”Löytämisen vuosi” Nuorten Kriisipisteen organisaation hyvinvoinnin lisääminen organisaatiorakenteen, työkäytäntöjen ja johtamisjärjestelyjen muuttamisen kautta
Jokinen, Satu (2009)
Jokinen, Satu
Laurea-ammattikorkeakoulu
2009
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-200909224638
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-200909224638
Tiivistelmä
Opinnäytetyön pohjana on Nuorten Kriisipisteellä vuosina 2007–2008 toteutettu kehittämistyö. Kehittämistyön tavoitteena oli rakentaa Nuorten Kriisipisteen organisaatiosta ja sen toiminnasta sellainen, että sen rakenteet, organisaatiokulttuuri ja johtaminen voimaannutta ja lisäävät työntekijöiden hyvinvointia, tukee innovatiivisuutta ja itseohjautuvuutta, lisää ammattitaitoa ja sen ylläpitämistä sekä mahdollistaa ja tukee työntekijöiden profiloitumista erityisosaamisalueisiinsa. Tavoitteen saavuttamiseksi Nuorten Kriisipisteellä toteutettiin useita muutoksia liittyen arkikäytäntöihin, työaikasuunnitteluun ja –seurantaan, fyysisiin tiloihin liittyen sekä erityisesti johtamiskäytäntöihin liittyen. Kaikkien näiden muutosten kautta saavutettiin merkittäviä muutoksia myös organisaatiokulttuurissa.
Organisaation hyvinvoinnin kontekstiksi tässä opinnäytetyössä on valittu organisaatiokäyttäytymiseen, johtamiseen ja voimaantumiseen (empowerment) liittyvää teoriaa. Nämä teemat liittyvät tiiviisti siihen kehittämistyön ja niihin näkemyksiin, joihin kehittämistyö Nuorten Kriisipisteellä pohjaa ja siksi juuri nämä teemat on nostettu myös opinnäytetyössäni merkittävään rooliin.
Opinnäytetyön aineisto koostuu paitsi kehittämistyön vaiheittaisesta kuvaamisesta, myös Nuorten Kriisipisteen työntekijöille tehtyjen tarveanalyysin ja kehittämistyön loppukyselyn vastauksista. Tarveanalyysin tavoitteena oli kartoittaa lähtötilannetta lähdettäessä kehittämistyön aktiiviseen vaiheeseen. Tätä kautta saatiin hyvää pohjatietoa siitä, millaisin odotuksin työryhmä on lähdössä kehittämään työtään ja työolojaan. Tarveanalyysi toteutettiin SWOT-analyysinä sähköisen kyselyn kautta.
Kehittämistyön loppukyselyn vastausten perusteella oli löydettävissä neljä eri luokkaa joiden kautta työntekijät hahmottivat tapahtuneita muutoksia. Kyselyssä he arvioivat oman kokemuksensa perusteella työoloja ennen kehittämistyötä ja sen jälkeen. Muodostuneet luokat olivat työn suunnittelu, kehittäminen ja raportointi, työaikakäytännöt, työilmapiiri sekä resurssit ja tuki. Loppukyselyn vastausten perusteella näkyy selvästi se muutos, joka kehittämistyön muutosten ansiosta Nuorten Kriisipisteellä on tapahtunut. Tämän kokemuksen perusteella näkyy, että organisaation kokonaisvaltainen kehittäminen voi vaikuttaa merkittävästi yksittäisen työntekijän voimaantumiseen. Yksittäisen työntekijän voimaantuessa myös organisaatio hyötyy, sillä vain voimaantunut työntekijä haluaa yrittää parhaansa ja myös ottaa vastuuta yhteisön toisten jäsenten hyvinvoinnista ja työn kehittämisestä.
Organisaation hyvinvoinnin kontekstiksi tässä opinnäytetyössä on valittu organisaatiokäyttäytymiseen, johtamiseen ja voimaantumiseen (empowerment) liittyvää teoriaa. Nämä teemat liittyvät tiiviisti siihen kehittämistyön ja niihin näkemyksiin, joihin kehittämistyö Nuorten Kriisipisteellä pohjaa ja siksi juuri nämä teemat on nostettu myös opinnäytetyössäni merkittävään rooliin.
Opinnäytetyön aineisto koostuu paitsi kehittämistyön vaiheittaisesta kuvaamisesta, myös Nuorten Kriisipisteen työntekijöille tehtyjen tarveanalyysin ja kehittämistyön loppukyselyn vastauksista. Tarveanalyysin tavoitteena oli kartoittaa lähtötilannetta lähdettäessä kehittämistyön aktiiviseen vaiheeseen. Tätä kautta saatiin hyvää pohjatietoa siitä, millaisin odotuksin työryhmä on lähdössä kehittämään työtään ja työolojaan. Tarveanalyysi toteutettiin SWOT-analyysinä sähköisen kyselyn kautta.
Kehittämistyön loppukyselyn vastausten perusteella oli löydettävissä neljä eri luokkaa joiden kautta työntekijät hahmottivat tapahtuneita muutoksia. Kyselyssä he arvioivat oman kokemuksensa perusteella työoloja ennen kehittämistyötä ja sen jälkeen. Muodostuneet luokat olivat työn suunnittelu, kehittäminen ja raportointi, työaikakäytännöt, työilmapiiri sekä resurssit ja tuki. Loppukyselyn vastausten perusteella näkyy selvästi se muutos, joka kehittämistyön muutosten ansiosta Nuorten Kriisipisteellä on tapahtunut. Tämän kokemuksen perusteella näkyy, että organisaation kokonaisvaltainen kehittäminen voi vaikuttaa merkittävästi yksittäisen työntekijän voimaantumiseen. Yksittäisen työntekijän voimaantuessa myös organisaatio hyötyy, sillä vain voimaantunut työntekijä haluaa yrittää parhaansa ja myös ottaa vastuuta yhteisön toisten jäsenten hyvinvoinnista ja työn kehittämisestä.