Listayhtiöiden hallitus- ja johtoryhmätehtävät : Naisten urakehityksen haasteet
Sievänen, Riikka; Vähämaa, Emilia; Ittonen, Kim; Haga, Jesper; Nikander, Jussi; Hytti, Jenna; Paunisaari, Essi; Tuominen-Thuesen, Minna; Lehmuskoski, Terhi (2023-02-16)
Avaa tiedosto
Lataukset:
Sievänen, Riikka
Vähämaa, Emilia
Ittonen, Kim
Haga, Jesper
Nikander, Jussi
Hytti, Jenna
Paunisaari, Essi
Tuominen-Thuesen, Minna
Lehmuskoski, Terhi
Valtioneuvoston kanslia
16.02.2023
Julkaisusarja:
Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 2023:7Julkaisun pysyvä osoite on
http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-383-365-4Tiivistelmä
Hankkeen tavoitteena oli selvittää naisten rekrytointia suomalaisten listayhtiöiden hallituksiin ja johtotehtäviin estäviä ja edistäviä tekijöitä sekä mitä tulisi tehdä sukupuolten välisen tasapuolisen edustuksen edistämiseksi. Kirjallisuuden ja empiirisen aineiston perusteella selvisi, että toimintaympäristö, yrityksen piirteet ja yksilötaso yhdessä vaikuttavat naisten valintaan, niin estävästi kuin edistävästi.
Moni näistä tekijöistä on rekrytoivan tahon ja hakijan vaikuttamismahdollisuuksien ulottumattomissa, kuten toimintaympäristön muutos ja arvojen muutos. Sen sijaan yrityksen rekrytointiprosessin systemaattisuus ja naisten oma aktiivisuus esimerkiksi verkostoitumalla ja kompetenssin kehittämisen kautta ovat tekijöitä, joihin on mahdollista aktiivisesti vaikuttaa.
Parasta osaajaa etsittäessä systemaattinen rekrytointiprosessi osaamistarpeiden määrittelystä, rekrytoinnista vastaavasta tahosta ja tarpeeksi laajan kandidaattihakupohjan käyttämisestä sekä kandidaattien arviointiin käytetty due diligence -prosessi ovat keskeisiä työkaluja sukupuolten tasapuolisen edustuksen lisäämisessä. Systemaattinen rekrytointiprosessi myös tukee valitsijoiden omien odotusten ja tapojen vaikutusten minimointia valintaan. Hankkeen tulokset tukevat Suomen hallituksen tavoitetta sukupuolten tasapuolisen edustuksen lisäämisestä listayhtiöiden hallituksissa, jota myös tuore EU-direktiivi tukee.
Moni näistä tekijöistä on rekrytoivan tahon ja hakijan vaikuttamismahdollisuuksien ulottumattomissa, kuten toimintaympäristön muutos ja arvojen muutos. Sen sijaan yrityksen rekrytointiprosessin systemaattisuus ja naisten oma aktiivisuus esimerkiksi verkostoitumalla ja kompetenssin kehittämisen kautta ovat tekijöitä, joihin on mahdollista aktiivisesti vaikuttaa.
Parasta osaajaa etsittäessä systemaattinen rekrytointiprosessi osaamistarpeiden määrittelystä, rekrytoinnista vastaavasta tahosta ja tarpeeksi laajan kandidaattihakupohjan käyttämisestä sekä kandidaattien arviointiin käytetty due diligence -prosessi ovat keskeisiä työkaluja sukupuolten tasapuolisen edustuksen lisäämisessä. Systemaattinen rekrytointiprosessi myös tukee valitsijoiden omien odotusten ja tapojen vaikutusten minimointia valintaan. Hankkeen tulokset tukevat Suomen hallituksen tavoitetta sukupuolten tasapuolisen edustuksen lisäämisestä listayhtiöiden hallituksissa, jota myös tuore EU-direktiivi tukee.
Kuvaus
Tämä julkaisu on toteutettu osana valtioneuvoston selvitys- ja tutkimussuunnitelman toimeenpanoa. (tietokayttoon.fi) Julkaisun sisällöstä vastaavat tiedon tuottajat, eikä tekstisisältö välttämättä edusta valtioneuvoston näkemystä.