Towards a Model for Managing Value Diversity in the Work Environment
Långstedt, Johnny (2021-05-21)
Långstedt, Johnny
Åbo Akademi University
21.05.2021
Julkaisu on tekijänoikeussäännösten alainen. Teosta voi lukea ja tulostaa henkilökohtaista käyttöä varten. Käyttö kaupallisiin tarkoituksiin on kielletty.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-12-4007-2
https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-12-4007-2
Tiivistelmä
Värderingsmångfald beskriver den variation av prioriteter som förekommer mellan medlemmar inom en grupp. Värderingmångfald kan bestå av olika kombinationer av värderingar och därför är det viktigt att förstå vilken värderingsmångfald beskrivs och i vilka situationer den är aktuell. Om individer inom en grupp avviker från varandra i värderingar som representerar motsatta behov har det sannolikt negativa konsekvenser för gruppdynamiken. Många värderingar är dock kompletterande eller så vitt skilda att de inte är relevanta i samma situationer. För att förstå värderingsmångfald är det därmed lika viktigt att beakta dess kontext som vilka värderingar som delar eller enar gruppmedlemmar.
Att man kommer i kontakt med personer vars värderingar skiljer sig från sina egna har traditionellt förknippats med möten mellan kulturer. Forskning visar dock att utvecklingen av värderingar är snarare förknippad med de institutioner man är i kontakt med än den nationella kontexten. Den omedelbara sociala kontext man vuxit upp i eller socialiserats till påverkar ens värderingar och leder till att värderingsmångfald existerar inom nationer.
En intranationell värderingsmångfald är alltså karaktäristisk för det nutida samhället. Detta ser man i bland annat debatten kring immigration och flyktingpolitik. Forskning visar ett tydligt samband mellan attityder om immigration och skillnader i betonandet av trygghets- och jämlikhetsvärderingar. Den pågående automatiseringen av rutinartade och strukturerade arbetsuppgifter skapar en ny situation där en annan typ av värderingsmångfald blir relevant. Avhandlingen beskriver denna värderingsmångfald och utvecklar en modell för att hantera den.
Avhandlingen binder ihop fyra artiklar som visar på värderingsmångfaldens centralitet för organisationer och samhälle. Genom en diskussion om den ontologiska ohållbarheten i användningen av demografiska kategorier betonas vikten av att utveckla ett alternativt perspektiv på mångfald (Långstedt, 2018). I en kvantitativ analys påvisar jag vilken värderingsmångfald blir relevant i och med automatisering av arbete (Långstedt, 2021). De kvantitativa iakttagelserna stärks vidare genom en mångmetod undersökning av värderingar och förändringar i arbete (Långstedt & Manninen, 2020). Till sist presenteras de första stegen mot en modell för att leda mångfald i Långstedt (et al. 2017).
Avhandlingen som helhet bidrar således till värderings- och mångfaldsforskning genom att visa hur och när värderingsmångfald blir relevant. Dessutom tar avhandlingen de första stegen mot skapandet av en modell för värderingsmångfaldsledning baserat på grundläggande mänskliga värderingar.
----------
Value diversity entails the differences in priorities between members within a group. Value diversity can consist of many different combinations of values. It is therefore important to understand which value diversity one describes and in what situations the value diversity becomes relevant. Value diversity may have negative consequences for group dynamics if individuals within a group differ in values that represent opposing needs. Many values are, however, complementary or so far apart that they are not relevant in the same situations. Thus, the context of value diversity is as important to understand as which values divide and unite groups.
Meeting people whose values differ from one’s own has traditionally been associated with intercultural encounters. The development of values is, however, closely tied to the institutional environment; what institutions one is in contact with and the relationship to those institutions. Differences in values are thus foremost affected by the environment in which one grows up and is socialized to and thus value diversity exists within nations.
Value diversity is therefore characteristic for contemporary societies. Value diversity has emerged in the context of the recent immigration debate and refugee crisis in Europe. There is a clear relationship between attitudes to immigration and security and equality values. The ongoing automation of structured work is a phenomenon that is likely to make different types of value diversity relevant. This thesis focuses on what value diversity is likely to become relevant with regard to automation of work and develops a model for managing it.
