Etäjohtaminen Posion postinjakelussa : - "onko sillä merkitystä missä se esimies on, ku meillä kerta sujjuu nämä työhommat"
Tuomaala, Hely (2010)
Tuomaala, Hely
Rovaniemen ammattikorkeakoulu Lapin ammattikorkeakoulu
2010
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2010100713500
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2010100713500
Tiivistelmä
Kehittämistehtävän tarkoituksena on arvioida etäjohtamisen onnistumista Postin Posion jakelutoimipaikassa. Tarkastelun näkökulma on pääasiassa työntekijäryhmässä, jonka esimies on useiden vuosien ajan ollut fyysisesti muualla kuin Posiolla. Etäjohtamisen onnistumisen lisäksi työ etsii vastauksia kysymyksiin miten Tupa-malli on vaikuttanut jokapäiväiseen työhön ja onko mallilla ollut näkyvää vaikutusta johtamiseen.
Työssä on aluksi esitelty Postin historiaa ja kehitystä Itella Oyj:ksi sekä Tupa-mallia. Etäjohtamisen, johtamisen ja esimiestyön määritelmiä on avattu käyttämällä hyväksi niitä käsittelevää kirjallisuutta, artikkeleita, julkaisuja ja tutkimuksia. Varsinainen tiedonkeruu tapahtui teemahaastatteluina. Haastatteluja edelsivät käynnit toimipaikassa, jolloin oli mahdollisuus tehdä ennakoivaa työntarkkailua. Teemakysymykset muotoiltiin luetun tietoperustan sekä ennakoivasta työntarkkailusta saadun informaation perusteella. Työtä varten haastateltiin kaikki Posion postinjakelun toimipaikan kuusi työntekijää.
Haastattelujen perusteella ilmeni, että postinjakelun työntekijät Posiolla suhtautuivat tämänhetkiseen johtamistilanteeseen kaksijakoisesti: he olivat tyytyväisiä paikalliseen ryhmävastaavan johtamiseen, mutta halusivat etäesimiehen käyvän paikalla useammin ja säännöllisesti pitämässä tiedottavia palavereja. Työntekijät olivat turhautuneita siihen, että etäesimies oli vaihtunut viime vuosien aikana useita kertoja, eivätkä he olleet päässeet luomaan tämän takia heihin luottamuksellista suhdetta. Työntekijät tuntuivat olevan erityisen tyytyväisiä sekä omaansa että koko ryhmän monipuoliseen työn osaamiseen ja itsenäiseen suorittamiseen. Voi sanoa, että he olivat ylpeitä omasta ammattitaidostaan. Tupa-malli ei tuntunut muuttaneen kenenkään työnkuvaa, mutta yhdessä tekeminen ja yhteisvastuu töiden suorittamisesta olivat ilmeisesti lisääntyneet.
Jatkossa on tärkeää, että etäesimies käy säännöllisesti toimipaikassa ja tutustuu alaisiinsa sekä pitää osaltaan huolen tiedon välittämisestä työntekijöille. Tupa-mallin vaikutusta johtamiseen voisi jatkossa seurata toimipaikoissa, jossa etäjohtaminen on tuoreempi asia kuin Posiolla.
Työssä on aluksi esitelty Postin historiaa ja kehitystä Itella Oyj:ksi sekä Tupa-mallia. Etäjohtamisen, johtamisen ja esimiestyön määritelmiä on avattu käyttämällä hyväksi niitä käsittelevää kirjallisuutta, artikkeleita, julkaisuja ja tutkimuksia. Varsinainen tiedonkeruu tapahtui teemahaastatteluina. Haastatteluja edelsivät käynnit toimipaikassa, jolloin oli mahdollisuus tehdä ennakoivaa työntarkkailua. Teemakysymykset muotoiltiin luetun tietoperustan sekä ennakoivasta työntarkkailusta saadun informaation perusteella. Työtä varten haastateltiin kaikki Posion postinjakelun toimipaikan kuusi työntekijää.
Haastattelujen perusteella ilmeni, että postinjakelun työntekijät Posiolla suhtautuivat tämänhetkiseen johtamistilanteeseen kaksijakoisesti: he olivat tyytyväisiä paikalliseen ryhmävastaavan johtamiseen, mutta halusivat etäesimiehen käyvän paikalla useammin ja säännöllisesti pitämässä tiedottavia palavereja. Työntekijät olivat turhautuneita siihen, että etäesimies oli vaihtunut viime vuosien aikana useita kertoja, eivätkä he olleet päässeet luomaan tämän takia heihin luottamuksellista suhdetta. Työntekijät tuntuivat olevan erityisen tyytyväisiä sekä omaansa että koko ryhmän monipuoliseen työn osaamiseen ja itsenäiseen suorittamiseen. Voi sanoa, että he olivat ylpeitä omasta ammattitaidostaan. Tupa-malli ei tuntunut muuttaneen kenenkään työnkuvaa, mutta yhdessä tekeminen ja yhteisvastuu töiden suorittamisesta olivat ilmeisesti lisääntyneet.
Jatkossa on tärkeää, että etäesimies käy säännöllisesti toimipaikassa ja tutustuu alaisiinsa sekä pitää osaltaan huolen tiedon välittämisestä työntekijöille. Tupa-mallin vaikutusta johtamiseen voisi jatkossa seurata toimipaikoissa, jossa etäjohtaminen on tuoreempi asia kuin Posiolla.