriaa: työhyvinvointi käsitteenä ja johtajan rooli työhyvinvoinnissa. Työhyvinvoinnin käsitteen yläkategoria jakaantui työhyvinvoinnin määritelmiin ja osa-alueisiin, jotka puolestaan vastasivat Rauramon (2008) Työhyvinvoinnin portaat –mallin viittä askel-maa: psykofysiologiset perustarpeet, turvallisuuden tarve, liittymisen tarve, arvostuksen tarve ja itsensä toteuttamisen tarve.
Työntekijät korostivat erityisesti henkisen ilmapiirin ja sosiaalisten suhteiden merkitystä työhyvinvoinnille. Myös oma psyykkinen ja fyysinen terveys sekä oma asenne työtä kohtaan nähtiin merkittävänä. Työhyvinvointia edistävinä tekijöinä työntekijät korostivat vaikutusmahdollisuuksia omaan työhön, koulutusta, työnohjausta ja tyky-toimintaa. Johtajalta toivottiin avoimuutta, yhteistyökykyä sekä hyvää tiedottamista ja kommunikointia alaisten kanssa.
Yksikön lakkautumisesta huolimatta työntekijät kokivat työhyvinvointinsa hyväksi. Hyvän työpaikan yhteishengen nähtiin olevan niin vahva positiivinen voima, että se lievitti stressiä työn loppumisesta ja epävarmasta tulevaisuudesta. Suurimmalla osalla työntekijöistä oli jo suunnitelmia ajalle yksikön lakkautumisen jälkeen.
Laadullisen tutkimuksen tarkoituksena ei ole tulosten yleistettävyys. Fenomenografisen tutkimuksen arvon voikin nähdä lähinnä sen ajattelua laajentavasta vaikutuksessa. Toivon tulosten antavan ajatte-lemisen aihetta muille lakkautuvien yksiköiden johtajille ja työntekijöille ympäri Suomen.
Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää lakkautettavan yksikön työntekijöiden käsityksiä työhyvinvoinnista ja johtamisen vaikutuksista siihen. Tutkimuksen teoreettisessa osassa käsittelen työhyvinvoinnin määritelmää sekä työyhteisön että yksilön näkökulmasta. Pääteorioina käytän Jaben (2010) ja Rauramon (2008) malleja. Tarkastelen myös työturvallisuuslain määritelmää työhyvinvoinnista. Toisena pääkäsitteenä nostan esiin muutosjohtamisen, joka on noussut tärkeäksi yksikön lakkauttamispäätöksen jälkeen.
Tutkimukseni metodologinen lähestymistapa on fenomenografia. Fenomenografiassa todellisuutta tutkitaan toisen asteen näkökulmasta – siten kuin se ilmenee ihmisten käsityksissä. Aineistonkeruumenetelmänä käytin teemahaastattelua, joita tein seitsemälle yksikön työntekijälle. Tutkimuskysymykseni olivat: 1. Millaisia käsityksiä sulkeutuvan yksikön työntekijöillä on työhyvinvoinnista? 2. Millaisella muutosjohtamisella työhyvinvointia voisi kehittää?
Fenomenografisen tutkimuksen mukaisesti olen esittänyt tutkimustulokseni kuvauskategoriasysteemeinä. Aineiston pohjalta muodostin kaksi pääkategoriaa: työhyvinvointi käsitteenä ja johtajan rooli työhyvinvoinnissa. Työhyvinvoinnin käsitteen yläkategoria jakaantui työhyvinvoinnin määritelmiin ja osa-alueisiin, jotka puolestaan vastasivat Rauramon (2008) Työhyvinvoinnin portaat –mallin viittä askel-maa: psykofysiologiset perustarpeet, turvallisuuden tarve, liittymisen tarve, arvostuksen tarve ja itsensä toteuttamisen tarve.
Työntekijät korostivat erityisesti henkisen ilmapiirin ja sosiaalisten suhteiden merkitystä työhyvinvoinnille. Myös oma psyykkinen ja fyysinen terveys sekä oma asenne työtä kohtaan nähtiin merkittävänä. Työhyvinvointia edistävinä tekijöinä työntekijät korostivat vaikutusmahdollisuuksia omaan työhön, koulutusta, työnohjausta ja tyky-toimintaa. Johtajalta toivottiin avoimuutta, yhteistyökykyä sekä hyvää tiedottamista ja kommunikointia alaisten kanssa.
Yksikön lakkautumisesta huolimatta työntekijät kokivat työhyvinvointinsa hyväksi. Hyvän työpaikan yhteishengen nähtiin olevan niin vahva positiivinen voima, että se lievitti stressiä työn loppumisesta ja epävarmasta tulevaisuudesta. Suurimmalla osalla työntekijöistä oli jo suunnitelmia ajalle yksikön lakkautumisen jälkeen.
Laadullisen tutkimuksen tarkoituksena ei ole tulosten yleistettävyys. Fenomenografisen tutkimuksen arvon voikin nähdä lähinnä sen ajattelua laajentavasta vaikutuksessa. Toivon tulosten antavan ajatte-lemisen aihetta muille lakkautuvien yksiköiden johtajille ja työntekijöille ympäri Suomen.