The thesis integrates four articles that illustrate the centrality of value diversity for organizations and society. The untenable ontological basis for the use of demographic categories highlights the importance of developing alternative analytical frameworks (Långstedt, 2018). The relevance of value diversity is illustrated through a study of the relationship between values and automation (Långstedt, 2021) and a study of changes in work (Långstedt and Manninen, 2020). Finally, the first steps towards a model for managing value diversity are presented in Långstedt (et al. 2017).
Therefore, the thesis as a whole contributes to the fields of values and diversity research by showing when and how value diversity becomes relevant. Furthermore, the thesis takes the first steps towards a model for managing value diversity based on basic human values.
Att man kommer i kontakt med personer vars värderingar skiljer sig från sina egna har traditionellt förknippats med möten mellan kulturer. Forskning visar dock att utvecklingen av värderingar är snarare förknippad med de institutioner man är i kontakt med än den nationella kontexten. Den omedelbara sociala kontext man vuxit upp i eller socialiserats till påverkar ens värderingar och leder till att värderingsmångfald existerar inom nationer.
En intranationell värderingsmångfald är alltså karaktäristisk för det nutida samhället. Detta ser man i bland annat debatten kring immigration och flyktingpolitik. Forskning visar ett tydligt samband mellan attityder om immigration och skillnader i betonandet av trygghets- och jämlikhetsvärderingar. Den pågående automatiseringen av rutinartade och strukturerade arbetsuppgifter skapar en ny situation där en annan typ av värderingsmångfald blir relevant. Avhandlingen beskriver denna värderingsmångfald och utvecklar en modell för att hantera den.
Avhandlingen binder ihop fyra artiklar som visar på värderingsmångfaldens centralitet för organisationer och samhälle. Genom en diskussion om den ontologiska ohållbarheten i användningen av demografiska kategorier betonas vikten av att utveckla ett alternativt perspektiv på mångfald (Långstedt, 2018). I en kvantitativ analys påvisar jag vilken värderingsmångfald blir relevant i och med automatisering av arbete (Långstedt, 2021). De kvantitativa iakttagelserna stärks vidare genom en mångmetod undersökning av värderingar och förändringar i arbete (Långstedt & Manninen, 2020). Till sist presenteras de första stegen mot en modell för att leda mångfald i Långstedt (et al. 2017).
Avhandlingen som helhet bidrar således till värderings- och mångfaldsforskning genom att visa hur och när värderingsmångfald blir relevant. Dessutom tar avhandlingen de första stegen mot skapandet av en modell för värderingsmångfaldsledning baserat på grundläggande mänskliga värderingar.
----------
Value diversity entails the differences in priorities between members within a group. Value diversity can consist of many different combinations of values. It is therefore important to understand which value diversity one describes and in what situations the value diversity becomes relevant. Value diversity may have negative consequences for group dynamics if individuals within a group differ in values that represent opposing needs. Many values are, however, complementary or so far apart that they are not relevant in the same situations. Thus, the context of value diversity is as important to understand as which values divide and unite groups.
Meeting people whose values differ from one’s own has traditionally been associated with intercultural encounters. The development of values is, however, closely tied to the institutional environment; what institutions one is in contact with and the relationship to those institutions. Differences in values are thus foremost affected by the environment in which one grows up and is socialized to and thus value diversity exists within nations.
Value diversity is therefore characteristic for contemporary societies. Value diversity has emerged in the context of the recent immigration debate and refugee crisis in Europe. There is a clear relationship between attitudes to immigration and security and equality values. The ongoing automation of structured work is a phenomenon that is likely to make different types of value diversity relevant. This thesis focuses on what value diversity is likely to become relevant with regard to automation of work and develops a model for managing it.
The thesis integrates four articles that illustrate the centrality of value diversity for organizations and society. The untenable ontological basis for the use of demographic categories highlights the importance of developing alternative analytical frameworks (Långstedt, 2018). The relevance of value diversity is illustrated through a study of the relationship between values and automation (Långstedt, 2021) and a study of changes in work (Långstedt and Manninen, 2020). Finally, the first steps towards a model for managing value diversity are presented in Långstedt (et al. 2017).
Therefore, the thesis as a whole contributes to the fields of values and diversity research by showing when and how value diversity becomes relevant. Furthermore, the thesis takes the first steps towards a model for managing value diversity based on basic human values.