Kehityskeskustelu osaamisen johtamisen välineenä hoitotyössä
Laakso, Heli (2010)
Laakso, Heli
Kymenlaakson ammattikorkeakoulu
2010
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2010052310233
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2010052310233
Tiivistelmä
Tämän kehittämistyön tavoitteena oli kartoittaa nykyinen kehityskeskustelukäytäntö Kymenlaakson sairaalapalvelut Oy:ssä ja tehdä yritykselle suositus yhtenäisestä kehityskeskustelumallista osaamisen johtamisen näkökulmasta. Kokonaistavoitteeseen päästään selvittämällä nykytilanne Sairaalapalvelut Oy:n esimiehiltä. Kirjallisuuden sekä aikaisempien tutkimuksien avulla oli tarkoitus selvittää hyvä kehityskeskustelukäytäntö ja tehdä näistä kehityskeskustelusuositus. Aineistoa analysoitiin sisällönanalyysillä.
Osaaminen on terveydenhuollossa ajankohtainen ilmiö, koska suurten ikäluokkien eläköityminen on alkanut ja uusia työntekijöitä siirtyy työelämään. Osaaminen muodostuu tiedoista, taidoista, asenteista, kokemuksista ja kontakteista, jotka mahdollistavat hyvän suorituksen tietynlaisissa tilanteissa. Työntekijän osaamisen kehittämisen näkökulmasta on tärkeää hahmottaa oma toiminta osana laajempaa kokonaisuutta. Lisäksi henkilöstön on tärkeä tuntea organisaation strategia ja visio, oman yksikkönsä tavoitteet, yhteinen perustehtävä ja niiden edellyttämä osaaminen. Tosin osaamisella on aika vähän arvoa, jos sitä ei johdeta. Johtamisen avulla olemassa olevaa ja usein hajallaan olevaa osaamista voidaan käyttää ja kehittää organisaation tavoitteiden kannalta parhaalla tavalla sekä muuttaa se entistä tuottavammaksi toiminnaksi.
Yksilön kannalta tärkein tekijä osaamisen kehittämisessä ovat toimivat ja säännölliset kehityskeskustelut. Yksilön osaaminen on arvioitava kaksi kertaa vuodessa ja hänelle on tehtävä konkreettinen henkilökohtainen kehityssuunnitelma. Suunnitelman toteutumista on myös valvottava, ja lisäksi on tarkasteltava tulevaisuuden osaamistarpeita ja mietittävä kehittämistoimenpiteitä myös pitkällä tähtäimellä. Henkilökohtaisella kehityssuunnitelmalla voidaan arvioida, miten hyvin osaamisen johtaminen toimii käytännössä. Jos jokaisella työntekijällä on kaksi kertaa vuodessa päivitettävä henkilökohtainen kehityssuunnitelma, osaamisen johtamiseen todennäköisesti panostetaan riittävästi ja se näkyy myös käytännössä.
Kehityskeskustelujen pitämisessä oli Kymenlaakson Sairaalapalvelut Oy:ssä suuria eroja, mutta kaikki vastaajat pitivät niitä tärkeänä. Siksi onkin tarpeellista antaa kaikille esimiehille suositusohje kehityskeskustelujen pitämisestä osaamisen johtamisen näkökulmasta.
Osaaminen on terveydenhuollossa ajankohtainen ilmiö, koska suurten ikäluokkien eläköityminen on alkanut ja uusia työntekijöitä siirtyy työelämään. Osaaminen muodostuu tiedoista, taidoista, asenteista, kokemuksista ja kontakteista, jotka mahdollistavat hyvän suorituksen tietynlaisissa tilanteissa. Työntekijän osaamisen kehittämisen näkökulmasta on tärkeää hahmottaa oma toiminta osana laajempaa kokonaisuutta. Lisäksi henkilöstön on tärkeä tuntea organisaation strategia ja visio, oman yksikkönsä tavoitteet, yhteinen perustehtävä ja niiden edellyttämä osaaminen. Tosin osaamisella on aika vähän arvoa, jos sitä ei johdeta. Johtamisen avulla olemassa olevaa ja usein hajallaan olevaa osaamista voidaan käyttää ja kehittää organisaation tavoitteiden kannalta parhaalla tavalla sekä muuttaa se entistä tuottavammaksi toiminnaksi.
Yksilön kannalta tärkein tekijä osaamisen kehittämisessä ovat toimivat ja säännölliset kehityskeskustelut. Yksilön osaaminen on arvioitava kaksi kertaa vuodessa ja hänelle on tehtävä konkreettinen henkilökohtainen kehityssuunnitelma. Suunnitelman toteutumista on myös valvottava, ja lisäksi on tarkasteltava tulevaisuuden osaamistarpeita ja mietittävä kehittämistoimenpiteitä myös pitkällä tähtäimellä. Henkilökohtaisella kehityssuunnitelmalla voidaan arvioida, miten hyvin osaamisen johtaminen toimii käytännössä. Jos jokaisella työntekijällä on kaksi kertaa vuodessa päivitettävä henkilökohtainen kehityssuunnitelma, osaamisen johtamiseen todennäköisesti panostetaan riittävästi ja se näkyy myös käytännössä.
Kehityskeskustelujen pitämisessä oli Kymenlaakson Sairaalapalvelut Oy:ssä suuria eroja, mutta kaikki vastaajat pitivät niitä tärkeänä. Siksi onkin tarpeellista antaa kaikille esimiehille suositusohje kehityskeskustelujen pitämisestä osaamisen johtamisen näkökulmasta.