HR-strategiaprosessi nopeasti muuttuvalle toimialalle : Case: Digitaalisen yhteiskunnan markkinointitoimisto
Hernesmaa, Irene (2012)
Hernesmaa, Irene
Laurea-ammattikorkeakoulu
2012
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201201231559
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201201231559
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön tavoitteena on kuvata kehityshanke, joka toteutettiin projektityönä keväällä 2011. Projektin tehtävänä oli viedä läpi HR-strategiaprosessi ja luoda käytännön kokemuksen kautta yritykseen HR-strategiaprosessimalli, joka toimii tulevaisuudessa HR:n strategiatyön pohjana. Lisäksi projektin tavoitteena oli kirkastaa HR:n strategista roolia Yritys X:n liiketoiminnan kumppanina.
Aihe oli ajankohtainen, koska syksyllä 2010 yrityksessä aloitettiin ensimmäisen kerran strategiatyö, jota laajennettiin yritys- ja liiketoimintastrategioiden lisäksi, kattamaan eri funktioiden operatiiviset strategiat. Näistä yksi oli HR. Tämä opinnäytetyö kuvaa sen prosessin, jolla yritykseen luotiin ensimmäinen HR-strategia. HR-strategiaprosessin laadukkuuden määrittelee se, kuinka hyvin prosessin aikana syntynyt HR-strategia tukee yrityksen liiketoimintatavoitteita ja varmistaa yrityksen vision toteutumisen. Varsinainen projekti päättyi HR-strategian valmistumiseen, tästä syystä prosessin laadukkuus nähdään vasta, kun HR-strategia on saatu implementoitua yrityksen toimintaan. Implementointityö jatkuu edelleen.
HR-strategiaprosessi toteutettiin Thomaksen (1996) Price Waterhouse – HR-strategiaprosessimallin mukaisesti. Projektin aikana evaluoitiin Thomaksen mallin soveltuvuus yrityksen tulevaisuuden HR-strategiatyöhön. Thomaksen malli sopii hyvin suunnitelmalliseen strategiatyöhön. Koska Yritys X toimii varsin nopeasti muuttuvalla toimialalla, on HR-strategiaprosessin oltava joustava. Projektin aikana kävi ilmi, ettei Thomaksen HR-strategiaprosessimalli sovi ketterään strategiatyöhön, missä tavoitteena on nopea reagointi jatkuvaan ja kompleksiseen muutokseen. Ketteryyttä strategiatyöhön saadaan sillä, että eri vaiheita edistetään lomittain yhtä aikaa. Ketterässä strategiatyössä ei toimitakaan tietyn portaittaisen mallin mukaisesti. Tällaista tapaa tukee myös ajatus muotoutuvasta strategiasta.
Projektin toisena tavoitteena oli kirkastaa HR:n roolia liiketoiminnan kumppanina. Projektin aikana käydyt keskustelut ja workshopit auttoivat niihin osallistuneita henkilöitä ymmärtämään HR:n roolia syvemmin, sekä huomaamaan, mitä he voivat odottaa HR:ltä. HR-toiminnot saatiin projektin aikana nivottua liiketoiminnan tavoitteisiin, millä varmistetaan organisaation kilpailukyky myös tulevaisuudessa. Henkilöstön osaaminen ja siihen liittyvät HR-käytännöt ovat erittäin tärkeässä asemassa organisaatiossa, jonka kyvykkyys perustuu henkilöstön osaamiselle ja jonka visiona on olla alan pioneeriyritys. Tämä näkyy HR:n strategisten painopistealueiden valinnassa, joista kolme liittyy osaamiseen ja osaamisen jakamiseen. Pioneerin pitää olla aina askeleen edellä muita. Jokaisen organisaation tulee perustaa ja sitoa omat strategiset valintansa omiin lähtökohtiinsa ja omaan tavoitetilaansa. Tästä syystä jokainen HR-strategia ja HR-strategiaprosessi on yksilöllinen.
Aihe oli ajankohtainen, koska syksyllä 2010 yrityksessä aloitettiin ensimmäisen kerran strategiatyö, jota laajennettiin yritys- ja liiketoimintastrategioiden lisäksi, kattamaan eri funktioiden operatiiviset strategiat. Näistä yksi oli HR. Tämä opinnäytetyö kuvaa sen prosessin, jolla yritykseen luotiin ensimmäinen HR-strategia. HR-strategiaprosessin laadukkuuden määrittelee se, kuinka hyvin prosessin aikana syntynyt HR-strategia tukee yrityksen liiketoimintatavoitteita ja varmistaa yrityksen vision toteutumisen. Varsinainen projekti päättyi HR-strategian valmistumiseen, tästä syystä prosessin laadukkuus nähdään vasta, kun HR-strategia on saatu implementoitua yrityksen toimintaan. Implementointityö jatkuu edelleen.
HR-strategiaprosessi toteutettiin Thomaksen (1996) Price Waterhouse – HR-strategiaprosessimallin mukaisesti. Projektin aikana evaluoitiin Thomaksen mallin soveltuvuus yrityksen tulevaisuuden HR-strategiatyöhön. Thomaksen malli sopii hyvin suunnitelmalliseen strategiatyöhön. Koska Yritys X toimii varsin nopeasti muuttuvalla toimialalla, on HR-strategiaprosessin oltava joustava. Projektin aikana kävi ilmi, ettei Thomaksen HR-strategiaprosessimalli sovi ketterään strategiatyöhön, missä tavoitteena on nopea reagointi jatkuvaan ja kompleksiseen muutokseen. Ketteryyttä strategiatyöhön saadaan sillä, että eri vaiheita edistetään lomittain yhtä aikaa. Ketterässä strategiatyössä ei toimitakaan tietyn portaittaisen mallin mukaisesti. Tällaista tapaa tukee myös ajatus muotoutuvasta strategiasta.
Projektin toisena tavoitteena oli kirkastaa HR:n roolia liiketoiminnan kumppanina. Projektin aikana käydyt keskustelut ja workshopit auttoivat niihin osallistuneita henkilöitä ymmärtämään HR:n roolia syvemmin, sekä huomaamaan, mitä he voivat odottaa HR:ltä. HR-toiminnot saatiin projektin aikana nivottua liiketoiminnan tavoitteisiin, millä varmistetaan organisaation kilpailukyky myös tulevaisuudessa. Henkilöstön osaaminen ja siihen liittyvät HR-käytännöt ovat erittäin tärkeässä asemassa organisaatiossa, jonka kyvykkyys perustuu henkilöstön osaamiselle ja jonka visiona on olla alan pioneeriyritys. Tämä näkyy HR:n strategisten painopistealueiden valinnassa, joista kolme liittyy osaamiseen ja osaamisen jakamiseen. Pioneerin pitää olla aina askeleen edellä muita. Jokaisen organisaation tulee perustaa ja sitoa omat strategiset valintansa omiin lähtökohtiinsa ja omaan tavoitetilaansa. Tästä syystä jokainen HR-strategia ja HR-strategiaprosessi on yksilöllinen.